STRATEJİK İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ VE İNSAN KAYNAKLARI SONUÇ KARTI

Ekonomik koşullardaki değişimler

Küreselleşme

Rekabetin yoğunlaşması

Teknolojik değişme ve gelişmeler

Ekonomik olarak küreselleşme, ülkeler arası ticari engellerin azaltılıp, zaman içerisinde
kaldırılarak dünyanın tek bir pazar haline gelmesi olarak tanımlanmaktadır. Küreselleşmeyle birlikte kaynaklar artık dünyanın her yerinden alınabilmekte ve ürünler her yere satılabilmektedir. Yeni fikirler, ürünler ve hizmetlere yatırım için gerekli parasal kaynaklar dünyanın her yerine sınır tanımadan aktarılabilmektedir.

Küreselleşmenin en belirgin etkileri, üretim ve yönetim modellerinin değişmesi konularında kendini hissettirmiştir. Küreselleşmeyle birlikte, istihdam edilen işgücünün niteliği de değişmiştir. Eğitim düzeyi yükselmiş ve üretim işçiliğinden bilgi işçiliğine doğru bir dönüşüm yaşanmıştır. Bilgi işçilerinin örgütlenme tarzı da örgütsel yapıda önemli değişim gerektirmiştir. Bu değişimle birlikte yeni örgüt yapıları klasik örgütlere göre daha dinamik, esnek, beceri odaklı, takım esasına dayalı, katılımcı, müşteri yönelimli olmuştur.

İnsan kaynakları yönetimine stratejik sıfatının eklenmesi, insan kaynakları yönetiminin
organizasyonel etkinlik için ne derece kritik olduğunu vurgulamaktadır.

İnsan kaynakları yönetiminde operasyonel ve stratejik olmak üzere iki tür uygulama bulunmaktadır. Operasyonel veya fonksiyonel uygulamalar daha çok idari nitelik taşıyan, işlem nitelikli uygulamalardır. stratejik ise ağırlıklı olarak, uzun dönemli insan kaynakları yönetimi işlevleri stratejik nitelik taşımaktadır ve bu işlevler üst düzey yöneticiler tarafından uygulanmaktadır. 

İşletmelerde insan kaynakları yönetimine ilişkin kararların ve uygulamaların stratejik olarak değerlendirilmesinin rekabet avantajı sağlamak ve sürdürmek, genel işletme stratejisini desteklemek ve güçlendirmek, günlük sorunlara fazlasıyla odaklanmaktan kaçınmak, çevresel değişimlerle baş etmek, yöneticilerin katılımını sağlamak, stratejik planların eylemlere dönüştürülmesi gibi bazı amaçları bulunmaktadır

Stratejik insan kaynakları yönetiminin temel amaçlarından birisi örgütler için rekabet avantajı yaratmak ve bu avantajı korumaktır. Örgütlerin ele geçirdiği birçok rekabetçi üstünlük, rakiplerin bu üstünlükleri taklit etmesi nedeniyle kısa ömürlü olmaktadır. Buna karşın, insan kaynakları politikaları uygulamaları sayesinde uzun dönemde yetiştirilen yüksek performanslı çalışanlar ve onların oluşturdukları takımlar, taklit edilmesi güç rekabetçi üstünlüklerdir. Örneğin IBM’in başarısının arka planında, becerikli çalışanları ve yöneticileri kendine çekme ve bünyesinde tutma becerisi yatmaktadır. IBM’in bu yeteneği, rekabet avantajı elde etme konusunda firmaya
büyük avantaj sağlamıştır.

• İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları uzun dönemli bir odağa sahiptir.
• İşletme amaçları belirlenirken ve yeteneklere değer biçilirken, insan kaynaklarının,
finansal ve teknolojik kaynaklar gibi göz önüne alınmasını sağlar.
• İşletme stratejisi ile insan kaynakları uygulamalarının bütünleşmesini sağlar.
• İnsan kaynaklarının, rekabet avantajı sağlayacak bir kaynak olarak görülmesini
sağlar.
• Yeniliğin ve stratejik değişimin başarılmasına katkıda bulunur.
• İnsan kaynaklarının etkin kullanımısayesinde müşterilere değer yaratarak ve gereksiz finansal maliyetlerden kaçınarak finansal başarı elde edilmesine yardımcı olur.
• Örgütteki üst yöneticilerin duyarlılığını artırarak çevresel faktörlerin farkına varılması ve daha etkin değerlendirilmesine katkıda bulunur.
• Stratejik insan kaynakları ile örgüt performansı arasındaki ilişki ön plana çıkartılır.
• Hat (line) yöneticilerinin de insan kaynakları politikalarının oluşturulma sürecine
dahil edilmesini sağlar.
• Örgüt stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile örgüt çalışanlarının ortak hareket
etmesini sağlar.
• Örgüt çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı ve değerlendirmeyi
gerektirir.
• Etkili ve açık iletişimi artırır.

İşletmelerin insan kaynağı yönetiminde ne tür stratejik seçimler yapması gerektiği konusu “en iyi uyum” ve “en iyi uygulama” şeklindeki iki normatif yaklaşım kapsamında değerlendirilmekte ve bu yaklaşımlar ekseninde tartışılmaktadır.

