SOSYAL HİZMET YÖNETİMİ

İnsan kaynağının performansının düşük olmasının başlıca nedenleri; işe uygun olmayan elemanların organizasyonda istihdam edilmesi, yetersiz eğitim ve   işin gerektirdiği bilgi, beceriye ve olumlu tutuma sahip olmama, yetersiz takdir ve ödüllendirme, açık olmayan iş tanımları, aşırı stres, gelişme ve ilerleme olanaklarının yetersizliği, çalışanlara her şeyden önce “insan” olarak  değer vermeme, yetersiz iş emniyeti, yetersiz donanım, araç, gereç vs., aşırı iş yükü, şahsi ve ailevi sorunlar (evlilik, çocuk, hastalık vs.),maddi sorunlar, duygusal ve ruhsal sorunlardır.

İşe adanma motivasyon ve ödüllendirme ile mümkün olmaktadır. İşe odaklanma; işin ayrıntılı bir şekilde çalışana açıklanmasıdır. Yetkinlik; bilgi, beceri ve olumlu tutuma sahip bireylerin doğru zamanda, doğru pozisyonda çalıştırılmasıyla mümkün olmaktadır. Personel bulma, işe uygun nitelikteki adayların kuruma başvurmasını sağlamaya yönelik çalışmalardır. Personel seçme ise doğru işlerde doğru kişileri çalıştırmaktır.

Ücret yönetimiyle ulaşılmaya çalışılan amaçlar şu şekilde sıralanabilir; nitelikli iş görenleri kuruma çekme, mevcut iş görenleri elde tutma, çalışanlara yüksek performans, aidiyet duygusu ve motivasyon sağlama, kurumsal performansın artırılmasıdır.

Bir kurumda takdir konusunda kurumda yapılabilecekler şunlardır:

Kurumda çalışanlara özel başarıları dolayısıyla sertifika ve/veya plaket verilmesi,

Belirli yıl hizmet veren çalışanlara sertifika ve/veya plaket verilmesi,

Kurs ve seminer programlarını başarıyla tamamlayanlara sertifika verilmesi,

Kurum içerisinde oluşturulmuş olan proje ve çalışma gruplarının yaptıkları çalışmaları üst ve orta kademe yöneticilere sunabilme imkânlarının yaratılması,

Kurumda üstün başarı gösteren kimselerin tüm çalışanlara duyurulması,

Kurumda kayıp ve israfları önleyen bölümlere veya kişilere teşekkür mektuplarının yazılması.

Sosyal hizmet kurumlarında çalışanlar tüm kurumlarda çalışanlar gibi alanlarında yetkin olmalıdır. Bununla birlikte; inisiyatif alabilme, analitik düşünebilme, etkili iletişim kurabilme, yaratıcılık, ekip çalışmasına yatkınlık, güvenilirlik, örgüte bağlılık, stres altında çalışabilme ve üretebilme, öz güven, çatışma çözme gibi yetkinlikler ön plandadır.

Bağlantı Kurucu Rolü: müracaatçının durumunu ve kaynaklarını değerlendirme, havale etme, hizmet sunum sistemleri arasında bağlantı kurma ve bilgi verme işlevi,

Savunucu Rolü: müracaatçı veya vaka savunuculuğu, sınıf savunuculuğu işlevi,

Öğretici Rolü: toplumsal ve günlük yaşam becerilerinin kolaylaştırılması, temel koruma işlevi,

Danışman Rolü: psiko sosyal değerlendirme ve teşhis, dengeyi korumaya yönelik bakım, sosyal tedavi, uygulamanın değerlendirmesi işlevi,

Vaka Yöneticisi Rolü: müracaatçının belirlenmesi ve yönlendirilmesi, müracaatçının değerlendirilmesi, hizmet ve tedavi planlaması, bağlantılandırma ve hizmetlerin eş güdümü, takip ve hizmet sunumu gözleme, müracaatçının desteklenmesi işlevi,

İş Yükü Yöneticisi Rolü: çalışma planı hazırlama, zaman yönetimi, kalitenin sürdürülmesini gözleme, bilgi işleme işlevi,

Personel Geliştiricisi Rolü: çalışanların oryantasyonu ve eğitimi, personel yönetimi, süpervizyon, konsültasyon işlevi,

Yönetici Rolü: yönetim, kurum içi ve dışı eş güdüm, politika ve program geliştirme ve program değerlendirme işlevi,

Sosyal Değişme Ajanı Rolü: sosyal sorunların ve politikaların analizini yapma, toplumun ilgisini harekete geçirme ve sosyal kaynakların geliştirilmesini sağlama işlevi,

Profesyonel Rolü: kendini değerlendirme, kişisel ve mesleki gelişim ve sosyal hizmet mesleğinin güçlendirilmesi işlevlerine sahiptir.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışan psikoloğun görev, yetki ve sorumlulukları şu şekilde sıralanabilir:

 İl Müdürlüklerince yapılacak olan çeşitli faaliyetlerde mesleki formasyonunun gerektirdiği çalışmalarda bulunmak,

 Sosyal hizmet alanında diğer meslek grupları ile birlikte eş güdüm içinde çalışarak İl Müdürlüğünce verilen görevleri yapmak,

Görevli olduğu İl Müdürlüğünün yıllık çalışma programlarının hazırlanması ve uygulanmasına katkıda bulunmak,

Kuruluşlarda uygulanacak psiko-sosyal gelişim ve eğitim programlarının hazırlanmasına katkıda bulunmak, rehberlik etmektir.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı İl Müdürlüklerinde oluşturulan şube örnekleri şu şekilde sıralanabilir:

Koruyucu, önleyici ve aile yanında destek hizmetleri şubesi 

Çocuk bakım hizmetleri şubesi

Kadın hizmetleri şubesi

Aile yanında ekonomik destek ve özel çocuk bakım merkezleri şubesi

Engelli ve yaşlı bakım hizmetleri şubesi

Aile ve toplum hizmetleri şubesi

Engelli evde bakım hizmetleri şubesi

Protokol/erişebilirlik/gençlik ve spor hizmetleri şubesi

Basın ve halkla ilişkiler şubesi

Eğitim ve yayın şubesi

Personel atama ve özlük işlemleri şubesi

Mali işler şubesi

İdari işler şubesi

Strateji geliştirme şubesi

Personel disiplin ve soruşturma şubesi.

İnsan kaynakları yönetimi, insan kaynağının nasıl etkin, verimli bir biçimde çalıştırılacağının ve insan kaynağının yaptığı işten doyum sağlaması için neler yapılması gerektiğinin yol ve yöntemlerini ortaya koymaktadır. Bu bağlamda sosyal hizmet kurumları açısından öncellikli ve önemli insan kaynakları fonksiyonları şu şekilde sıralanabilir: (a) planlama, (b) işe alma, (c) oryantasyon, (d) eğitim, (e) performans yönetimi ve (e) motivasyon.  Finansman bu insan kaynakları yönetimi fonksiyonları arasında yer almaz.

Sosyal hizmet uzmanlarının alanlarında yetkin olmakla birlikte bazı yetkinliklere sahip olmaları beklenmektedir. Bunlar; inisiyatif alabilme, analitik düşünebilme, etkili iletişim kurabilme, yaratıcılık, ekip çalışmasına yatkınlık, güvenirlik, örgüte bağlılık, stres altında çalışabilme ve üretebilme, özgüven ve çatışma çözme olarak sıralanabilir. Rekabetçi olma ya da rekabetçilik öne çıkan ve beklenen yetkinlikler arasında yer almaz.

Kurumlarda insan kaynağının performansının düşük olmasının başlıca sebepleri vardır. Bu sebepler şu şekilde sıralanabilir: İşe uygun olmayan elemanların organizasyonda istihdam edilmesi, yetersiz eğitim ve gerekli, bilgi, beceri ve olumlu tutuma sahip olmama, yetersiz taktir ve ödüllendirme, açık olmayan iş tanımı, aşırı stres, gelişme ve ilerleme olanaklarının yetersizliği, çalışanlara insan olarak değer vermeme, yetersiz iş emniyeti, yetersiz donanım ve araç-gereç, aşırı iş yükü, şahsi ve ailevi sorunlar maddi sorunlar ve duygusal ve ruhsal sorunlar. İş güvencesinin olamaması insan kaynakları yönetiminin personel bulma fonksiyonu etkileyen faktörlerden biridir. Doğru cevap E'dir.

