STRATEJİK PERFORMANS YÖNETİMİ

İnsan kaynakları yönet­im­ine “strateji­k” sıfatının eklenmesi, insan kaynakları yönetimine organizasyonel etkinlik için ne derece kri­ti­k olduğunu vurgular.

Maliyet liderliği rekabet stratejisine yönelik olarak önerilen insan kaynakları uygulamaları şunlardır:

Farklı stratejiler izleyen işletmelerde işgörenlerin de farklı davranışlar sergilemesi beklenmektedir. Büyüme stratejisi izleyen bir işletmede esnek, uyum kabiliyeti yüksek ve uzun dönemli bakış açısına sahip işgörenlere gereksinim duyulur. Düzenli kâr stratejisi izleyen bir işletmede düşük risk alma eğiliminde olan ve yüksek oranda çıktı üretmeye odaklanmış işgörenler tercih edilmektedir. Maliyet düşürme stratejisi izlenmesi durumunda ise, kısa dönemli faaliyetlere odaklanan, uyum sağlamaya istekli işgörenler talep edilmektedir.

Becker ve arkadaşları, insan kaynakları sonuç kartının oluşturulması için yedi aşamalı bir model önermiştir:

Örgüt stratejisinin tanımlanması

İnsan kaynaklarının stratejik öneminin ortaya konulması

Strateji haritasının oluşturulması

İnsan kaynaklarının strateji haritasında tanımlanması

İK uygulamalarının uyumunun sağlanması

İK sisteminin İK çıktılarıyla uyumlaştırılması

İnsan kaynakları değerlendirme sisteminin tasarlanması

İlk dört seçenek İnsan Kaynakları Sonuç Kartının yanıt aradığı sorular iken, E seçeneği Dengeli Sonuç Kartı kapsamında değerlendirilir (finansal, müşteri, içsel süreç ve öğrenme ve gelişme boyutlarındaki dört temel soruya cevap aranır).

Yüksek performanslı çalışma sistemi uygulamasının rekabet avantajı yaratabilmesi için sistemin diğer işletmedekilerden farklı ve özgün olması gerekmektedir. Başka bir işletmeden taklit edilmiş bir yüksek performanslı çalışma sistemi, işletme için rekabet avantajı yaratmayacak ve işletmenin başarısına anlamlı bir katkı sağlamayacaktır.

İnsan kaynaklarının, stratejinin uygulanmasına olan katkısını değerlendirir. Stratejik performans ölçüm sistemleri, insan kaynakları yöneticisine “İnsan kaynaklarının firma performansına etkisi nedir?” sorusunu yanıtlamasına olanak sağlamaktadır. İnsan kaynakları yöneticilerinin, insan kaynakları çıktılarının örgüt performansı ile ilişkisini kurarak inandırıcı ve net stratejik gerekçelere sahip olmaları gerekmektedir.

Becker ve arkadaşları, İnsan Kaynakları Sonuç Kartının oluşturulması için yedi aşamalı bir model önermiştir.