En iyi uyum yaklaşımına göre insan kaynakları yönetimi ile performans arasındaki ilişki doğrudan bir ilişki değildir, çevresel faktörler gibi üçüncü değişkenlere bağlı olarak değişir. Bu yaklaşım her zaman ve her yerde geçerli olacak, işletme performansını olumlu etkileyecek en iyi uygulamaların varlığını reddetmektedir. Bu yaklaşıma göre bir örgütün insan kaynakları uygulamaları örgütün içindeki ya da çevresindeki diğer faaliyetlerle (örneğin stratejik işgören seçimi, çalışanların tutumu, sektör türü, ülkenin özellikleri gibi) uyumlu olmalıdır.

İKY sistemi içinde dikey uyum
İKY faaliyet alanları arasındaki uyum
İKY faaliyet alanları içindeki uyum
İKY sistemleri arasındaki uyum
Dikey uyum

Durumsallık (uyum) yaklaşımına göre, insan kaynakları stratejileri, aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi durumunda örgütsel performansı arttırmaktadır:
• Örgüt stratejileri ile insan kaynakları stratejileri arasında daha güçlü bir uyumun
olması,
• İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün faaliyet gösterdiği çevre ile uyumlu olması,
• İnsan kaynakları stratejilerinin örgütsel özelliklere göre şekillenmesi,
• İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün belirli yeteneklerinden daha fazla yararlanmasının sağlanması,
• İnsan kaynakları stratejilerinin birbiri ile karşılıklı uyumu veya karşılıklı olarak
birbirini güçlendirmesiyle performansı artmaktadır.

• İş güvencesi sağlama,
• Seçici işe alma,
• Kendi kendini yöneten takımlar ve merkezi olmayan karar verme sistemi kurma,
• Örgütsel performansa dayalı ücretlendirme uygulama,
• Personel eğitim programları yürütme,
• Statü farklılıklarını azaltma,
• Finansal ve performansa ilişkin bilgilerin örgüt çapında paylaşımını sağlama

Rekabet stratejisi, işletmenin rakiplerine karşı rekabet üstünlüğü sağlamak ve böylelikle işletme hedeerine ulaşmak için yapmak istedikleri ya da yaptıklarıdır.

• İş tanımları açık ve sade olmalı, yanlış anlaşılmalardan kaynaklanan iş karışıklıklarını ortadan kaldırmalıdır.
• İş ve süreçlere ilişkin iş bölümü ve uzmanlaşma, işgören verimliliği ve etkinliğini
arttıracak yalın bir yapıda olmalıdır.
• Ödüllendirme, sonuç odaklı ve kısa dönemli performans değerlemeye bağlı olarak
yapılmalıdır.

• Kariyer planlarının dar ve aşırı uzmanlaşmaya bağlı olarak yapılması gerekir.
• Eğitimler daha çok teknik konularda ve maliyet düşürmeye yönelik olarak verilmelidir.
• İşgören seçiminde nitelikli iş gücü tercih edilmelidir. Nitelikli insan kaynakları iş
süreçlerinde etkinliği artıracaktır.
• İşgücü pazarındaki ücret oranları sürekli izlenmelidir

DSK’de yer alan hedef ve ölçüler örgütün vizyon ve stratejisi göz önünde tutularak belirlenmektedir. DSK’da yer alan hedef ve ölçülerle örgütün performansı finansal, müşteriler, içsel süreç, öğrenme ve gelişme olmak üzere dört boyutta değerlendirilmektedir.

DSK’nın içsel süreç boyutunda “Hissedar ve müşterilerimizi memnun edebilmek için
iyileştirilmesi gereken içsel süreçler nelerdir ve hangi işlemlerde mükemmelliğe ulaşmamız gerekir?” sorusuna cevap aranmaktadır. Bu boyuttaki amaç ve performans göstergeleri, hedef müşteri ve hissedarların beklentilerini karşılamaya yönelik stratejilerden üretilmektedir. Bu boyutta hedeenen amaçlara ulaşmak için yeni ürün/hizmet sayısı, siparişlerin ortalama üretilme süreci, kusurlu ürün oranı, operasyonel süreçlerde sürekli iyileşme, üretim süreçlerinin etkinliği, iş gören anketleri, yeni ürün/hizmet sayısı gibi performans göstergeleri kullanılmaktadır.

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı’nın iki temel amacı vardır. Bunlar:
1. İnsan kaynaklarını stratejik bir varlık olarak yönetmek,
2. İnsan kaynaklarının işletmenin finansal sonuçlarına katkısını ortaya koymaktır.

YPÇS’nin üç temel özelliği bulunmaktadır. Bunlar:
• İşe alma ve terfi kararlarını geçerli yetkinlik modelleri ile ilişkilendirir.
• İşletmenin stratejilerini uygulaması için gerekli olan becerilere zamanında ve etkin
bir biçimde destek sağlayacak stratejiler geliştirir.
• Ücretlendirme ve performans yönetimi politikalarını; yüksek performanslı çalışanları motive edecek, onları işletmede tutacak olan örgütsel bağlılığı sağlayacak
ölçüde işletmeyi cazip kılacak biçimde oluşturur.

• İnsan kaynaklarına yönelik olarak yürürlüğe konulan operasyonel uygulamalarla, insan kaynakları çıktıları arasındaki ayrımı güçlendirir
• Değer yaratılmasını ve maliyetlerin kontrolünü sağlar
• Öncü göstergelerin ölçümünü sağlar.
• İnsan kaynaklarının, stratejinin uygulanmasına olan katkısını değerlendirir
• İnsan kaynakları yöneticilerinin stratejik sorumluluklarını etkili bir şekilde yönetmelerini sağlar.
• Esnekliği ve değişimi teşvik eder.