STRATEJİK PERFORMANS YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 8

Küreselleşmenin en belirgin etkileri, üretim ve yönetim modellerinin değişmesi konularında kendini hissettirmiştir. 1980 öncesinde ucuz ve standart mallar üretilirken, 1980
sonrasında ürün çeşitliliği artmış ve müşterilerin talepleri önem kazanmıştır. Müşteriye en iyi ürünün, en iyi kalitede üretilip, en uygun fiyatla, en kısa sürede teslim edilmesi önem kazanmıştır. Bunu başarabilmek için de örgütlerin yeniliklere açık, hızla değişen koşullara uyum sağlayabilmesi, esnek olması gerekmektedir. Bunun için de örgütlerin teknik kaynaklardan çok çalışanlara, çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerine ihtiyaç duyulmaktadır.
Küreselleşmeyle birlikte, istihdam edilen işgücünün niteliği de değişmiştir. Eğitim düzeyi yükselmiş ve üretim işçiliğinden bilgi işçiliğine doğru bir dönüşüm yaşanmıştır. Bilgi
işçilerinin örgütlenme tarzı da örgütsel yapıda önemli değişim gerektirmiştir. Bu değişimle birlikte yeni örgüt yapıları klasik örgütlere göre daha dinamik, esnek, beceri odaklı,
takım esasına dayalı, katılımcı, müşteri yönelimli olmuştur. Ayrıca daha fazla kadın işhayatına katılmış, kısmi çalışma (part-time), tele çalışma (teleworking) gibi farklı çalışma
tarzları ortaya çıkmıştır

Stratejik insan kaynakları yönetiminde, insan kaynakları uygulamaları birbiriyile ve örgüt stratejileriyle uyumlu olarak tasarlanmıştır. Stratejik insan kaynakları yönetimi, insan kaynakları yönetimine daha stratejik olan yeni bir boyut getirmiştir. Cevap E'dir.

İnsan kaynakları yönetiminde fonksiyonlar birbirinden ve işletme stratejisinden bağımsız olarak değerlendirilmektedir. Stratejik insan kaynakları yönetiminde bu söz konusu değildir. Cevap D'dir.

Becerikli çalışanları ve yöneticileri kendine çekme ve bünyesinde tutma becerisi, rekabet avantajı sağlamak ve sürdürmek ile ilgilidir. Cevap C'dir.

Ücret-politika, uygulama ve süreçleri arasındaki uyum, İKY sistem içerisindeki dikey uyumdur. Cevap B'dir.

Aynı örgüt içindeki bir insan kaynakları yönetim sisteminin başka bir insan kaynakları yönetim sistemi ile uyumu, İKY sistemleri arasındaki uyum olarak tanılanır. Cevap E'dir.

Hisse sahipliği de olmak üzere, esnek ücret ve ödüllendirme sistemlerinin uygulanması yenilikçi strateji uygulamasıdır. Cevap A'dır.

İş ve süreçlere ilişkin iş bölümü ve uzmanlaşma, işgören verimliliği ve etkinliğini arttıracak yalın br yapıda olması, maliyet liderliği stratejisi uygulamalarındandır. Cevap B'dir.

İKY faaliyet alanları içindeki uyum, insan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin belirli bir grup içndeki özellikli faaliyetler arasındaki uyumu fade etmektedir. Cevap C'dir.

Yatay uyumda, herhangi bir insan kaynakları uygulamasının etkinliği diğer insan kaynakları uygulamalarının etkinliğine bağlıdır. Cevap D'dir.

Kendi kendini yöneten takımlar ve merkezi olmayan karar verme sistemi kurma, en iyi insan kaynakları uygulamalarındandır. Cevap A'dır.

Stratejik insan kaynakları yönetiminde ise, insan kaynakları uygulamaları birbiriyle ve örgüt stratejileriyle uyumlu olarak tasarlanmıştır. Stratejik insan kaynakları yönetimi, insan
kaynakları yönetimine daha stratejik olan yeni bir boyut getirmiştir.

Genel işletme stratejisini desteklemek ve güçlendirmek: Örgütün genel iş stratejisini desteklemek amacıyla insan kaynakları stratejileri geliştirmek çeşitli nedenlerle önem
taşımaktadır. Öncelikle örgütün vizyonunu, misyonunu ve genel amaçlarını açıklığa kavuşturmakta, anlaşılarak benimsenmesini kolaylaştırmaktadır. Bu sayede işletme  stratejileriyle ilgili belirsizlikleri ve örgütün farklı birimleri arasındaki uygulama farklarını azaltmaktadır.

