STRATEJİK YÖNETİM I - Deneme Sınavı - 18

Bölümlü yapı, yakın bir koordinasyona ihtiyaç duymadan çok sayıda birimin bir merkeze bağlı olduğu, birimlere önemli ölçüde özerklik tanınan sınırlı merkezileşmemiş bir yapıdır. Merkezin temel görevi, birimlerin kendi içerisindeki özerkliğini bozmadan onları hedefleri doğrultusunda koordine etmektir. Merkez bu koordinasyon görevini birimlerin çıktılarını standardize ederek sağlar.

Şebeke yapı, örgütün bir ürün ya da hizmeti üretebilmek için gereken ana fonksiyonlarının organizatör firma tarafından yönetilen farklı firmalara dağıtılması anlamına gelir. Üretim, tasarım, finans, satış ve pazarlama gibi fonksiyonların tek çatı altında yapılmasından ziyade, bu hizmetler anlaşmalara dayalı, organizatör firmaya elektronik olarak bağlı olan bağımsız firmalar tarafından sağlanır.

Bir personel sahip olduğu yetki kadar sorumluluğa da sahip olmalıdır. Çalışanların sahip olmadıkları bir yetkinin sonuçlarından sorumlu tutulmaları doğal karşılanamaz. Bu nedenle sorunun doğru cevabı C seçeneğinde yer almaktadır.

Üst yönetim basamaklarında çalışan yöneticiler rutin konularda rahatsız edilmemelidir. Orta ve alt basamak yöneticileri kararları almalı ancak
karar almaya yetkili olmadıkları konularda veya olağan dışı konularda karar verme söz konusu olduğu durumlarda üste gitmelidir. Bu nedenle sorunun doğru cevabı B seçeneğinde yer almaktadır.

Örgütün yalın olması gerçekten ihtiyaç olmayan her şeyden kurtulmayı gerektirir. Bu, üretimle ilgili gereksiz işlemler olabileceği gibi, organizasyon modelinde gerçekten ihtiyaç olmayan görevlerden, çalışanlardan  ve bunların maliyetinden de kurtulmak anlamına gelir. Böylece, işletmelerin daha az zamanda, daha az enerjiyle, daha az bir alanda, daha az bir insan gücü ile üretim yapmaları sağlanır. Bu şekilde gecikme, bürokrasi, israf ve iletişim bozuklukları gibi problemler ortadan kalkar. Bu nedenle sorunun doğru cevabı C seçeneğinde yer almaktadır.

Profesyonel bürokrasilerde profesyonelleştirme eğilimi yapılaşmaya hakimdir;  güç önemli ölçüde yalnızca profesyonellere değil, onları yetiştiren ve denetleyen kuruluşlara da devredilmiştir; yapı oldukça merkezkaç ve stratejik ve operasyonel kararlara ilişkin güç, hiyerarşinin tabanına ve çalışan profesyonellere dağılmış durumdadır. Çalışma standartları genelde örgüt dışında profesyonel kuruluşlar tarafından oluşturulduğundan bu tip örgütlerde tekno-yapı fazla gelişmemiş durumdadır. Bu nedenle sorunun doğru cevabı E seçeneğinde yer almaktadır.

Misyoner örgütler emir-kumanda ilişkisini yadsımakta ve herkesin kendi uzmanlığı ve becerisi doğrultusunda ve tam şeffaflık altında örgüte en yararlı olacak şekilde çalışacağını
kabul etmektedirler. Stratejik kararların olabildiğince kolektif olarak verilmesine özen gösterilmektedir. Bir misyoner örgütü bir arada tutan, örgüt tarafından paylaşılan norm ve değerlerin aşırı vurgulanması ve bunların somutlaştırılması için özel çaba harcanmasıdır. Bir misyoner örgütte, çalışanlar yapmaktan onur ve gurur duyacakları şeyleri yapmak için bir araya gelmekte veya yaptıklarından onur ve gurur duymaları sağlanmaktadır.  Bürokratik kontrol mekanizmaları hiyerarşik ve otokratik bir yapı öngördüğü için kullanılmaz ve fonksiyonlar arası bir statü farklılığı yok edilmeye çalışılır. Bu nedenle sorunun doğru cevabı D seçeneğinde yer almaktadır.

Matris yapıda çalışanlar hem ürün yöneticisine hem de fonksiyonel bölüm yöneticisine karşı sorumludur. Dolayısıyla bu yapıda ikili emir komuta vardır. Bu nedenle sorunun doğru cevabı A seçeneğinde yer almaktadır.

Amerikan İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği (SHRM) tarafından belirlenen
insan kaynakları fonksiyonlarından biri olan insan kaynaklarının geliştirilmesine ilişkin faaliyetler arasında çalışanların yetiştirilmesi, oryantasyonu ve eğitimi, yönetim ve örgütsel gelişim programlarının tasarlanması ve uygulanması, örgüt yapısı içinde etkin takımların kurulması, çalışanların performanslarının değerlendirilmesi için sistem kurulması ve kariyer planlarını geliştirmelerinde çalışanlara yardımcı olunması yar alır. Örgütün amaçlarına ulaşması için gerekli duyulan insan kaynağı ihtiyaçlarının tahmin edilmesi faaliyeti insan kaynakları planlaması, personel seçimi ve işe alımı fonksiyonuna ilişkindir. Bu nedenle sorunun doğru cevabı C seçeneğinde yer almaktadır.

Genel olarak insan kaynakları yönetimini personel yönetimine verilen yeni
bir ad olarak ele alan yaklaşımların temelinde örgüt içinde personelin işlevsel faaliyetleri yer alır. Bu nedenle sorunun doğru cevabı A seçeneğinde yer almaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerde yerine getirilmesi zorunlu bir fonksiyonel yönetim sorumluluğudur ve stratejik rolü ve önemi nedeni ile en üst yönetim düzeyinde ele alınması gereken bir fonksiyondur. Bu nedenle sorunun doğru cevabı B seçeneğinde yer almaktadır.

İnsan kaynakları stratejisi ile örgütsel strateji arasındaki bütünleşme derecesi örgütler arasında farklılık gösterir. İnsan kaynakları yönetiminin örgütün stratejik
yönetimi ile bütünleştirilmesini gerektiren ve bu süreci etkileyen faktörlerden biri de rekabetin yoğunlaşmasıdır. Rekabetin yoğunlaşması birçok örgütte çalışanların sayısının azaltılmasını ve verimliliklerinin artırılmasını gerektirmektedir. Bu nedenle sorunun doğru cevabı D seçeneğinde yer almaktadır.

Örgütün stratejik amacının belirlenmesi ve stratejik konumlandırma sürecinde öne çıkan önemli insan kaynakları konularının neler olduğunun saptanması gerekir. Hangi konularda yapılacak iyileştirmelerin gerçek anlamda örgütün stratejik amaçlarına katkı sağlayacağı ve rekabetçi üstünlükler sağlayacağı belirlenmelidir. Burada, öncelikle insan kaynakları yönetiminin bütünü görebilmesi önemlidir. Bu nedenle sorunun doğru cevabı E seçeneğinde yer almaktadır.

Stratejik insan kaynakları yönetiminin anahtar kavramı stratejik uyumdur.
Stratejik uyum, içsel insan kaynakları stratejisinin unsurlarıyla dışsal işletme
stratejisi arasındaki uygunluktur. Örgütün insan kaynakları yönetimi, politikaları ve uygulamaları, rekabet çevresi ve işletme stratejisiyle uyumlu olmalıdır.  Bu nedenle sorunun doğru cevabı A seçeneğinde yer almaktadır.

Yönetsel bağlantı düzeyinde, insan kaynakları bölümü hem strateji formülasyonunda hem de uygulamasında, stratejik yönetim sürecinin herhangi bir bileşeninden tümüyle ayrıdır. Bu nedenle sorunun doğru cevabı C seçeneğinde yer almaktadır.

İnsan kaynakları Politikaları: İşletme içi paylaşımları, hedefleri ve değerleri ortaya koyar. Emek yoğun faaliyetlere ve insan kaynakları programlarına yardımcı olur. Stratejik iş ihtiyaçları dikkate alınarak bu politikalar, yetenekli insanların işe alınması, çalışanların verimliliğinin artırılması, maliyetlerin azaltılması, iş güvenliğine gereken önemin verilmesi, iç ve dış çevrenin iyi analiz edilmesi, çalışan sirkülasyonunun azaltılması ve yetenekli kişilere kariyer olanaklarının sunulması konularını kapsar. Bu nedenle sorunun doğru cevabı D seçeneğinde yer almaktadır.

Bazı yöneticiler zamanlarının çok büyük bir kısmını, zamanında çözmedikleri için aciliyet kazanmış günlük sorunlar üzerinde harcarlar. Bu tür sorunlara dikkatlerini öylesine yoğunlaştırdıklarından uzun döneme odaklanamazlar.  Bu nedenle sorunun doğru cevabı E seçeneğinde yer almaktadır.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, örgütün en önemli bileşeni olan insanın odak noktası olduğu her işle, olayla ve süreçle doğrudan ilgilenir. İnsanın işe alınması, yerleştirilmesi ve eğitimi, motivasyonu, kariyer planları, performans değerlendirmesi gibi tüm çalışmalar stratejik insan kaynakları yönetimi kapsamı içindedir. Buu nedenle sorunun doğru cevabı B seçeneğinde yer almaktadır.

Psikolojinin insan kaynaklarındaki yeri 1927 ve 1932 yılları arasında Elton Mayo’nun yaptığı Hawthorne araştırmalarıyla ortaya konulmuştur. Bu çalışmalar, çalışanların verimliliğinin sadece görevlerin nasıl tasarlandığına ve ücretlerin seviyesine bağlı olarak değil, aynı zamanda belli sosyal ve psikolojik etkenlere bağlı olarak değiştiğini ortaya çıkardı.

İnsan kaynakları planlaması, personel seçimi ve işe alımı
• Örgütteki spesifik işler için gerekli nitelikleri belirlemek üzere iş analizlerinin yapılması.
• Örgütün amaçlarına ulaşması için gerekli duyulan insan kaynağı ihtiyaçlarının tahmin edilmesi.
• Bu ihtiyaçların karşılanması için bir planın geliştirilmesi ve uygulanması.
• Amaçlara ulaşması için ihtiyaç duyulan insan kaynaklarının örgüte kazandırılması.
• Örgütteki belirli pozisyonlar için personelin seçimi ve işe alınmasıdır.