SPOR YÖNETİMİ

İş gücü envanteri, tesiste çalışanların cinsiyet, yaş, kıdem, yapılan iş, eğitim düzeyi, ödenen ücret, alınan eğitim vb. konulara ilişkin sınıflandırılmasıdır. İş gücü envanteri yaparak tesisler ellerinde bulunan iş gücünü genel olarak ortaya koymuş olur. Doğru cevap A.

Belirli bir dönem içinde bir tesise giriş-çıkış yapan iş gücü sayısı hakkında bilgi verir. İş gücü devir oranı özellikle işten ayrılmalar hakkında önemli bilgiler verir. İş gücü devir hızının yüksek çıkması o tesis için olumsuz bir göstergedir. Doğru cevap E.

İşletmelerde iş analizi yapılması; iş gücü planlaması, insan kaynağı sağlama ve seçme, başarı değerlemesi, çalışma ilişkilerini geliştirme, ücret sistemini oluşturma gibi faydalar sağlamaktadır. İş analizi yapılarak elde edilen bilgiler, iş tanımları ve iş gerekleri şeklinde özetlenirler ve bu iki belge insan kaynakları yönetiminin bazı temel görevlerini planlama ve gerçekleştirmesinde yardımcı olurlar. Doğru cevap C.

İç kaynaklardan insan kaynağı bulma yönteminde işletmeler, mevcut çalışanlarının gerekli olan pozisyona terfi ettirilme (yükseltme) veya nakledilme (transfer, kaydırma) işlemleri gibi uygulamalarla işletme içi kaynaklardan yararlanır. Doğru cevap B.

İşletmelerde yaygın olarak taşeron kullanma sistemine gidilmesinde küreselleşme, büyüyen ekonomi, teknoloji, deregülasyon, internet gibi sebepler bulunmaktadır. Bunlar arasında deregülasyon, özel işletmelerin devletin geleneksel rolünün ve görevlerinin azaltılmasıyla yeni pazarların açılarak rekabetin artmasına işaret etmektedir. Doğru cevap D.

Performans değerlendirme sistemi ile yöneticilerin yönetsel becerileri gelişir ve bu becerileri uygulama koşulları elde ederler. C şıkkı dışındaki şıklar performans değerlendirme sisteminin tesis yöneticilerine sağladığı yararları doğru şekilde göstermektedir. Doğru cevap C.

İşletmelerde kullanılan performans değerlendirme yöntemlerinden bazıları; 360 derece, sıralama, zorunlu dağılım, kritik olay, direk indeks, işaretleme listesidir. Çalışanların üstleri, astları, iş arkadaşları, müşterileri tarafından değerlendirildiği sisteme 360 derece performans değerlendirme adı verilir. Doğru cevap D.

Yöneticilerin ve çalışanların yetiştirilmesi ve geliştirilmesinde çok kullanılan bir yöntem olan iş rotasyonu çalışanlara birden fazla iş yapma becerisi kazandırmak amacıyla uygulanır. Bu yöntemde, işletmede çalışanlar farklı pozisyonlarda çalıştırılarak yeteneklerinin, birikimlerinin ve becerilerinin artırılması amaçlanır. Doğru cevap A.

Konferans ve seminerlerde uzman eğitmenler uzmanlıkları çerçevesinde katılımcılara bilgi aktarmaktadır. Tüm şıklarda verilenler iş dışı eğitim yöntemidir. Doğru cevap E.

Günümüz iş çevresi çalışanlara tek başlarına mücadele imkanı tanımaz. Bu nedenle güvene dayalı ilişkiler kurmak ve birlikte çalışmak son derece önemlidir. Açık hava eğitimlerinde eğitim alan kişilere takım ruhu kazandırmak ve birlikte çalışmanın önemini öğretilmektedir. Doğru cevap E.

bir spor tesisinde spor ekipmanlarının bakımını yapan, işletmenin havalandırması ya da aydınlatmasıyla ilgilenen kişiler “kas” gücüyle çalışanlardır ve “mavi yakalı” çalışanlar olarak adlandırılmaktadır.

Bir organizasyonda, organizasyon için gerekli insanların işe alınması, iş analizlerinin yapılarak görevlerinin belirlenmesi, performanslarının değerlendirilerek bu performanslara ve yasal düzenlemelere göre ücretlerinin belirlenmesi gibi işler insan kaynakları biriminin görevidir.

İşletmeye düşünce gücüyle katkıda bulunanlar ise ofis çalışanlarıdır ve “beyaz yakalı” çalışanlar olarak tanımlanmaktadır. Spor işletmelerinde, satış-pazarlama, muhasebe ve finans departmanlarında çalışanlar beyaz yakalı çalışanlara örnek olarak verilebilir. Tüm bu çalışan çeşitleri insan kaynakları yönetiminin odağında yer almaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi perspektifinden “insan” rekabet üstünlüğü sağlayan ve bir işletmenin diğerlerinin önüne geçmesini sağlayan en önemli değerdir. İnsanı bir “kaynak” olarak gören anlayış 1980’li yıllardan itibaren kabul görmeye başlamıştır. Bu yıllara kadar geçerli olan “personel” anlayışında çalışanlar genellikle masraf unsuru olarak görülmüştür. Personel yöneticileri ise personele ilişkin kayıtları tutan, bordroları hazırlayan, vardiyaları, fazla mesaileri, izinleri düzenleyen kişiler olmuştur. 1980’li yıllardan itibaren küreselleşen iş hayatı ve rekabet baskıları ile birlikte işletmelerde insana bakış da değişmiştir.

İnsanı işletmenin en önemli “rekabet” unsuru olarak gören İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının yerleşmesinde özellikle 1980’lerden sonra yaşanan şu gelişmeler etkili olmuştur (Baraz, 2009, s. 74):
• Küreselleşmenin işletmeler üzerindeki rekabet baskısını artırması,
• Ekonomik ve sosyal gelişmelerin etkisi,
• Yetişkin insan gücündeki artış,
• Sendikacılığın gelişmesi,
• Çalışma koşullarını düzenleyen mevzuatların artması,
• Çalışanların eğitim ve kültür düzeyindeki artış,
• Kadınların iş yaşamında daha çok yer alması,
• Haberleşme olanaklarının (cep telefonu, İnternet vb.) artması,
• Refah seviyesinin artmasıyla birlikte kamuoyunun istek ve beklentilerindeki artışlar,
• Kurumsal sosyal sorumluluk (CSR), kurumsal yönetim (CG), Fair Trade vb. model düzenlemelerle iş hayatının yeniden yapılanması.

İş Gücü Envanteri
Tesiste çalışanların cinsiyet, yaş, kıdem, yapılan iş, eğitim düzeyi, ödenen ücret, alınan eğitim vb. konulara ilişkin sınıflandırılmasıdır. İş gücü envanteri yaparak tesisler ellerinde bulunan iş gücünü genel olarak ortaya koymuş olur.

İş Gücü Planlaması,
“işletmenin bugün ve gelecekteki iş gücü ihtiyaçlarının niteliksel ve niceliksel olarak belirlenmesi” olarak tanımlanmaktadır.

Devamsızlık Oranı

Çalışanların planladıkları halde işe gelmemeleri devamsızlık olarak adlandırılır ve iş gücü kaybına yol açar. İşe gelmeme, geç gelme, erken çıkma, mesai saatleri içerisinde işte olmama gibi şekillerde olabilir. Devamsızlık oranının yüksek çıkması işletme için olumsuz bir durumdur ve çalışanların bir şekilde, sürekli olarak işten kaçtıklarını ortaya koyar.

Deregülasyon: Telekomünikasyon ve enerji gibi endüstrilerdeki özel işletmelerin
deregülasyonuyla (devletin geleneksel rolünün ve görevlerinin azaltılmasıyla) yeni pazarların açılarak rekabetin artması.

T Grup Yöntemi (Duyarlılık Eğitimi)
İngilizce “training” (eğitim) kelimesinden gelen T Grup yönteminin amacı katılımcıları davranış yapılarını geliştirmektir. Buradaki eğitimle ifade edilen yeni kavramlar öğrenmek değil, grup içi davranış etkileşimlerini öğrenmektir. Bu nedenle T gruplarında bir konu ele alınıp kavramlar öğretilmez ancak bireylerin bir arada bulunmaları, sorunları kendileri bulup çıkarmaları ve bunların çözümü için çaba harcamaları söz konusudur.