STRATEJİK YÖNETİM VE İNSAN KAYNAKLARI

Endüstri Devrimi’nin ihtiyaçlarına ve değerlerine yönelik bir kavram olan ‘’bilimsel yönetim’’ kavramını 1992’de Taylor ortaya atmıştır.

Psikolojinin insan kaynaklarındaki yeri 1927 ve 1932 yılları arasında Elton Mayo’nun yaptığı Hawthorne araştırmalarıyla ortaya konulmuştur.

Bu yaklaşımının temelindeki ilkler şöyle özetlenebilir:
• Çalışanlar, eğer doğru bir şekilde yönetilir ve geliştirilirlerse verimlilikleri artacak ve şirkete uzun vadeli kazanımlar sağlayacaktır.
• Çalışanların hem ekonomik, sosyal hem de psikolojik ihtiyaçlarını karşılayabilecek kurallar, programlar ve uygulamalar geliştirilmelidir.
• Çalışanların mevcut becerilerini maksimum seviyede kullanabilecekleri ve kendilerini eğitebilecekleri bir çalışma ortamı oluşturulması gereklidir.
• İnsan kaynakları programları uygulanırken hem örgütün hem de çalışanların hedefleri göz önünde bulundurulmalıdır.

Amerikan insan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) tarafından belirlenen insan kaynakları fonksiyonları aşağıdaki gibidir;

• İnsan kaynakları planlaması, personel seçimi ve işe alımı,
• İnsan kaynaklarının geliştirilmesi,
• Ücret ve diğer ödemeler,
• Çalışma ve çalışan ilişkileri,
• İnsan kaynakları araştırmaları

İnsan kaynakları fonksiyonlarından insan kaynakları planlaması, personel seçimi ve işe alım fonksiyonlarına ilişkin faaliyetler;

• Örgütteki spesifik işler için gerekli nitelikleri belirlemek üzere iş analizlerinin yapılması.
• Örgütün amaçlarına ulaşması için gerekli duyulan insan kaynağı ihtiyaçlarının tahmin edilmesi.
• Bu ihtiyaçların karşılanması için bir planın geliştirilmesi ve uygulanması.
• Amaçlara ulaşması için ihtiyaç duyulan insan kaynaklarının örgüte kazandırılmsı
• Örgütteki belirli pozisyonlar için personelin seçimi ve işe alınması

İnsan kaynakları fonksiyonlarından "insan kaynaklarının geliştirilmesi" fonksiyonuna ilişkin faaliyetler;

• Çalışanların yetiştirilmesi, oryantasyonu ve eğitimi.
• Yönetim ve örgütsel gelişim programlarının tasarlanması ve uygulanması.
• Örgüt yapısı içinde etkin takımların kurulması.
• Çalışanların performanslarının değerlendirilmesi için sistem kurulması.
• Kariyer planlarını geliştirmelerinde çalışanlara yardımcı olunması

İnsan kaynakları fonksiyonlarından "ücret ve diğer ödemeler" fonksiyonuna ilişkin faaliyetler;

• Tüm çalışanlar için ücret ve ek kazanç sistemlerinin kurulması ve işletilmesi.
• Ücret ve diğer ödemelerin adil ve istikrarlı olmasının sağlanmasıdır.

İnsan kaynakları fonksiyonlarından "çalışma ve çalışan ilişkileri" fonksiyonuna ilişkin faaliyetler;

• Örgüt ve sendikalar arasında ara bulucu olarak hizmet edilmesi.
• Disiplin ve sorun çözüm sistemlerinin kurulmasıdır.

İnsan kaynakları fonksiyonlarından "insan kaynakları araştırmaları" fonksiyonuna ilişkin faaliyetler;

• İnsan kaynakları bilgi bankasının kurulması.
• Çalışanların iletişim sistemlerinin kurulması ve işletilmesi.

İnsan kaynakları yönetimi; insan ilişkileri, yönetim ve personel yönetimi konusundaki bilgi ve ilkeleri bir bütün içinde ve farklı bir bakış açısı ile ele almaktadır. Bunlar:
• Genel olarak insan kaynakları yönetimini personel yönetimine verilen yeni bir ad olarak ele alan yaklaşımlar,
• İnsan kaynakları yönetimini personel yönetiminden farklı görüp, insan kaynakları yönetiminin bir kurama dayandırılması gerektiğini, kuram geliştirmenin de sosyal bilimlere dayanılarak mümkün olabileceğini ileri süren yaklaşımlar,
• Stratejik insan kaynakları yönetimi yaklaşımı

