SPOR YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 2

Günümüz iş çevresi çalışanlara tek başlarına mücadele imkanı tanımaz. Bu nedenle güvene dayalı ilişkiler kurmak ve birlikte çalışmak son derece önemlidir. Açık hava eğitimlerinde eğitim alan kişilere takım ruhu kazandırmak ve birlikte çalışmanın önemini öğretilmektedir. Doğru cevap E.

bir spor tesisinde spor ekipmanlarının bakımını yapan, işletmenin havalandırması ya da aydınlatmasıyla ilgilenen kişiler “kas” gücüyle çalışanlardır ve “mavi yakalı” çalışanlar olarak adlandırılmaktadır.

Bir organizasyonda, organizasyon için gerekli insanların işe alınması, iş analizlerinin yapılarak görevlerinin belirlenmesi, performanslarının değerlendirilerek bu performanslara ve yasal düzenlemelere göre ücretlerinin belirlenmesi gibi işler insan kaynakları biriminin görevidir.

İşletmeye düşünce gücüyle katkıda bulunanlar ise ofis çalışanlarıdır ve “beyaz yakalı” çalışanlar olarak tanımlanmaktadır. Spor işletmelerinde, satış-pazarlama, muhasebe ve finans departmanlarında çalışanlar beyaz yakalı çalışanlara örnek olarak verilebilir. Tüm bu çalışan çeşitleri insan kaynakları yönetiminin odağında yer almaktadır.

İnsan kaynakları yönetimi perspektifinden “insan” rekabet üstünlüğü sağlayan ve bir işletmenin diğerlerinin önüne geçmesini sağlayan en önemli değerdir. İnsanı bir “kaynak” olarak gören anlayış 1980’li yıllardan itibaren kabul görmeye başlamıştır. Bu yıllara kadar geçerli olan “personel” anlayışında çalışanlar genellikle masraf unsuru olarak görülmüştür. Personel yöneticileri ise personele ilişkin kayıtları tutan, bordroları hazırlayan, vardiyaları, fazla mesaileri, izinleri düzenleyen kişiler olmuştur. 1980’li yıllardan itibaren küreselleşen iş hayatı ve rekabet baskıları ile birlikte işletmelerde insana bakış da değişmiştir.

İnsanı işletmenin en önemli “rekabet” unsuru olarak gören İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının yerleşmesinde özellikle 1980’lerden sonra yaşanan şu gelişmeler etkili olmuştur (Baraz, 2009, s. 74):
• Küreselleşmenin işletmeler üzerindeki rekabet baskısını artırması,
• Ekonomik ve sosyal gelişmelerin etkisi,
• Yetişkin insan gücündeki artış,
• Sendikacılığın gelişmesi,
• Çalışma koşullarını düzenleyen mevzuatların artması,
• Çalışanların eğitim ve kültür düzeyindeki artış,
• Kadınların iş yaşamında daha çok yer alması,
• Haberleşme olanaklarının (cep telefonu, İnternet vb.) artması,
• Refah seviyesinin artmasıyla birlikte kamuoyunun istek ve beklentilerindeki artışlar,
• Kurumsal sosyal sorumluluk (CSR), kurumsal yönetim (CG), Fair Trade vb. model düzenlemelerle iş hayatının yeniden yapılanması.

İş Gücü Envanteri
Tesiste çalışanların cinsiyet, yaş, kıdem, yapılan iş, eğitim düzeyi, ödenen ücret, alınan eğitim vb. konulara ilişkin sınıflandırılmasıdır. İş gücü envanteri yaparak tesisler ellerinde bulunan iş gücünü genel olarak ortaya koymuş olur.

İş Gücü Planlaması,
“işletmenin bugün ve gelecekteki iş gücü ihtiyaçlarının niteliksel ve niceliksel olarak belirlenmesi” olarak tanımlanmaktadır.

