STRATEJİK PERFORMANS YÖNETİMİ

Küreselleşme, rekabetin yoğunlaşması, teknolojik değişim ve gelişim, ekonominin gelişmesi gibi nedenler örgütlerde insan kaynaklarının stratejik önemini ortaya çıkarmıştır.

İşletmelerde insan kaynakları yönetimine ilişkin kararların ve uygulamaların stratejik olarak değerlendirilmesinin rekabet avantajı sağlamak ve sürdürmek, genel işletme stratejisini desteklemek ve güçlendirmek, günlük sorunlara fazlasıyla odaklanmaktan kaçınmak, çevresel değişimlerle baş etmek, yöneticilerin katılımını sağlamak, stratejik planların eylemlere dönüştürülmesi gibi bazı amaçları bulunmaktadır.

Stratejik insan kaynakları yönetiminin özelliklerini aşağıdaki gibi özetleyebilmek mümkündür :
• İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları uzun dönemli bir odağa sahiptir.
• İşletme amaçları belirlenirken ve yeteneklere değer biçilirken, insan kaynaklarının,  finansal ve teknolojik kaynaklar gibi göz önüne alınmasını sağlar.
• İşletme stratejisi ile insan kaynakları uygulamalarının bütünleşmesini sağlar.
• İnsan kaynaklarının, rekabet avantajı sağlayacak bir kaynak olarak görülmesini
sağlar.
• Yeniliğin ve stratejik değişimin başarılmasına katkıda bulunur.
• İnsan kaynaklarının etkin kullanımı sayesinde müşterilere değer yaratarak ve gereksiz finansal maliyetlerden kaçınarak finansal başarı elde edilmesine yardımcı olur.
• Örgütteki üst yöneticilerin duyarlılığını artırarak çevresel faktörlerin farkına varılması ve daha etkin değerlendirilmesine katkıda bulunur.
• Stratejik insan kaynakları ile örgüt performansı arasındaki ilişki ön plana çıkartılır.
• Hat (line) yöneticilerinin de insan kaynakları politikalarının oluşturulma sürecine  dahil edilmesini sağlar.
• Örgüt stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile örgüt çalışanlarının ortak hareket etmesini sağlar.
• Örgüt çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı ve değerlendirmeyi  gerektirir.
• Etkili ve açık iletişimi artırır.

İKY sistemi içinde dikey uyum: Farklı insan kaynakları yönetimi faaliyetleri arasındaki uyumun seviyesidir.

Uyum, İşletmenin amaçlarını gerçekleştirmesini sağlamaya yönelik olarak insan kaynakları uygulamalarının ve stratejilerinin planlanmasıdır.

Maliyet liderliği rekabet stratejisine yönelik olarak önerilen insan kaynakları uygulamaları
şunlardır (Barutçugil, 2004: 64; Akdemir, 2005: 450):
• İş tanımları açık ve sade olmalı, yanlış anlaşılmalardan kaynaklanan iş karışıklıklarını ortadan kaldırmalıdır.
• İş ve süreçlere ilişkin iş bölümü ve uzmanlaşma, işgören verimliliği ve etkinliğini  arttıracak yalın bir yapıda olmalıdır.
• Ödüllendirme, sonuç odaklı ve kısa dönemli performans değerlemeye bağlı olarak yapılmalıdır.

• Kariyer planlarının dar ve aşırı uzmanlaşmaya bağlı olarak yapılması gerekir.
• Eğitimler daha çok teknik konularda ve maliyet düşürmeye yönelik olarak verilmelidir.
• İşgören seçiminde nitelikli işgücü tercih edilmelidir. Nitelikli insan kaynakları iş
süreçlerinde etkinliği artıracaktır.
• İşgücü pazarındaki ücret oranları sürekli izlenmelidir.

B.E. Becker, M. Huselid, D. Ulrich ve W. Brockbank tarafından Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard) uygulaması temel alınarak geliştirilen İnsan Kaynakları Sonuç Kartı (Human Resource Scorecard), insan kaynakları uygulamaları aracılığıyla, örgüt stratejisini gerçekleştirmeyi sağlayacak yönetsel bir araçtır.

DSK’nın finansal boyutunda “Finansal başarı kazanmak için ortaklarımıza nasıl görünmeliyiz?” sorusuna cevap aranmaktadır. Bu boyutta belirlenen finansal amaçlar, DSK’da yer alan diğer boyutların amaç ve ölçüleri için bir odak noktası niteliğindedir. Diğer boyutta seçilen her performans göstergesinin finansal performansta bir gelişme yaratacak sebep-sonuç ilişkilerinin bir parçası olması gerekmektedir. Finansal boyuttaki başarıyı ölçmek için satışlardaki ve brüt kârdaki yıllık artış, satışların maliyeti, birim müşteri maliyeti, hisse senedi fiyatı, borçlar, stokların devir hızı, nakit akış oranı, sermaye getirisi gibi göstergeler kullanılmaktadır.