Stratejik planları eyleme dönüştürmek: Kâğıt üzerinde mükemmel görünen planlar bazen kötü uygulama nedeniyle başarısız olabilmektedir. Herhangi bir stratejik planın başarısı, uygulamada fark yaratıp yaratmadığıyla ilgilidir. Eğer stratejik plan uygulamada bir etki yaratmıyorsa çalışanların plana güvenleri kalmayacaktır.

Stratejik insan kaynakları yönetiminin amaçlarını sıraladıktan sonra, stratejik insan kaynakları yönetiminin özelliklerini aşağıdaki gibi özetleyebilmek mümkündür:
• İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları uzun dönemli bir odağa sahiptir.
• İşletme amaçları belirlenirken ve yeteneklere değer biçilirken, insan kaynaklarının,
finansal ve teknolojik kaynaklar gibi göz önüne alınmasını sağlar.
• İşletme stratejisi ile insan kaynakları uygulamalarının bütünleşmesini sağlar.
• İnsan kaynaklarının, rekabet avantajı sağlayacak bir kaynak olarak görülmesini
sağlar.
• Yeniliğin ve stratejik değişimin başarılmasına katkıda bulunur.
• İnsan kaynaklarının etkin kullanımı sayesinde müşterilere değer yaratarak ve gereksiz finansal maliyetlerden kaçınarak finansal başarı elde edilmesine yardımcı olur.
• Örgütteki üst yöneticilerin duyarlılığını artırarak çevresel faktörlerin farkına varılması ve daha etkin değerlendirilmesine katkıda bulunur.
• Stratejik insan kaynakları ile örgüt performansı arasındaki ilişki ön plana çıkartılır.
• Hat (line) yöneticilerinin de insan kaynakları politikalarının oluşturulma sürecine
dahil edilmesini sağlar.
• Örgüt stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile örgüt çalışanlarının ortak hareket
etmesini sağlar.
• Örgüt çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı ve değerlendirmeyi
gerektirir.
• Etkili ve açık iletişimi artırır.

Stratejik insan kaynakları yaklaşımlarından bir diğeri ise “en iyi uygulamalar yaklaşımı”dır. En iyi uygulamalar yaklaşımı “evrensellik yaklaşımı” olarak da bilinir ve en iyi insan
kaynakları uygulamalarının olacağını savunur. Bu yaklaşım, insan kaynakları yönetimi ile örgüt performansı arasında doğrudan bir ilişki olduğunu ve tüm işletmelere ait insan
kaynaklarının yönetiminde “en iyi uygulamayı” tanımlayıp stratejiye adapte ederek daha iyi bir sonuç elde edileceğini savunur. En iyi uygulamalar yaklaşımına göre belirli insan
kaynakları uygulamaları her zaman diğerlerinden daha iyidir ve işletme performansını direkt olarak etkiler. Ancak insan kaynaklarında örgüt performansını artıracak en iyi uygulamaların ne olduğu konusunda bir görüş birliği yoktur.

Maliyet düşürme stratejisi izlenmesi durumunda ise, uzun dönemde fayda elde etmek için kısa dönemli faaliyetlere odaklanan, uyum sağlamaya ve çalışma arkadaşlarıyla işbirliğine girmeye istekli işgörenler talep edilmektedir

DSK’nın içsel süreç boyutunda “Hissedar ve müşterilerimizi memnun edebilmek için iyileştirilmesi gereken içsel süreçler nelerdir ve hangi işlemlerde mükemmelliğe ulaşmamız gerekir?” sorusuna cevap aranmaktadır. Bu boyuttaki amaç ve performans göstergeleri, hedef müşteri ve hissedarların beklentilerini karşılamaya yönelik stratejilerden
üretilmektedir. Bu boyutta hedeflenen amaçlara ulaşmak için yeni ürün/hizmet sayısı, siparişlerin ortalama üretilme süreci, kusurlu ürün oranı, operasyonel süreçlerde sürekli
iyileşme, üretim süreçlerinin etkinliği, iş gören anketleri, yeni ürün/hizmet sayısı gibi performans göstergeleri kullanılmaktadır.

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı kullanan işletmelerin sağlayacağı temel faydalar şunlardır:

i. İnsan kaynaklarına yönelik olarak yürürlüğe konulan operasyonel uygulamalarla, insan kaynakları çıktıları arasındaki ayrımı güçlendirir. 
ii. Değer yaratılmasını ve maliyetlerin kontrolünü sağlar. İ
iii. Öncü göstergelerin ölçümünü sağlar.
iv. İnsan kaynakları yöneticilerinin stratejik sorumluluklarını etkili bir şekilde yönetmelerini sağlar. 

v. Esnekliği ve değişimi teşvik eder.

İnsan kaynağının stratejik önem kazanmasına neden olan başlıca gelişmeler aşağıdaki alt başlıklarda açıklanmıştır: