STRATEJİK YÖNETİM I - Deneme Sınavı - 23

İşletmeler değer zinciri analizini kullanarak faaliyetlerini ayrıntılı olarak incelemekte ve faaliyetlerinin değerlerini kavrayabilmektedir. İşletmeler değer yaratan teknikler kullanarak faaliyetlerini geliştirebilmekte ve rakiplerine göre
üstünlükler sağlayabilmektedir. Ancak işletmelerin değer zinciri analizi ile işlerini değer sırasına koyarak bir iş hiyerarşisi elde etmeleri mümkün değildir. Bunun için iş değerlemesi yapmaları gerekir. Bu nedenle sorunun doğru cevabı E seçeneğinde yer almaktadır.

SWOT analizi işletmelerin kendilerini daha iyi tanımalarını, gidecekleri yönü daha iyi belirlemelerini, yeni güçlü yönler geliştirmelerini ve sorun kaynaklarını tespit ederek çözmelerini sağlayabilir.  Ancak işletmelerin faaliyetlerinin daha etkili olmasını sağlamak başka çalışmalar yapmaları gerekir. Bu nedenle sorunun doğru cevabı C seçeneğinde yer almaktadır.

İşletmeler güçlü ve zayıf yönlerini, değerlerini ve kaynaklarını kendileri oluşturabilirler. Ancak dış fırsatları kendileri oluşturamazlar, sadece tahmin edebilirler. Bu nedenle sorunun doğru cevabı B seçeneğinde yer almaktadır.

1990’lı yılların başında Robert Kaplan ve David Norton işletmelerin uyguladıkları denetim sistemlerinin yetersiz olduğunu, işletmelerin yalnızca finansal ölçütlere göre değerlendirilmesinin eksik olacağını düşünmüşlerdir. Bunun üzerine finansal ölçümlere dayalı performans sistemlerinin eksikliklerini kapatmak ve işletmelerde performansı farklı açılardan artırmak amacıyla “Dengeli Başları Göstergesi”  yaklaşımını geliştirmişlerdir. Bu nedenle sorunun doğru cevabı A seçeneğinde yer almaktadır.

Dengeli Başarı Göstergesi tekniği işletmelerin performanslarının sadece finansal göstergelerle değerlenmesi yeterli olmadığını; işletmelerin vizyon, misyon ve stratejilerinin fiziksel ölçüler haline dönüştürülmesi gerektiğini; performans değerlemelerinde sadece finansal ölçütlerin kullanımı işletmelere geçmişte yaptıklarının bir karnesini sunmaktan ileriye gitmeyeceğini varsayar. Ancak İşletmenin rekabet üstünlüğü sağlayıp yaşamına devam edebilmesi için öncelikli olarak zayıf yönlerinden kurtulması gerektiği Başarı Göstergesi tekniğinin varsayımları arasında yer almaz. Bu nedenle sorunun doğru cevabı E seçeneğinde yer almaktadır.

Zayıf kültür ise çalışanlar tarafından benimsenmemiş temel
değerleri ifade etmektedir. Bir işletmede eğer paylaşımcılık çalışanlar tarafından
benimsenmiş ise güçlü, benimsenmemiş ise zayıf kültür olarak değerlendirilebilir. Bu nedenle sorunun doğru cevabı A seçeneğinde yer almaktadır.

Ouchi'ye göre, çalışanların beceri ve kariyer gelişimleri, kontrolün yöneticiler tarafından gizli olarak yapılması, Kararların fikir birliğine dayandırılması, hem yöneticilerin hem çalışanların iş- özel yaşam dengesinin kurulması tipik Japon ve Amerikan Z tipi şirketlerinin ortak olarak sahip oldukları değerlerdir. Buna karşılık Tipik Japon işletmelerinde çalışanlar işten çıkarılmama garantisi ile çalışırken, Amerikan Z tipi şirketlerde yöneticiler veya işçiler ancak
başarılı olmadıkları veya yeterince iyi performans göstermediklerinde işten
çıkarılırlar. Buna karşın tipik Amerikan şirketlerinde çalışanlar her an işten
çıkarılacakları düşüncesi ile çalışırlar. Bu nedenle sorunun doğru cevabı B seçeneğinde yer almaktadır.

Stratejik işbirlikleri, iki veya daha fazla bağımsız işletmenin belirli stratejik amaçlara ulaşabilmek ve karşılıklı fayda sağlayabilmek için sahip oldukları kaynakları ve yetenekleri paylaşmak suretiyle oluşturdukları karşılıklı değişimi kapsayan birlikteliklerdir.

İşletmeleri stratejik işbirliği yapmaya sevk eden bir çok neden vardır. Bu nedenleri genel başlıklar olarak sıralayacak olursak; mevcut pazarlarda büyümek, yeni pazarlara girmek, belirsizliği azaltmak, varlık ve yetenekleri geliştirmek ya da yeni yetenekler elde etmek ve riskleri azaltmak işletmeleri stratejik işbirliği yapmaya iten nedenlerdir. Küresel rakip bulmak veya oluşturmak işletmelerin pazarda var olmalarını olumsuz yönde etkileyebilecektir.