Devamsızlık Oranı

Çalışanların planladıkları halde işe gelmemeleri devamsızlık olarak adlandırılır ve iş gücü kaybına yol açar. İşe gelmeme, geç gelme, erken çıkma, mesai saatleri içerisinde işte olmama gibi şekillerde olabilir. Devamsızlık oranının yüksek çıkması işletme için olumsuz bir durumdur ve çalışanların bir şekilde, sürekli olarak işten kaçtıklarını ortaya koyar.

Deregülasyon: Telekomünikasyon ve enerji gibi endüstrilerdeki özel işletmelerin
deregülasyonuyla (devletin geleneksel rolünün ve görevlerinin azaltılmasıyla) yeni pazarların açılarak rekabetin artması.

T Grup Yöntemi (Duyarlılık Eğitimi)
İngilizce “training” (eğitim) kelimesinden gelen T Grup yönteminin amacı katılımcıları davranış yapılarını geliştirmektir. Buradaki eğitimle ifade edilen yeni kavramlar öğrenmek değil, grup içi davranış etkileşimlerini öğrenmektir. Bu nedenle T gruplarında bir konu ele alınıp kavramlar öğretilmez ancak bireylerin bir arada bulunmaları, sorunları kendileri bulup çıkarmaları ve bunların çözümü için çaba harcamaları söz konusudur.

Bir organizasyonda, organizasyon için gerekli insanların işe alınması, iş analizlerinin yapılarak görevlerinin belirlenmesi, performanslarının değerlendirilerek bu performanslara ve yasal düzenlemelere göre ücretlerinin belirlenmesi gibi işler insan kaynakları biriminin görevidir.

İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının yerleşmesinde özellikle 1980’lerden sonra yaşanan şu gelişmeler etkili olmuştur:

• Küreselleşmenin işletmeler üzerindeki rekabet baskısını artırması,

• Ekonomik ve sosyal gelişmelerin etkisi,
• Yetişkin insan gücündeki artış,
• Sendikacılığın gelişmesi,

• Çalışma koşullarını düzenleyen mevzuatların artması,
• Çalışanların eğitim ve kültür düzeyindeki artış,
• Kadınların iş yaşamında daha çok yer alması,
• Haberleşme olanaklarının (cep telefonu, İnternet vb.) artması,
• Refah seviyesinin artmasıyla birlikte kamuoyunun istek ve beklentilerindeki artışlar, • Kurumsal sosyal sorumluluk (CSR), kurumsal yönetim (CG), Fair Trade vb. model düzenlemelerle iş hayatının yeniden yapılanması.

Çalışan kişilere yönelik analizleri hâlihazırda tesiste çalışanlara yönelik yapılan hesaplamalardır. Bu analizler:

• İş gücü envanteri,
• İş gücü devir hızı,
• Devamsızlık oranıdır.

İnsan kaynakları yönetiminde iş analizi yapılarak iş tanımları ve iş gerekleri şeklinde özetlenirler ve bu iki belge insan kaynakları yönetiminin bazı temel görevlerini planlama ve gerçekleştirmesinde yardımcı olurlar:

• İnsan kaynağı planlaması,
• İnsan kaynağı sağlama ve seçme,
• İnsan kaynağı eğitimi,
• İş değerleme ve ücretlendirme,
• Başarı değerlemesi,
• Çalışma ilişkilerini geliştirme,
• İş emniyetini sağlama.

İşletmelerde yaygın olarak taşeron kullanma sisteminin kullanımının nedenleri aşağıdaki gibi ifade edilebilir:

Küreselleşme: Pazarların dünyaya açılmasıyla, rekabetin artması ve işletmelerin uluslararası hizmetler sağlayabilmek amacıyla taşeron iş modelini kullanması.

Büyüyen ekonomi: Rekabetçi bir iş gücü bulmanın gitgide daha zor ve daha pahalı olması.

