STRATEJİK PERFORMANS YÖNETİMİ

Ardıl performans göstergeleri

İnsan kaynakları değerlendirme sisteminin tasarlanması

Esnekliği ve değişimi törpülemek

Ucuz ve standart mallar artmıştır

Stratejik insan kaynakları yönetiminin özelliklerini aşağıdaki gibi özetleyebilmek mümkündür:

• İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları uzun dönemli bir odağa sahiptir.

• İşletme amaçları belirlenirken ve yeteneklere değer biçilirken, insan kaynaklarının, finansal ve teknolojik kaynaklar gibi göz önüne alınmasını sağlar.

• İşletme stratejisi ile insan kaynakları uygulamalarının bütünleşmesini sağlar.

• İnsan kaynaklarının, rekabet avantajı sağlayacak bir kaynak olarak görülmesini sağlar.

• Yeniliğin ve stratejik değişimin başarılmasına katkıda bulunur.

• İnsan kaynaklarının etkin kullanımısayesinde müşterilere değer yaratarak ve gereksiz finansal maliyetlerden kaçınarak finansal başarı elde edilmesine yardımcı olur.

• Örgütteki üst yöneticilerin duyarlılığını artırarak çevresel faktörlerin farkına varılması ve daha etkin değerlendirilmesine katkıda bulunur.

• Stratejik insan kaynakları ile örgüt performansı arasındaki ilişki ön plana çıkartılır.

• Hat (line) yöneticilerinin de insan kaynakları politikalarının oluşturulma sürecine dahil edilmesini sağlar.

• Örgüt stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile örgüt çalışanlarının ortak hareket etmesini sağlar.

• Örgüt çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı ve değerlendirmeyi gerektirir.

• Etkili ve açık iletişimi artırır.

Yatay uyum da kendi içinde farklı şekillerde gerçekleşmektedir:

İKY sistemi içinde dikey uyum: Farklı insan kaynakları yönetimi faaliyetleri arasındaki uyumun seviyesidir. Örnek olarak ücret-politika, uygulama ve süreçleri arasındaki uyumu verebiliriz.

İKY faaliyet alanları arasındaki uyum: Farklı insan kaynakları yönetimi faaliyet alanları arasındaki uyumu vurgulamaktadır. Örnek olarak işgören seçim süreci ve ücretlendirme faaliyetleri arasındaki uyumu verebilmek mümkündür.

İKY faaliyet alanları içindeki uyum: İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin belirli bir grup içindeki özellikli faaliyetler arasındaki uyumu ifade etmektedir. İşgören seçimindeki farklı uygulamalar arasındaki uyum bunu yansıtmaktadır.

İKY sistemleri arasındaki uyum: Aynı örgüt içindeki bir insan kaynakları yönetim sisteminin başka bir insan kaynakları yönetim sistemi ile uyumunu ifade etmektedir. Bilgi temelli işgörenler ve iş temelli işgörenlere yönelik insan kaynakları sistemleri arasındaki uyumu bu duruma örnek olarak verebilmek mümkündür

Durumsallık (uyum) yaklaşımına göre, insan kaynakları stratejileri, aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi durumunda örgütsel performansı arttırmaktadır:

• Örgüt stratejileri ile insan kaynakları stratejileri arasında daha güçlü bir uyumun olması,

• İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün faaliyet gösterdiği çevre ile uyumlu olması,

• İnsan kaynakları stratejilerinin örgütsel özelliklere göre şekillenmesi,

• İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün belirli yeteneklerinden daha fazla yararlanmasının sağlanması,

• İnsan kaynakları stratejilerinin birbiri ile karşılıklı uyumu veya karşılıklı olarak birbirini güçlendirmesi

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı sırasıyla aşağıdaki sorulara cevap aramaktadır:

• İnsan kaynakları yöneticileri, işletme ihtiyaçlarına uygun bir insan kaynakları yönetim sistemi oluşturmak için gerekli yetkinliklere sahip mi?

• Uygun insan kaynakları uygulamaları oluşturulmuş mu?

• İnsan kaynakları uygulamaları kendi içinde tutarlı mı ve işletmenin ihtiyaçları ile uyumlu mu?

• Çalışanlar, stratejinin uygulanmasına yardım edecek şekilde davranıyor mu?

• İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları örgütün sonuçlarına etkide bulunmayı sağlayacak şekilde maliyet etkin olarak gerçekleştiriliyor mu?

Dengeli Sonuç Kartı’nın müşteri boyutunda “İşletme vizyonunu gerçekleştirmek için müşterilerimize nasıl görünmeliyiz?” sorusuna cevap aranmaktadır.