Know-how işletmelerin sahip oldukları işletme deneyimleri, teknik bilgi, üretim sırları, işletmenin sahip olduğu tecrübeyi kapsamaktadır. Know-how anlaşmalarında teknik bilgi ya da deneyime sahip bir işletme, aynı faaliyet konusunda olan ancak bilgi ve deneyimde yeterli olmayan işletmelere sahip olduğu bilgiyi kullanma hakkını vermesi ile gerçekleşir. Know-how alıcısı ise bu bilgiyi kendi üretiminde kullanır ve karşılığında danışman işletmeye bir ücret öder.

Bir ürün veya hizmetin imtiyaz hakkına sahip tarafın, belirli bir süre, şart ve sınırlamalar dahilinde işin yönetim ve organizasyonuna ilişkin bilgi ve destek sağlamak sureti ile imtiyaz hakkını ticari işlerini yürütmek üzere bu hakkı ikinci bir tarafa devretmesi ile sağlanır. Franchising işleminde, franchising veren franchisor ile, franchising alan franchisee olmak üzere iki taraf bulunmaktadır. Franchisor, piyasada tanınmış ve yerleşmiş bir ismin ya da markanın işletme hakkını veren taraftır. Franchisor; isim, marka, işletme hakkı yanında, girişimciye teknik, idari, mali, pazarlama ve eğitim konularında hizmetler sunmaktadır.

Sözleşmeli üretim, işletmelerin markalı ve özellikli mallarının üretimini başka işletmelere yaptırmalarına imkân veren işbirliği anlaşmalarıdır. Özellikle dış pazarlarda üretim yapmanın iç pazarlara göre daha düşük maliyetli olduğu durumlarda, işletmenin uluslararası pazarlarda rekabet gücünü artırmak için başvurulan işbirliği türüdür. Bu işbirliği türünde ürünlerin üretim izni, anlaşma ile diğer üretici firmalara verilmektedir. Sözleşmeli üretim yapmak isteyen işletme, ürünü başka bir işletmeye yaptırırken pazarlama faaliyetlerini ise kendisi üstlenmektedir.

İşletmeler arasında kurulan stratejik işbirlikleri birçok sorundan dolayı başarısızlığa uğrayabilmektedir. Bu sorunların başında kültürel farklılıklar, güven eksikliği, performans riskleri, vizyon, amaç ve hedef farklılıkları gelmektedir. Bunun yanında açık hükümlü olarak yapılmayan stratejik işbirliği sözleşmeleri işletmeler arasında sorunlara neden olmaktadır.

Das ve Rahman'ın 2002'de yapmış oldukları çalışmaya göre stratejik işbirliğinin oluşum süreci; oluşum, görüşme, operasyon ve değerlendirme olmak üzere dört aşamada ele alınmaktadır. Oluşum aşamasında işletmeler işbirliği yapmaya karar vermekte, potansiyel ortaklarını belirlemekte, potansiyel ortaklarıyla yoğun görüşmeler yapmakta ve işbirliği kurmaktadır. Bu aşamadan sonra stratejik işbirliklerinde operasyon aşaması başlamaktadır. Operasyon aşamasında, işletmeler yaptıkları anlaşmaya uygun olarak faaliyetlere başlamaktadırlar. Son aşamada ise yapılan değerlendirme doğrultusunda, gerekli değişiklikleri gerçekleştirmek suretiyle ya faaliyetlere devam edilmekte ya da ortaklık ilişkileri sona erdirilmektedir

Ortakların stratejik amaçlarını, operasyonel sorumluluklarını, teknoloji sahipliğini ve kısa dönemli hedefler ile önemli olaylara ilişkin formel prosedürleri tanımlayan, stratejik işbirliğinde yer alan işletmeler tarafından düzenlenen, yönetime ilişkin açıkça belirtilmiş maddelerden oluşan dokümanlara kontrat adı verilmektedir.

iki işletme arasında oluşturulan işbirliğinin başarıya oluşması için; Ortaklar arasında iyi bir iletişimin ve yüksek düzeyde güvenin oluşturulması, İşbirliği konusundaki deneyim ve uzmanlıklardan yararlanılması, Staratejilerin bütünleştirilmesi, Faaliyet gösterilen pazarda direkt rekabetten kaçınılması gibi koşulların sağlanması gerekmektedir. Kültürel farklılıklar ise işbirliklerinin başarısızlığına neden olmaktadır. Bundan dolayı stratejik işbirliğinin başarıya ulaşması için kültürel uyumun sağlanması gerekmektedir.

İki ya da daha fazla işletmenin amaçlarını gerçekleştirmek üzere kaynaklarını ve yeteneklerini bir araya getirerek oluşturdukları mülkiyeti, faaliyetleri, sorumlulukları, finansal riskleri ana şirketlerden ayrı olan üçüncü bir şirkete ortak girişim adı verilmektedir.

Personel yönetimi ve uygulamalarını psikoloji bilimiyle birleştirilmesi alanında ilk çalışmaları yapan bilim adamı Elton Mayo'dur. Elton Mayo, 1927 ve 1932 yılları arasında Hawthorne araştırmalarını yapmıştır.

Pazarlama, insan kaynakları uygulamalarından biri değildir.

İşletme içi paylaşımları, hedefleri ve değerleri ortaya koyan 5P Modeli kavramı "İnsan Kaynakları Politikaları"dır.