Modern örgütlerde insan kaynakları yönetiminin belirgin bazı özellikleri bulunmaktadır:
• İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerde yerine getirilmesi zorunlu bir fonksiyonel yönetim sorumluluğudur ve stratejik rolü ve önemi nedeni ile en üst yönetim düzeyinde ele alınması gereken bir etkinliktir,
• Stratejik uyum sağlama gerekliliği nedeniyle örgütün genel stratejisi ile insan kaynakları politikalarının bütünleştirilmesi büyük önem taşımaktadır,
• İnsan kaynakları yönetiminin etkinliği güçlü kurum kültürüne dayanır. Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi örgütlerde inanç ve değerler sisteminin geliştirilmesini ve kurumsal kültürün yerleştirilmesini sağlamaya çalışır,
• İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların tutum ve davranış özelliklerine önem verilmesini, onların insani özelliklerine duyarlı olunmasını gerektirir,
• İnsan kaynakları yönetimi, kaliteye, verimliliğe, etkin müşteri hizmetlerine, katılımcı yönetime, takım çalışmasına ve esnek rollere sahip çalışanlara odaklanır,
• İnsan kaynakları yönetimi, pazar koşullarındaki rekabetçi baskılara ve diğer dış çevresel faktörlere duyarlı olmak ve tepki vermek durumundadır,
• İnsan kaynakları politikaları ve uygulamaları, insan kaynakları yöneticileri ve fonksiyonel birimlerin üst yöneticileri tarafından birlikte geliştirilir ve uygulanır,
• İnsan kaynakları yönetimi, çalışanların bireysel ve takım olarak gelişimlerini sağlamak ve aralarındaki ilişkileri etkili bir şekilde yönetmek için çalışır,
• İnsan kaynakları yönetimi, günümüzde yaşanan hızlı değişme, gelişme ve bilgi artışının yol açtığı bireylerdeki bilgi eskimesini önlemeye ve çalışanların bireysel gelişimlerini sağlamaya çalışır,
• İnsan kaynakları yönetimi her olayın, işin en önemli bileşeni olan insan unsurunun yönetimi, insan ilişkileri, personel yönetimi, endüstri ilişkileri, çalı- şanların; tatmini, motivasyonu, kariyer planları, performans değerlendirmesi, işe alım, uyum programları, eğitim ve geliştirme çalışmaları gibi insan merkezli işlevleri kapsamaktadır,
• İnsan kaynakları yönetimi, örgütteki iş bölümü sonucu çalışanlar arasında çıkan gerilimler, çatışmalar, beklentiler ile ilgilenir, işgörenler ile örgütün farklı beklentiler ve menfaatler etrafında değil, ortak hedefler etrafında buluşmalarını sağlamaya çalışır,
• İnsan kaynakları yönetimi, tüm çalışanların optimal performans düzeyine ulaştırılmalarını hedefler. Bunun için çalışanların; örgüte ve işlerine uyumları, uyumsuzlukları, sorunları ve iş tatminleriyle ilgilenir,
• İnsan kaynakları yönetimi; bilgi toplumu, postmodern toplum, globalizasyon, iletişim toplumu ve benzeri biçimlerde tanımlanan toplumsal dönüşümün kişi ve örgüt düzeyinde gerçekleştirilebilmesine yönelik çalışmalar gerçekleştirir.

İnsan kaynakları yönetiminin örgütün stratejik yönetimi ile bütünleştirilmesini gerektiren ve bu süreci etkileyen faktörler şunlardır:
• Rekabetin yoğunlaşması: Bu gelişme birçok örgütte çalışanların sayısının azaltılmasını ve verimliliklerinin artırılmasını gerektirmektedir.
• Teknolojik değişim hızının artması: Çalışanların becerilerinin artırılmasını, çeşitlendirilmesini, çalışanların profilinin değiştirilmesini gerektirmektedir.
• Demografik yapının değişmesi: Birçok ülkede; kadınların, azınlıkların, yabancıların ve farklı özelliklere sahip çalışanların iş yaşamına daha yoğun bir şekilde girmesi; örgütsel kültürleri, beklentileri ve insan ilişkilerini değiştirmekte ve stratejilerin başarıyla uygulanmasını önemli ölçüde etkilemektedir.
• Ekonomik dalgalanmaların sıklaşması: Ulusal ve küresel düzeyde birbirini izleyen ekonomik çalkantılar arasında stratejileri başarıyla uygulayabilmek için iyi tasarlanmış İK politikalarına ve uygulamalarına ihtiyaç duyulmaktadır.
• Yeniden yapılanmaların yoğunlaşması: Örgütler arasındaki birleşme ve satın almaların artması ile küçülme, insan kaynaklarını örgüt stratejileriyle bütünleştirmeyi kaçınılmaz kılmaktadır. İKY konularına gereken önem ve öncelik verilmeden başlatılan bu tür stratejik girişimlerin çoğu başarısız olmaktadır.