• Çalışma performansına göre ortalama maaş artışı
• Çalışan yedekleme oranı
• Çalışan başına yetkinlik geliştirme oranı
• Firma çalışan ücretinin rakip firma çalışan ücretine oranı
• Düşük ve yüksek performans arasındaki ücret farklılığı
• Matris takımlarının sayısı ve niteliği 

• Gelişim planlarına dahil edilen çalışan sayısı
• Üretilen veya uygulamaya konulan öneri sayısı
• Risk altında olan toplam ücret oranı
• Çalışan geribildirim sistemlerinin kalitesi
• Performans değerlendirme puanlarının dağılımı
• İş sınırlarına göre ücret artış oranı

İnsan kaynaklarının strateji haritasında tanımlanması: Bu aşamada yapılması gereken, hangi insan kaynakları sonuçlarının strateji haritasında yer alan ve işletme performansına etki eden unsurları desteklediğini belirlemektir

Son yıllarda birçok organizasyon, gelecekteki başarılarının anahtarının çalışanlarında ve bilgide olduğunu fark etmiştir.

Küreselleşmenin en belirgin etkileri, üretim ve yönetim modellerinin değişmesi konularında kendini hissettirmiştir. 1980 öncesinde ucuz ve standart mallar üretilirken, 1980
sonrasında ürün çeşitliliği artmış ve müşterilerin talepleri önem kazanmıştır. Müşteriye en iyi ürünün, en iyi kalitede üretilip, en uygun fiyatla, en kısa sürede teslim edilmesi önem kazanmıştır. Bunu başarabilmek için de örgütlerin yeniliklere açık, hızla değişen koşullara uyum sağlayabilmesi, esnek olması gerekmektedir. Bunun için de örgütlerin teknik kaynaklardan çok çalışanlara, çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerine ihtiyaç duyulmaktadır.
Küreselleşmeyle birlikte, istihdam edilen işgücünün niteliği de değişmiştir. Eğitim düzeyi yükselmiş ve üretim işçiliğinden bilgi işçiliğine doğru bir dönüşüm yaşanmıştır. Bilgi
işçilerinin örgütlenme tarzı da örgütsel yapıda önemli değişim gerektirmiştir. Bu değişimle birlikte yeni örgüt yapıları klasik örgütlere göre daha dinamik, esnek, beceri odaklı,
takım esasına dayalı, katılımcı, müşteri yönelimli olmuştur. Ayrıca daha fazla kadın işhayatına katılmış, kısmi çalışma (part-time), tele çalışma (teleworking) gibi farklı çalışma
tarzları ortaya çıkmıştır

Stratejik insan kaynakları yönetiminde, insan kaynakları uygulamaları birbiriyile ve örgüt stratejileriyle uyumlu olarak tasarlanmıştır. Stratejik insan kaynakları yönetimi, insan kaynakları yönetimine daha stratejik olan yeni bir boyut getirmiştir. Cevap E'dir.

İnsan kaynakları yönetiminde fonksiyonlar birbirinden ve işletme stratejisinden bağımsız olarak değerlendirilmektedir. Stratejik insan kaynakları yönetiminde bu söz konusu değildir. Cevap D'dir.

Becerikli çalışanları ve yöneticileri kendine çekme ve bünyesinde tutma becerisi, rekabet avantajı sağlamak ve sürdürmek ile ilgilidir. Cevap C'dir.

Ücret-politika, uygulama ve süreçleri arasındaki uyum, İKY sistem içerisindeki dikey uyumdur. Cevap B'dir.

Aynı örgüt içindeki bir insan kaynakları yönetim sisteminin başka bir insan kaynakları yönetim sistemi ile uyumu, İKY sistemleri arasındaki uyum olarak tanılanır. Cevap E'dir.

Hisse sahipliği de olmak üzere, esnek ücret ve ödüllendirme sistemlerinin uygulanması yenilikçi strateji uygulamasıdır. Cevap A'dır.

İş ve süreçlere ilişkin iş bölümü ve uzmanlaşma, işgören verimliliği ve etkinliğini arttıracak yalın br yapıda olması, maliyet liderliği stratejisi uygulamalarındandır. Cevap B'dir.

İKY faaliyet alanları içindeki uyum, insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin belirli bir grup içndeki özellikli faaliyetler arasındaki uyumu fade etmektedir. Cevap C'dir.