STRATEJİK PERFORMANS YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 7

Rekabetin son derece yoğun olduğu günümüzde işletmeler rekabet üstünlüğünü sürdürebilmede, teknoloji, doğal kaynaklar, ölçek ekonomileri gibi geleneksel kaynakların yetersiz kaldığını anlamışlar ve sürdürülebilir rekabet üstünlüğü olarak insana, insanın bilgi, beceri ve yeteneklerine yönelmişlerdir.

İnsan kaynakları yönetimine stratejik sıfatının eklenmesi, insan kaynakları yönetiminin organizasyonel etkinlik için ne derece kritik olduğunu vurgulamaktadır.

Genel işletme stratejisini desteklemek ve güçlendirmek: Örgütün genel iş stratejisini desteklemek amacıyla insan kaynakları stratejileri geliştirmek çeşitli nedenlerle önem taşımaktadır. Öncelikle örgütün vizyonunu, misyonunu ve genel amaçlarını açıklığa kavuşturmakta, anlaşılarak benimsenmesini kolaylaştırmaktadır. Bu sayede işletme stratejileriyle ilgili belirsizlikleri ve örgütün farklı birimleri arasındaki uygulama farklarını azaltmaktadır.

rekabeti ortadan kaldırarak işbirliği geliştirmek

Dikey Uyum

Düzenli kar stratejisi

öğrenme ve gelişme

Düşük maliyetli çalışma sistemi

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı

Ardıl performans göstergeleri

İnsan kaynakları değerlendirme sisteminin tasarlanması

Esnekliği ve değişimi törpülemek

Ucuz ve standart mallar artmıştır

Stratejik insan kaynakları yönetiminin özelliklerini aşağıdaki gibi özetleyebilmek mümkündür:

• İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları uzun dönemli bir odağa sahiptir.

• İşletme amaçları belirlenirken ve yeteneklere değer biçilirken, insan kaynaklarının, finansal ve teknolojik kaynaklar gibi göz önüne alınmasını sağlar.

• İşletme stratejisi ile insan kaynakları uygulamalarının bütünleşmesini sağlar.

• İnsan kaynaklarının, rekabet avantajı sağlayacak bir kaynak olarak görülmesini sağlar.

• Yeniliğin ve stratejik değişimin başarılmasına katkıda bulunur.

• İnsan kaynaklarının etkin kullanımısayesinde müşterilere değer yaratarak ve gereksiz finansal maliyetlerden kaçınarak finansal başarı elde edilmesine yardımcı olur.

• Örgütteki üst yöneticilerin duyarlılığını artırarak çevresel faktörlerin farkına varılması ve daha etkin değerlendirilmesine katkıda bulunur.

• Stratejik insan kaynakları ile örgüt performansı arasındaki ilişki ön plana çıkartılır.

• Hat (line) yöneticilerinin de insan kaynakları politikalarının oluşturulma sürecine dahil edilmesini sağlar.

• Örgüt stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile örgüt çalışanlarının ortak hareket etmesini sağlar.

• Örgüt çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı ve değerlendirmeyi gerektirir.

• Etkili ve açık iletişimi artırır.

Yatay uyum da kendi içinde farklı şekillerde gerçekleşmektedir:

İKY sistemi içinde dikey uyum: Farklı insan kaynakları yönetimi faaliyetleri arasındaki uyumun seviyesidir. Örnek olarak ücret-politika, uygulama ve süreçleri arasındaki uyumu verebiliriz.

İKY faaliyet alanları arasındaki uyum: Farklı insan kaynakları yönetimi faaliyet alanları arasındaki uyumu vurgulamaktadır. Örnek olarak işgören seçim süreci ve ücretlendirme faaliyetleri arasındaki uyumu verebilmek mümkündür.

İKY faaliyet alanları içindeki uyum: İnsan kaynakları yönetimi faaliyetlerinin belirli bir grup içindeki özellikli faaliyetler arasındaki uyumu ifade etmektedir. İşgören seçimindeki farklı uygulamalar arasındaki uyum bunu yansıtmaktadır.

İKY sistemleri arasındaki uyum: Aynı örgüt içindeki bir insan kaynakları yönetim sisteminin başka bir insan kaynakları yönetim sistemi ile uyumunu ifade etmektedir. Bilgi temelli işgörenler ve iş temelli işgörenlere yönelik insan kaynakları sistemleri arasındaki uyumu bu duruma örnek olarak verebilmek mümkündür

Durumsallık (uyum) yaklaşımına göre, insan kaynakları stratejileri, aşağıdaki koşulların gerçekleşmesi durumunda örgütsel performansı arttırmaktadır:

• Örgüt stratejileri ile insan kaynakları stratejileri arasında daha güçlü bir uyumun olması,

• İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün faaliyet gösterdiği çevre ile uyumlu olması,

• İnsan kaynakları stratejilerinin örgütsel özelliklere göre şekillenmesi,

• İnsan kaynakları stratejilerinin, örgütün belirli yeteneklerinden daha fazla yararlanmasının sağlanması,

• İnsan kaynakları stratejilerinin birbiri ile karşılıklı uyumu veya karşılıklı olarak birbirini güçlendirmesi

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı sırasıyla aşağıdaki sorulara cevap aramaktadır:

• İnsan kaynakları yöneticileri, işletme ihtiyaçlarına uygun bir insan kaynakları yönetim sistemi oluşturmak için gerekli yetkinliklere sahip mi?