İnsan kaynakları yönetiminde stratejik yaklaşımın benimsenmesi ve yaşama geçirilmesi beş adımda tamamlanacak bir çalışmanın yapılmasını gerektirmektedir;

1. Örgütün Stratejik Amacının Belirlenmesi,

2. Stratejik Planların ve Senaryoların Uygulamaya Taşınması,

3. Stratejik Konumlandırma,

4. Kritik İnsan Kaynakları Konularının Belirlenmesi,

5. İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejilerinin Uygulanmasıdır.

Stratejik insan kaynakları yönetiminin anahtar kavramı stratejik uyumdur. Stratejik uyum, içsel insan kaynakları stratejisinin unsurlarıyla dışsal işletme stratejisi arasındaki uygunluktur. Örgütün insan kaynakları yönetimi, politikaları ve uygulamaları, rekabet çevresi ve işletme stratejisiyle uyumlu olmalıdır.

İnsan kaynakları fonksiyonu ile stratejik yönetim süreci arasında dört stratejik uyum düzeyi bulunmaktadır:

1. Yönetsel Bağlantı: Bu düzeyde, insan kaynakları bölümü hem strateji formülasyonunda hem de uygulamasında, stratejik yönetim sürecinin herhangi bir bileşeninden tümüyle ayrıdır.

2. Tek Yönlü Bağlantı: Bu bağlantı düzeyinde, stratejik planlama birimi örgütün stratejik planını geliştirir ve plan hakkında insan kaynakları bölümünü bilgilendirir.

3. İki Yönlü Bağlantı: Bu düzeyde, stratejik planlama birimi, örgütün stratejik planları hakkında insan kaynakları bölümünü bilgilendirdikten sonra insan kaynakları uzmanları, farklı stratejilerin insan kaynakları ile ilgili yönlerini analiz ederek sonuçları stratejik planlama birimine sunar. Son olarak, stratejik kararlar alındıktan sonra planlar, yürütülmek üzere insan kaynakları bölümüne geri verilir.

4. Bütüncül Bağlantı: Bu bağlantı düzeyinde, insan kaynakları bölümü stratejik yönetim ekibinin tamamlayıcı ve ayrılmaz bir üyesidir. Bu bağlantı düzeyinde ise örgütler, strateji formülasyonu ile uygulama süreçlerini bünyesinde toplayan bağımsız insan kaynakları fonksiyonlarına sahiptirler.

Stratejik insan kaynakları yönetiminde işletmenin stratejik ihtiyaçları ile çeşitli insan kaynakları aktivitelerinin bir bütün olarak düşünülmesini sağlayan ve birlikte ele alan “5P Modeli” geliştirilmiştir. Bu şekilde insan kaynakları aktivitelerinden olan Psikoloji, Politikalar, Programlar, Pratikler ve Prosesler (5P)’in içindeki birçok aktivite stratejik duruma getirilebilir.

5P Modeli şu kavramlardan oluşur:
• İnsan Kaynakları Psikolojisi: Değerleri ve kültürünü tanımlayan etkinliklerdir. İnsanlara nasıl değer verilmesi ve onurlandırılması gerektiğini açıklar. Bir işletmenin insan kaynakları psikolojisi, o işletmenin değerler yapısı içerisinde oluşturulabilir.
• İnsan kaynakları Politikaları: İşletme içi paylaşımları, hedefleri ve değerleri ortaya koyar. Emek yoğun faaliyetlere ve insan kaynakları programlarına yardımcı olur. Stratejik iş ihtiyaçları dikkate alınarak bu politikalar, yetenekli insanların işe alınması, çalışanların verimliliğinin artırılması, maliyetlerin azaltılması, iş güvenliğine gereken önemin verilmesi, iç ve dış çevrenin iyi analiz edilmesi, çalışan sirkülasyonunun azaltılması ve yetenekli kişilere kariyer imkânlarının sunulması konularını kapsar.
• İnsan Kaynakları Programları: İnsan kaynakları stratejisine bağlı düzenli faaliyetlerdir. Yöneticilerin işe ilişkin yaklaşımlarındaki çabaları koordine eder. Bu programlar stratejik iş ihtiyaçlarının gerektirdiği stratejik örgütsel değişim çabalarını başlatmak, yaymak ve desteklemek için özel olarak tasarlanmış koordineli insan kaynakları çabalarını içerir.
• İnsan Kaynakları Uygulamaları: Liderlik, yönetimsel ve operasyonel roller için gerekli bir unsurdur. Rol davranışlarının gereksinimlerinin motivesini sağlar.
• İnsan Kaynakları Prosesleri: Diğer etkinliklerin ve topyekûn bütünleşme ve koordinasyonun çözümlenmesini ifade eder. Etkinliklerin nasıl, nerede, ne zaman yer alacağını tanımlar.

Stratejik insan kaynakları yönetiminin amaçlarını aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:

• İnsan kaynağının sağlanması: Stratejik insan kaynakları yönetiminin en önemli amaçlarından biri, örgütün sürdürülebilir rekabet üstünlüğünü elde etmesini sağlayacak değeri oluşturan, kolay taklit edilemeyen insan kaynağı sağlamaktır.

• Stratejik yönetime entegre olmak: Stratejik insan kaynakları yönetimin, insan kaynakları yönetiminin stratejik yönetime entegre olmasını hedeflemektedir. Bu entegrasyon ihtiyacının temelinde yatan düşünce, eğer insan kaynakları stratejik bir kaynak ise bu kaynakların da stratejik olarak yönetilmesi gerektiğidir.

• Rekabetçi üstünlüğü sağlamak ve sürdürmek: Bir örgütün ele geçirdiği birçok rekabetçi üstünlük, rakiplerin onu kopyalaması nedeniyle kısa ömürlü olmaktadır. Teknolojik yenilikler, satış, dağıtım ve tanıtım yöntemleri, yönetim tarzları ve örgütsel yapılar için bu son derece açıktır. Ancak etkili insan kaynakları politikaları uygulamalarıyla uzun dönemde yaratılacak yüksek performanslı çalışanlar ve onların oluşturduğu takımlar kopyalaması çok daha güç rekabetçi üstünlükler oluşturacaklardır.

• Genel işletme stratejisini desteklemek ve güçlendirmek: Örgütün genel iş stratejisini desteklemek amacıyla insan kaynakları stratejileri geliştirmek çeşitli nedenlerle önem taşır. Örgütün vizyonunu, misyonunu ve genel amaçlarını açıklığa kavuşturur; anlaşılmasını, paylaşılmasını, benimsenmesini kolaylaştırır. İşletme stratejileriyle ilgili belirsizlikleri ve anlaşmazlıkları azaltır. Büyük örgütlerdeki farklı birimler arasındaki uygulama farklarını azaltarak eşitsizlikleri ve memnuniyetsizlikleri ortadan kaldırır.

• Günlük sorunlar üzerinde fazlasıyla yoğunlaşmaktan kaçınmak: Bazı yöneticiler zamanlarının çok büyük bir kısmını, zamanında çözmedikleri için aciliyet kazanmış günlük sorunlar üzerinde harcarlar. Bu tür sorunlara dikkatlerini öylesine yoğunlaştırdıklarından uzun döneme odaklanamazlar. Başarılı bir stratejik insan kaynakları yönetimi uzun dönem vizyonu gerektirir. Yöneticilerin bir adım geri durup büyük resmi görmelerini sağlar.

• Çevresel değişimlere uygun hareket etmek: Örgütler hiçbir zaman aynı çevrede faaliyet göstermezler. Bazıları hızlı bir çevre ile mücadele ederken bazıları ise daha kararlı bir çevrede faaliyet gösterir. Başarılı insan kaynakları stratejileri, sürdürülebilir rekabet üstünlüğü sağlayarak örgütün kendi çevresindeki değişikliklere uyum sağlayacak esneklikte olmayı gerektirir.

• Yöneticilerin katılımını sağlamak: Başarılı stratejik insan kaynakları yönetimi, örgütün tüm basamaklarındaki yöneticilerin aktif katılımı ve desteği ile gerçekleştirilebilir. İnsan kaynakları stratejilerinin belirlenmesi aşamasından başlayarak katılımın cesaretlendirilmesi gerekir. Bu yapıldığında, örgütün kendi yapısına ve işleyişine uygun stratejiler geliştirilir. Bu stratejiler daha kolay anlaşılır, benimsenir ve uygulanır.