Teknoloji: Yeni teknolojilerin işletmelerin kaynak, iş gücü ve uzmanlık gibi faktörlerden daha az etkilenmesini sağlayacak zemin hazırlaması.

İnternet: Sermaye eksikliği gibi pazara girişteki engellerin, e-ticaretle birlikte azalmasıyla yeni rakiplerin, kısa sürelerde pazara girmeleri.

Deregülasyon: Telekomünikasyon ve enerji gibi endüstrilerdeki özel işletmelerin deregülasyonuyla (devletin geleneksel rolünün ve görevlerinin azaltılmasıyla) yeni pazarların açılarak rekabetin artması.

İşletmelerde yaygın olarak taşeron kullanma sisteminin kullanımının nedenleri aşağıdaki gibi ifade edilebilir:

Küreselleşme: Pazarların dünyaya açılmasıyla, rekabetin artması ve işletmelerin uluslararası hizmetler sağlayabilmek amacıyla taşeron iş modelini kullanması.

Büyüyen ekonomi: Rekabetçi bir iş gücü bulmanın gitgide daha zor ve daha pahalı olması.

Teknoloji: Yeni teknolojilerin işletmelerin kaynak, iş gücü ve uzmanlık gibi faktörlerden daha az etkilenmesini sağlayacak zemin hazırlaması.

İnternet: Sermaye eksikliği gibi pazara girişteki engellerin, e-ticaretle birlikte azalmasıyla yeni rakiplerin, kısa sürelerde pazara girmeleri.

Deregülasyon: Telekomünikasyon ve enerji gibi endüstrilerdeki özel işletmelerin deregülasyonuyla (devletin geleneksel rolünün ve görevlerinin azaltılmasıyla) yeni pazarların açılarak rekabetin artması.

Performans değerlendirme sistemi ile tesis yöneticileri;
• Planlama ve kontrol işlevlerinde daha etkili olurlar,
• Astları ile aralarındaki iletişim olumlu yönde gelişir,
• Astların güçlü ve zayıf yönlerini görerek gelişimlerine yardımcı olurlar,

• Astlarını değerlendirirken kendi güçlü ve zayıf yönlerini görebilirler,

• Astlarını yakından tanıdıkça yetki devri kolaylaşır,
• Yönetsel beceriler gelişir ve bu becerileri uygulama koşulları elde ederler. Performans değerlendirme sistemi ile değerlendirilenler (astlar);
• Üstlerinin kendilerinden beklentilerini anlarlar,
• Performanslarının nasıl değerlendirildiğini görürler,
• Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini görürler,
• Tesis içinde üstlendikleri rol ve sorumlulukları daha iyi anlarlar,
• Performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme ile iş tatmini ve kendine güven duygularını geliştirirler,
Performans değerlendirme sistemi ile spor tesislerinin;
• Etkinliği ve kârlılığı artar,
• Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir,
• Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir,
• İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenli elde edilir,
• Çalışanların gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir,
• Kısa dönemli insan kaynakları ihtiyaçlarının (devamsızlık, iş gücü devri vb.) giderilmesinde esneklik sağlanır.

Çalışanların üstleri, astları, iş arkadaşları, müşterileri tarafından değerlendirildiği bu sisteme 360 derece performans değerlendirme adı verilir.

İşbaşı Eğitim Yöntemleri (İş Üzerinde Öğrenme):

Yönetici Gözetiminde Eğitim (Amir/Gözetimci Nezaretinde Eğitim)

Yetki Devri Yoluyla Eğitim

Formen Aracılığıyla Eğitim (Mentor ya da Kılavuz Aracılığıyla Eğitim)

İşe Alıştırma Eğitimi (Oryantasyon)

İş Rotasyonu (İş Değiştirme)

Takım Çalışmaları Yoluyla Eğitim

Staj Yoluyla Eğitim

A, C, D ve E seçeneklerinde ifade edilenler iş dışı eğitim yöntemleridir.