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı kullanan işletmelerin sağlayacağı temel faydalar şunlardır: İnsan kaynakları ölçüm sistemi, strateji uygulamalarını etkileyen insan kaynakları çıktılarıyla, strateji üzerinde herhangi bir etkisi olmayan insan kaynakları başarılarını ayırt edici olmalıdır. Örneğin insan kaynakları politikalarının uygulanması ve stratejilerin yürürlüğe konulmasının, çalışan davranışlarını etkilemediği sürece bir insan kaynakları çıktısı olarak ele alınması mümkün değildir. İyi tasarlanmış bir insan kaynakları performans ölçüm sistemi, insan kaynakları yöneticilerini sadece gündelik operasyonel faaliyetlere (cari/rutin/mutat işler) değil, bunun yanı sıra stratejik düşünmeye de yönlendirmektedir.

Öncü göstergelerin ölçümünü sağlar. İnsan Kaynakları Sonuç Kartı, işletme stratejisinin uygulanmasına katkı sağlayacak insan kaynaklarıyla ilişkili kritik öncül ve ardıl performans göstergelerini içermektedir. Bu göstergelerin takibi, insan kaynakları süreçlerinin işletme stratejisine olan katkısını belirleme konusunda yardımcı olmaktadır.

İnsan kaynaklarının, stratejinin uygulanmasına olan katkısını değerlendirir. Stratejik performans ölçüm sistemleri, insan kaynakları yöneticisine “İnsan kaynaklarının firma performansına etkisi nedir?” sorusunu yanıtlamasına olanak sağlamaktadır. İnsan kaynakları yöneticilerinin, insan kaynakları çıktılarının örgüt performansı ile ilişkisini kurarak inandırıcı ve net stratejik gerekçelere sahip olmaları gerekmektedir.

İnsan kaynakları yöneticilerinin stratejik sorumluluklarını etkili bir şekilde yönetmelerini sağlar. İnsan Kaynakları Sonuç Kartı, insan kaynakları yöneticilerine firma stratejisinin başarılı bir şekilde uygulanmasında onların kararlarının nasıl bir etkisi olduğunu net bir şekilde görmelerini sağlamaktadır. İnsan Kaynakları Sonuç Kartı insan kaynakları yöneticilerinin stratejik odaklanmasını artırmakta ve onları sistematik bir şekilde stratejik düşünmeye teşvik etmektedir.  

Esnekliği ve değişimi teşvik eder. Performans ölçüm sistemlerine yöneltilen ortak eleştiri, bu sistemlerin kurumsallaşmış olduğu ve değişimi engellediği üzerinedir. Güncellenmemiş performans amaçları yöneticilerin ve çalışanların mevcut durumlarını devam ettirmelerine neden olmaktadır. İnsan Kaynakları Sonuç Kartı, sayısal verilere odaklanan geleneksel performans ölçüm sistemlerinin yerine örgütsel stratejinin uygulanmasına odaklandığı için esnekliği ve değişimi teşvik etmektedir. Bu yaklaşım, çalışanları sadece sayılar hakkında düşünmeye yönlendirmez, örgütün stratejisini başarmada kişinin katkısının ne olabileceği konusunda da düşünmeye yönlendirir ve büyük resmin görülmesini sağlar.

Strateji haritası, organizasyonun misyon ve vizyonuna ulaşmak için nasıl bir gelişim geçireceğini neden-sonuç ilişkisi içinde açıklayarak işletme stratejisinin hangi eylemlerden oluştuğunu belirlemektedir.

Pfeffer tarafından önerilen ve oldukça yaygın kabul gören en iyi insan kaynakları uygulamaları şunlardır:

• İş güvencesi sağlama,
• Seçici işe alma,
• Kendi kendini yöneten takımlar ve merkezi olmayan karar verme sistemi kurma, 
• Örgütsel performansa dayalı ücretlendirme uygulama,
• Personel eğitim programları yürütme,
• Statü farklılıklarını azaltma,
• Finansal ve performansa ilişkin bilgilerin örgüt çapında paylaşımını sağlama (Pfef-

fer, 1998: 40).

Durumsallık (uyum) yaklaşımına göre, insan kaynakları stratejileri, aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi durumunda örgütsel performansı arttırmaktadır:

Örgüt stratejileri ile insan kaynakları stratejileri arasında daha güçlü bir uyumun olması,

İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün faaliyet gösterdiği çevre ile uyumlu olması,

İnsan kaynakları stratejilerinin örgütsel özelliklere göre şekillenmesi,

İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün belirli yeteneklerinden daha fazla yararlanmasının sağlanması,

İnsan kaynakları stratejilerinin birbiri ile karşılıklı uyumu veya karşılıklı olarak

birbirini güçlendirmesi (Cingöz, 2011: 174).

B.E. Becker, M. Huselid, D. Ulrich ve W. Brockbank tarafından Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard) uygulaması temel alınarak geliştirilen İnsan Kaynakları Sonuç Kartı (Human Resource Scorecard), insan kaynakları uygulamaları aracılığıyla, örgüt stratejisini gerçekleştirmeyi sağlayacak yönetsel bir araçtır.

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı’nın iki temel amacı vardır. Bunlar:
1. İnsan kaynaklarını stratejik bir varlık olarak yönetmek,
2. İnsan kaynaklarının işletmenin finansal sonuçlarına katkısını ortaya koymak.