• Stratejik planları eyleme dönüştürmek: Kâğıt üzerinde mükemmel görünen stratejik planlar kötü uygulama nedeniyle başarısız olabilirler. Herhangi bir stratejik planın başarısı, uygulamada bir fark yaratıp yaratmadığı ile ilgilidir. Eğer stratejik plan uygulamayı etkilemiyorsa çalışanların plana güvenleri kalmayacaktır. Bu nedenle, insan kaynakları planlamasının başarısı stratejiyi belirlemenin ötesinde, bu stratejinin işlenmesini sağlayacak bir dizi uygun programın geliştirilmesine bağlı bulunmaktadır.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi özelliklerini şöyle sıralayabiliriz:

• İKY örgütün stratejik ihtiyaçlarıyla ve stratejisiyle tam olarak uyumlu olmalıdır.

• İK Stratejileri işletmenin diğer stratejileri ile birbirini tutmalı ve uyumlu olarak uygulanmalıdır.

• İK uygulamaları hat yöneticileri ve çalışanlar tarafından günlük işlerin bir parçası olarak görülmeli ve kabul edilip uygulanmalıdır.

• Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi; politikalar, kültür, değer ve uygulamaları kapsayan birçok farklı unsura sahiptir. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, örgütlerde her seviye arasında bütünleştirici, tamamlayıcı ve bağlayıcı bir role sahiptir.

• Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, çalışanları rekabetin en önemli kaynağı olarak görüp, çalışanları geliştirerek verimi artırmalı, maliyetleri ve çalışan devir hızını düşürmelidir.

• Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, insan kaynakları uygulamalarını tek tek ele almak yerine çeşitli İK uygulamalarının yatay bütünleşmesi gibi bir bütün halinde ele alındığında en yüksek verim seviyesine ulaşmaktadır.

• Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi; kaliteye, verimliliğe, etkin müşteri hizmetlerine, katılımcı yönetime, takım çalışmasına ve esnek rollere sahip çalışanlara odaklanır.

• Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, pazar koşullarındaki rekabetçi baskılara ve diğer dış çevresel faktörlere duyarlı olmak ve tepki vermek durumundadır.

• Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, örgütün en önemli bileşeni olan insanın odak noktası olduğu her işle, olayla ve süreçle doğrudan ilgilenir. İnsanın işe alınması, yerleştirilmesi ve eğitimi, motivasyonu, kariyer planları, performans değerlendirmesi gibi tüm çalışmalar Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi kapsamı içindedir.

Stratejik insan kaynakları planlamasının başlıca amaçları da şu şekilde özetlenebilir:

• Örgütün insan kaynaklarıyla ilgili genel ve özel ihtiyaçlarına yönelik uzun dönemli (stratejik) ve kısa dönemli (operasyonel) tahminler yapmak,

• Örgütün faaliyetlerinin sorunsuz sürdürülebilmesi için insan kaynakları ihtiyaçlarının tam ve zamanında karşılanmasını sağlamak,

• Çalışanların yüksek motivasyona ve performansa sahip olarak örgütte kalmalarını sağlayacak eylemleri planlamak,

• İnsan kaynaklarına yapılan yatırımların yeterli ölçüde geri dönüşünü sağlamak,

• Örgütün çıkarlarını koruyacak şekilde sektördeki, emek piyasasındaki, yasalardaki ve sosyo-ekonomik koşullardaki değişmeleri yakından takip etmek, uyum için gereken önlemleri planlamak. Stratejik insan kaynakları planlamasının özellikleri ise şöyle sıralanabilir:

• İnsan kaynakları planlaması öncelikle örgütün stratejik planlarına dayanmalı, hedefleri ise örgütün hedeflerinden kaynaklanmalıdır.

• İnsan kaynakları planlaması örgüt stratejisi ile uyumlu olmalıdır.

• Örgütün işletme stratejisinin insan kaynakları üzerindeki etkileri açıkça ortaya konmalıdır.

• Örgütün işletme stratejisini etkileyen insan kaynakları yönetimi ile ilgili tüm konular tanımlanmalıdır.

• Stratejik insan kaynakları planının oluşturulması için örgütün işletme hedefleri insan kaynakları hedefleri ile bütünleştirilmelidir.

• İnsan kaynakları bölümünün katılımını sağlayabilmek için yeni fırsatlar oluşturulmasında stratejik planlama süreci gözden geçirilmelidir.

• İnsan kaynakları bölümleri; örgütün misyon, amaç ve hedeflerinin gerçekleştirilmesine yönelik faaliyetlerde daha sorumlu bir duruma gelmektedirler.