STRATEJİK PERFORMANS YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 10

Finansal boyut doğru seçenektir.

Müşteri boyutu içindedir.

İçsel süreç boyutudur.

Öğrenme ve gelişme boyutu içindedir.

Ödüllerle stratejik amaçlara ulaşma arasında bağlantı olması doğru seçenektir.

Ölçütler arasında neden sonuç ilişkisi kurulmaması aşamalardan biri değildir.

Küreselleşme, rekabetin yoğunlaşması, teknolojik değişim ve gelişim, ekonominin gelişmesi gibi nedenler örgütlerde insan kaynaklarının stratejik önemini ortaya çıkarmıştır.

İşletmelerde insan kaynakları yönetimine ilişkin kararların ve uygulamaların stratejik olarak değerlendirilmesinin rekabet avantajı sağlamak ve sürdürmek, genel işletme stratejisini desteklemek ve güçlendirmek, günlük sorunlara fazlasıyla odaklanmaktan kaçınmak, çevresel değişimlerle baş etmek, yöneticilerin katılımını sağlamak, stratejik planların eylemlere dönüştürülmesi gibi bazı amaçları bulunmaktadır.

Stratejik insan kaynakları yönetiminin özelliklerini aşağıdaki gibi özetleyebilmek mümkündür :
• İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonları uzun dönemli bir odağa sahiptir.
• İşletme amaçları belirlenirken ve yeteneklere değer biçilirken, insan kaynaklarının,  finansal ve teknolojik kaynaklar gibi göz önüne alınmasını sağlar.
• İşletme stratejisi ile insan kaynakları uygulamalarının bütünleşmesini sağlar.
• İnsan kaynaklarının, rekabet avantajı sağlayacak bir kaynak olarak görülmesini
sağlar.
• Yeniliğin ve stratejik değişimin başarılmasına katkıda bulunur.
• İnsan kaynaklarının etkin kullanımı sayesinde müşterilere değer yaratarak ve gereksiz finansal maliyetlerden kaçınarak finansal başarı elde edilmesine yardımcı olur.
• Örgütteki üst yöneticilerin duyarlılığını artırarak çevresel faktörlerin farkına varılması ve daha etkin değerlendirilmesine katkıda bulunur.
• Stratejik insan kaynakları ile örgüt performansı arasındaki ilişki ön plana çıkartılır.
• Hat (line) yöneticilerinin de insan kaynakları politikalarının oluşturulma sürecine  dahil edilmesini sağlar.
• Örgüt stratejisini uygulayan tepe yöneticileri ile örgüt çalışanlarının ortak hareket etmesini sağlar.
• Örgüt çalışanlarının değer, tutum ve davranışlarını anlamayı ve değerlendirmeyi  gerektirir.
• Etkili ve açık iletişimi artırır.

İKY sistemi içinde dikey uyum: Farklı insan kaynakları yönetimi faaliyetleri arasındaki uyumun seviyesidir.

Uyum, İşletmenin amaçlarını gerçekleştirmesini sağlamaya yönelik olarak insan kaynakları uygulamalarının ve stratejilerinin planlanmasıdır.

Maliyet liderliği rekabet stratejisine yönelik olarak önerilen insan kaynakları uygulamaları
şunlardır (Barutçugil, 2004: 64; Akdemir, 2005: 450):
• İş tanımları açık ve sade olmalı, yanlış anlaşılmalardan kaynaklanan iş karışıklıklarını ortadan kaldırmalıdır.
• İş ve süreçlere ilişkin iş bölümü ve uzmanlaşma, işgören verimliliği ve etkinliğini  arttıracak yalın bir yapıda olmalıdır.
• Ödüllendirme, sonuç odaklı ve kısa dönemli performans değerlemeye bağlı olarak yapılmalıdır.

• Kariyer planlarının dar ve aşırı uzmanlaşmaya bağlı olarak yapılması gerekir.
• Eğitimler daha çok teknik konularda ve maliyet düşürmeye yönelik olarak verilmelidir.
• İşgören seçiminde nitelikli işgücü tercih edilmelidir. Nitelikli insan kaynakları iş
süreçlerinde etkinliği artıracaktır.
• İşgücü pazarındaki ücret oranları sürekli izlenmelidir.

B.E. Becker, M. Huselid, D. Ulrich ve W. Brockbank tarafından Dengeli Sonuç Kartı (Balanced Scorecard) uygulaması temel alınarak geliştirilen İnsan Kaynakları Sonuç Kartı (Human Resource Scorecard), insan kaynakları uygulamaları aracılığıyla, örgüt stratejisini gerçekleştirmeyi sağlayacak yönetsel bir araçtır.

DSK’nın finansal boyutunda “Finansal başarı kazanmak için ortaklarımıza nasıl görünmeliyiz?” sorusuna cevap aranmaktadır. Bu boyutta belirlenen finansal amaçlar, DSK’da yer alan diğer boyutların amaç ve ölçüleri için bir odak noktası niteliğindedir. Diğer boyutta seçilen her performans göstergesinin finansal performansta bir gelişme yaratacak sebep-sonuç ilişkilerinin bir parçası olması gerekmektedir. Finansal boyuttaki başarıyı ölçmek için satışlardaki ve brüt kârdaki yıllık artış, satışların maliyeti, birim müşteri maliyeti, hisse senedi fiyatı, borçlar, stokların devir hızı, nakit akış oranı, sermaye getirisi gibi göstergeler kullanılmaktadır.

• Çalışma performansına göre ortalama maaş artışı
• Çalışan yedekleme oranı
• Çalışan başına yetkinlik geliştirme oranı
• Firma çalışan ücretinin rakip firma çalışan ücretine oranı
• Düşük ve yüksek performans arasındaki ücret farklılığı
• Matris takımlarının sayısı ve niteliği 

• Gelişim planlarına dahil edilen çalışan sayısı
• Üretilen veya uygulamaya konulan öneri sayısı
• Risk altında olan toplam ücret oranı
• Çalışan geribildirim sistemlerinin kalitesi
• Performans değerlendirme puanlarının dağılımı
• İş sınırlarına göre ücret artış oranı

İnsan kaynaklarının strateji haritasında tanımlanması: Bu aşamada yapılması gereken, hangi insan kaynakları sonuçlarının strateji haritasında yer alan ve işletme performansına etki eden unsurları desteklediğini belirlemektir

Yine, düşük büyüme hızına sahip bir pazarda faaliyet gösteren ancak göreceli yüksek pazar payına sahip SİB, nakit deposu olarak adlandırılır. Nakit deposunun, kârı ve nakit akışı yüksek ve istikrarlıdır. İşletme, nakit deposunun var olan durumunu korumalı ve sorunlu hale gelmesine engel olmalıdır.

Yönetim, performans iyileştirmeden ibaret değildir. Aksine “örgütün stratejik amaçlarına ulaşabilmesi için birey ve grup amaç- larının bütünleştirildiği devamlılık arz eden vazgeçilmez bir denetim aracıdır”

Söz konusu kurama göre örgütsel yapıda yönetişim kavramı üzerine bir yoğunlaşma yoktur.

Soruda geçene örgüt yapısı özellikleri, mekanik yapıyı tanımlamaktadır.