Sheafor ve Horejisi (2003)’e göre sosyal hizmet uzamanın birbiriyle ilişkili olan toplam 10 rolü yer almaktadır. Bu roller; bağlantı kurucu rolü, savunucu rolü, öğretici rolü, vaka yöneticisi rolü, iş yükü yönetici rolü, personel geliştirici rolü, sosyal değişme ajanı rolü ve profesyonel rolüdür.

Sosyal hizmet uzmanının bağlantı kurucu rolü kapsamında müracaatçının durumunu ve kaynaklarını değerlendirme, havale etme, hizmet sunum sistemleri arasında bağlantı kurma ve bilgi verme işlevleri vardır.

Sosyal hizmet uzmanı, profesyonel rolü kapsamında kendini değerlendirme, kişisel ve mesleki gelişim ve sosyal hizmet mesleğinin geliştirilmesini sağlama işlevlerine sahiptir.

Sheafor ve Horejisi (2003)’e göre sosyal hizmet uzamanın birbiriyle ilişkili olan toplam 10 rolü yer almaktadır. Bu roller; bağlantı kurucu rolü, savunucu rolü, öğretici rolü, vaka yöneticisi rolü, iş yükü yönetici rolü, personel geliştirici rolü, sosyal değişme ajanı rolü ve profesyonel rolüdür. Sosyal hizmet uzmanının denetimci rolü bulunmamaktadır.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışanların unvanları şunlardır (a) sosyal çalışmacı, psikolog, çocuk gelişimcisi, öğretmen, tabip, fizyoterapist, diyetisyen, hemşire, sosyolog, yurt yönetim memuru, sağlık memuru, çocuk eğiticisi ve bakıcı annedir. Bu unvanlar arasında sosyal gelişim uzmanı yer almamaktadır. Sosyal hizmet uzamanı yerine sosyal çalışmacı unvanı kullanılmaktadır.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışan çocuk gelişimcinin görev, yetki ve sorumlulukları arasında yer almaktadır. Çocuk gelişimcisi ayrıca, korumaya muhtaç çocuklar ve özürlü çocuklara verilecek hizmetlerde mesleki formasyonun gerektirdiği çalışmalarda bulunmak, kuruluşlarda uygulanacak psiko sosyal gelişim ve eğitim programlarının hazırlanmasına katkıda bulunmak, görevli olduğu İl Müdürlüğünün yıllık çalışma programlarının hazırlanmasına katkıda bulunmak ve İl Müdürü tarafından verilen görevleri diğer meslek elemanları ile birlikte yürütmek görev, yetki ve sorumluluklara sahiptir.

İş tanımları işle ilgili özet bilgileri, belirli bir sistematik altında, tek bir sayfada veren iş formlarıdır. Form iş unvanı, bölüm, iş özeti, görev-yetki ve sorumluluklar ile iş için aranan özellikler olmak üzere beş bölümden oluşur.

Bir kurumda, en alt basamaktan en üst basamağa kadar tüm çalışanların örgüte bireye ve çevreye yararlı olacak biçimde, insan kaynağının nasıl etkin, verimli bir biçimde çalıştırılacağının ve insan kaynağının yaptığı işten doyum sağlayabilmesi için, neler yapılması gerektiğinin yol ve yöntemlerini bazı temel işlevleri yerine getirerek ortaya koymak Insan Kaynakları Yönetimi ile sağlanır.

Sosyal hizmet kurumları açısından öncelikli ve önemli insan kaynakları fonksiyonları; planlama, işe alma, oryantasyon, eğitim, performans yönetimi ve motivasyon olarak sıralanabilir (Geylan, 2001).