• Uygun insan kaynakları uygulamaları oluşturulmuş mu?

• İnsan kaynakları uygulamaları kendi içinde tutarlı mı ve işletmenin ihtiyaçları ile uyumlu mu?

• Çalışanlar, stratejinin uygulanmasına yardım edecek şekilde davranıyor mu?

• İnsan kaynakları yönetimi uygulamaları örgütün sonuçlarına etkide bulunmayı sağlayacak şekilde maliyet etkin olarak gerçekleştiriliyor mu?

Dengeli Sonuç Kartı’nın müşteri boyutunda “İşletme vizyonunu gerçekleştirmek için müşterilerimize nasıl görünmeliyiz?” sorusuna cevap aranmaktadır.

İnsan Kaynakları Sonuç Kartı kullanan işletmelerin sağlayacağı temel faydalar şunlardır: İnsan kaynakları ölçüm sistemi, strateji uygulamalarını etkileyen insan kaynakları çıktılarıyla, strateji üzerinde herhangi bir etkisi olmayan insan kaynakları başarılarını ayırt edici olmalıdır. Örneğin insan kaynakları politikalarının uygulanması ve stratejilerin yürürlüğe konulmasının, çalışan davranışlarını etkilemediği sürece bir insan kaynakları çıktısı olarak ele alınması mümkün değildir. İyi tasarlanmış bir insan kaynakları performans ölçüm sistemi, insan kaynakları yöneticilerini sadece gündelik operasyonel faaliyetlere (cari/rutin/mutat işler) değil, bunun yanı sıra stratejik düşünmeye de yönlendirmektedir.

Öncü göstergelerin ölçümünü sağlar. İnsan Kaynakları Sonuç Kartı, işletme stratejisinin uygulanmasına katkı sağlayacak insan kaynaklarıyla ilişkili kritik öncül ve ardıl performans göstergelerini içermektedir. Bu göstergelerin takibi, insan kaynakları süreçlerinin işletme stratejisine olan katkısını belirleme konusunda yardımcı olmaktadır.

İnsan kaynaklarının, stratejinin uygulanmasına olan katkısını değerlendirir. Stratejik performans ölçüm sistemleri, insan kaynakları yöneticisine “İnsan kaynaklarının firma performansına etkisi nedir?” sorusunu yanıtlamasına olanak sağlamaktadır. İnsan kaynakları yöneticilerinin, insan kaynakları çıktılarının örgüt performansı ile ilişkisini kurarak inandırıcı ve net stratejik gerekçelere sahip olmaları gerekmektedir.

İnsan kaynakları yöneticilerinin stratejik sorumluluklarını etkili bir şekilde yönetmelerini sağlar. İnsan Kaynakları Sonuç Kartı, insan kaynakları yöneticilerine firma stratejisinin başarılı bir şekilde uygulanmasında onların kararlarının nasıl bir etkisi olduğunu net bir şekilde görmelerini sağlamaktadır. İnsan Kaynakları Sonuç Kartı insan kaynakları yöneticilerinin stratejik odaklanmasını artırmakta ve onları sistematik bir şekilde stratejik düşünmeye teşvik etmektedir.  

Esnekliği ve değişimi teşvik eder. Performans ölçüm sistemlerine yöneltilen ortak eleştiri, bu sistemlerin kurumsallaşmış olduğu ve değişimi engellediği üzerinedir. Güncellenmemiş performans amaçları yöneticilerin ve çalışanların mevcut durumlarını devam ettirmelerine neden olmaktadır. İnsan Kaynakları Sonuç Kartı, sayısal verilere odaklanan geleneksel performans ölçüm sistemlerinin yerine örgütsel stratejinin uygulanmasına odaklandığı için esnekliği ve değişimi teşvik etmektedir. Bu yaklaşım, çalışanları sadece sayılar hakkında düşünmeye yönlendirmez, örgütün stratejisini başarmada kişinin katkısının ne olabileceği konusunda da düşünmeye yönlendirir ve büyük resmin görülmesini sağlar.

Strateji haritası, organizasyonun misyon ve vizyonuna ulaşmak için nasıl bir gelişim geçireceğini neden-sonuç ilişkisi içinde açıklayarak işletme stratejisinin hangi eylemlerden oluştuğunu belirlemektedir.

Geçici rekabet avantajı