YPÇS’nin üç temel özelliği bu- lunmaktadır. Bunlar (Becker vd., 2001):

• İşe alma ve terfi kararlarını geçerli yetkinlik modelleri ile ilişkilendirir.
• İşletmenin stratejilerini uygulaması için gerekli olan becerilere zamanında ve etkin bir biçimde destek sağlayacak stratejiler geliştirir.
• Ücretlendirme ve performans yönetimi politikalarını; yüksek performanslı çalışanları motive edecek, onları işletmede tutacak olan örgütsel bağlılığı sağlayacak ölçüde işletmeyi cazip kılacak biçimde oluşturur (Sevinç ve Yıldırım, 2004: 154).

Tablo 7.1’de yüksek performanslı çalışma sistemini takip etmek için kullanılabilecek örnek performans göstergeleri bulunmaktadır.

Çalışma performansına göre ortalama maaş artışı

Çalışan yedekleme oranı

Çalışan başına yetkinlik geliştirme oranı

Firma çalışan ücretinin rakip firma çalışan ücretine oranı

Düşük ve yüksek performans arasındaki ücret farklılığı

Matris takımlarının sayısı ve niteliği

Gelişim planlarına dahil edilen çalışan sayısı

Üretilen veya uygulamaya konulan öneri sayısı

Risk altında olan toplam ücret oranı

Çalışan geribildirim sistemlerinin kalitesi

Performans değerlendirme puanlarının dağılımı

İş sınıflarına göre ücret artış oranı

Tablo 7.3’te insan kaynakları çıktı ölçümlerine örnekler gösterilmektedir.

Karar vermeyi kolaylaştıracak işletme bilgisine ulaşma

Performans puanlarının zaman içindeki ortalama değişimi

Kurumsal iklim anketleri

Üst yönetimden ve insan kaynakları departmanından gelen mesajların tutarlılığı ve netliği

Müşteri şikayetleri ve övgüleri

Çalışanlar arasındaki mali okuryazarlık

Çalışan bağlılık anket puanları

Performans seviyesine göre çalışan devirdaim oranı

Matris takımlarının yaygınlığı

Örgütsel öğrenmenin yaygınlığı

• Çalışanlar tarafından firma stratejisinin ve operasyonel amaçların anlaşılması

• Çalışanların firma stratejilerine bağlı kendi amaçlarını net olarak belirleyebilme oranı

• Çalışanlar arasında bilgi paylaşımının yaygınlığı

• Başarıyla tamamlanan personel geliştirme programlarının yaygınlığı

• İnsan kaynakları personeli başına düşen çalışan sayısı

• Öneride bulunan personel sayısı
• Terfi eden çalışan oranı
• Firmanın insan kaynakları stratejisini tanımlayabilen çalışan oranı

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı kullanan işletmelerin sağlayacağı temel faydalar şunlardır:

İnsan kaynaklarına yönelik olarak yürürlüğe konulan operasyonel uygulamalarla, insan kaynakları çıktıları arasındaki ayrımı güçlendirir.

Değer yaratılmasını ve maliyetlerin kontrolünü sağlar.

Öncü göstergelerin ölçümünü sağlar.

İnsan kaynaklarının, stratejinin uygulanmasına olan katkısını değerlendirir.

İnsan kaynakları yöneticilerinin stratejik sorumluluklarını etkili bir şekilde yönetmelerini sağlar.

Esnekliği ve değişimi teşvik eder.

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı kullanan işletmelerin sağlayacağı temel faydalar şunlardır:

İnsan kaynaklarına yönelik olarak yürürlüğe konulan operasyonel uygulamalarla, insan kaynakları çıktıları arasındaki ayrımı güçlendirir.

Değer yaratılmasını ve maliyetlerin kontrolünü sağlar. 

Öncü göstergelerin ölçümünü sağlar.

İnsan kaynaklarının, stratejinin uygulanmasına olan katkısını değerlendirir.

İnsan kaynakları yöneticilerinin stratejik sorumluluklarını etkili bir şekilde yönetmelerini sağlar.

Esnekliği ve değişimi teşvik eder.

İnsan Kaynakları Sonuç Kartının Boyutları

Yukarıdaki paragraflarda, İnsan Kaynakları Sonuç Kartının, yazarlar ve uygulayıcılar ta- rafından benimsenen anlayış ya da işletme ihtiyaçları gibi amaçlar doğrultusunda çeşitli şekillerde yapılandırılmakta olduğu ifade edilmiştir. Uygun bir çerçeve, sınırlama ve kav- ram bütünlüğü açısından bu ünitede Becker ve arkadaşları tarafından geliştirilen İnsan Kaynakları Sonuç Kartının boyutları ele alınacaktır.

Becker ve diğerleri tarafından geliştirilen İnsan Kaynakları Sonuç Kartının; yüksek performanslı çalışma sistemi, insan kaynakları sistem uyumu, insan kaynakları etkinliği ve insan kaynakları çıktıları olmak üzere dört boyutu bulunmaktadır.