STRATEJİK YÖNETİM I - Deneme Sınavı - 11

D şıkkı

A şıkkı

Simetrik işbirlikleri, benzer stratejik amaç ve hedeflere sahip işletmelerin oluşturduğu işbirlikleridir.

Stratejik işbirlikleri, iki veya daha fazla bağımsız işletmenin belirli stratejik amaçlara ulaşabilmek ve karşılıklı fayda sağlayabilmek için sahip oldukları kaynakları ve yetenekleri paylaşmak suretiyle oluşturdukları karşılıklı değişimi kapsayan birlikteliklerdir.

Ortak girişimler (joint ventures), bağımsız işletmelerin ortaklaşa sahiplikle kurdukları yeni işletmelere denilmektedir. İki ya da daha fazla işletme, sahip oldukları kaynak ve yetenekleri paylaşarak yasal olarak bağımsız bir işletme kurabilmektedir. Buna da ortak girişim adı verilmektedir.

Dikey büyüme stratejik işbirliği türlerinden biri değildir.

Örgütün esnek bir yapıya sahip olması stratejik işbirliklerinde yaşanan sorunlardan birisi değildir.

Stratejik işbirlikleri, işletmeler arasında çeşitli şekillerde ortaya çıkan dayanışma ve kaynak birleştirme faaliyetleri kapsar.

Stratejik işbirliği oluşum sürecinin ilk aşaması, stratejik işbirliği ihtiyacının duyulmasıdır

Yöneticinin otoriter tutumu, stratejik işbirliklerinin başarı koşullarından biri değildir.

Yönetim sözleşmesi, deneyimli bir işletmenin bir girişimin yönetim ve işletmecilik faaliyetlerini bir süre yürütmesine imkân veren işbirliği anlaşmalarıdır.

Lisans anlaşması, patent hakkı sebebiyle korunan belirli bir mamulün üretilmesine veya pazarlanmasına izin veren bir işbirliğidir. Bu yolla bir işletme belirli bir maddi olmayan hakkı (know-how, teknoloji, marka, süreç, bilgi veya yönetimi kullanma hakkı), başka bir işletmeden, belirli bir ödeme karşılığı, belirli bir coğrafi bölgede veya belirli bir süre için satın almaktadır.

Ürünlerin sahibi ana işletme adına üretimi veya diğer faaliyetleri yüklenen işletmelere taşeron işletme adı verilmektedir. Taşeron tarafından üretilen ürün veya yüklenilen faaliyetler ana işletme adına yapılmaktadır.

Öz kaynakları artırmak işletmelerin stratejik işbirliği yapma nedenlerinden biri değildir.

Taylor’ın 1992’de ortaya attığı ‘’bilimsel yönetim’’ kavramı Endüstri Devrimi’nin ihtiyaçlarına ve değerlerine yönelik bir kavramdı. Taylor, veri toplama ve analizi gibi metotlar kullanarak ve her iş için gerekli olan hareketleri, kullanılan aletleri, her iş için gerekli olan zamanı göz önüne alarak araştırmalar yaptı. Fayol, “Yönetim Süreci Yaklaşımı” konusunda araştırmalar yapmış ve yönetim sürecinde benimsenmesi gereken temel ilkeleri ortaya koymuştur. Psikolojinin insan kaynaklarındaki yeri 1927 ve 1932 yılları arasında Elton Mayo’nun yaptığı Hawthorne araştırmalarıyla ortaya konulmuştur. John B. Watson’ın öncüsü olduğu davranışçılık, modern insan kaynakları yönetiminin de birer parçası olan testler ve değerlendirme sistemlerinin oluşmasını sağlamıştır. Abraham Maslow’un insan ihtiyaçları hiyerarşisi ile ilgili teorisi de yeni bir çığır açmış, çalışanların üretim zincirinde hemen değiştirilebilecek birer parça olarak görülmemesi gerektiğini göstermiştir.

İnsan kaynakları yönetimi, bir örgütte yetenek yönetimi, yetkinlik yönetimi ve istenen örgütsel tutum ve davranışların geliştirilmesi olarak tanımlanabilir. Yetenek yönetimi işe alma ve seçme, eğitim, performans değerleme, terfi, ücret, kariyer planlama ve yönetimi gibi insan kaynakları uygulamaları ile ilişkilidir. Yetkinlik yönetimi, bir çalışanın işini daha iyi yapması ve işindeki görev, faaliyet ve sorumlulukları başarması ve buna yönelik uygulanan performans yönetimi (eğitim, performans değerleme, kariyer planlama) faaliyetleridir. Yetkinlik, bir çalışanın işini yapması, görev hedeflerini, sorumluluklarını başarması ve bu amaçla, işinin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim ve uzmanlığa sahip olmasıdır. Bu nedenle insan kaynakları yönetimi, bir çalışanın yetkin olmasına yönelik faaliyetleri uygulamalıdır. Bu boyutu ile insan kaynakları yönetimi stratejik bir boyut kazanacak ve çalışanların örgütsel performans ve amaçlara katkısını artıracaktır. İnsan kaynakları yönetimi aynı zamanda, çalışanın örgütsel bağlılık, iş tatmini, motivasyon, örgütsel aidiyet ve bireysel performans gibi işletme yönetimi tarafından istenen tutum ve davranışlara sahip olmasına yönelik uygulamalar da yürütmelidir.

İnsan kaynakları planlaması, personel seçimi ve işe alımı

İnsan kaynaklarının geliştirilmesi

Ücret ve diğer ödemeler

Çalışma ve çalışan ilişkileri

İnsan kaynakları araştırmaları

İnsan kaynakları yönetiminin örgütün stratejik yönetimi ile bütünleştirilmesini gerektiren ve bu süreci etkileyen faktörler şunlardır:

İnsan kaynakları yönetimi, örgütlerde yerine getirilmesi zorunlu bir fonksiyonel yönetim sorumluluğudur ve stratejik rolü ve önemi nedeni ile en üst yönetim düzeyinde ele alınması gereken bir etkinliktir. İnsan kaynakları yönetimi, kaliteye, verimliliğe, etkin müşteri hizmetlerine, katılımcı yönetime, takım çalışmasına ve esnek rollere sahip çalışanlara odaklanır. İKY iş değil çalışan odaklıdır. Diğer şıklardaki ifadeler doğrudur.Doğru cevap C şıkkıdr.

İnsan kaynakları yönetiminde stratejik yaklaşımın benimsenmesi ve yaşama geçirilmesi beş adımda tamamlanacak bir çalışmanın yapılmasını gerektirmektedir.

Aşıkkı hariç diğer şıklar stratejik planların ve senaryoların uygulamaya taşınması ile ilgili konulardır. Cevap A şıkkıdır.