SOSYAL HİZMET YÖNETİMİ

BARINMA

Sheafor ve Horejisi (2003)’e göre sosyal hizmet uzamanın birbiriyle ilişkili olan toplam 10 rolü yer almaktadır. Bu roller; bağlantı kurucu rolü, savunucu rolü, öğretici rolü, vaka yöneticisi rolü, iş yükü yönetici rolü, personel geliştirici rolü, sosyal değişme ajanı rolü ve profesyonel rolüdür.

Sosyal hizmet uzmanının bağlantı kurucu rolü kapsamında müracaatçının durumunu ve kaynaklarını değerlendirme, havale etme, hizmet sunum sistemleri arasında bağlantı kurma ve bilgi verme işlevleri vardır.

Sosyal hizmet uzmanı, profesyonel rolü kapsamında kendini değerlendirme, kişisel ve mesleki gelişim ve sosyal hizmet mesleğinin geliştirilmesini sağlama işlevlerine sahiptir.

Sheafor ve Horejisi (2003)’e göre sosyal hizmet uzamanın birbiriyle ilişkili olan toplam 10 rolü yer almaktadır. Bu roller; bağlantı kurucu rolü, savunucu rolü, öğretici rolü, vaka yöneticisi rolü, iş yükü yönetici rolü, personel geliştirici rolü, sosyal değişme ajanı rolü ve profesyonel rolüdür. Sosyal hizmet uzmanının denetimci rolü bulunmamaktadır.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışanların unvanları şunlardır (a) sosyal çalışmacı, psikolog, çocuk gelişimcisi, öğretmen, tabip, fizyoterapist, diyetisyen, hemşire, sosyolog, yurt yönetim memuru, sağlık memuru, çocuk eğiticisi ve bakıcı annedir. Bu unvanlar arasında sosyal hizmet uzmanı yer almamaktadır. Sosyal hizmet uzmanı yerine sosyal çalışmacı unvanı kullanılmaktadır.

Kreş ve Gündüz Bakımevleri ve Çocuk Kulüpleri hizmetleriyle ilgili olarak müracaatçılara rehberlik etmek Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışan çocuk gelişimcinin görev, yetki ve sorumlulukları arasında yer almaktadır. Çocuk gelişimcisi ayrıca, korumaya muhtaç çocuklar ve özürlü çocuklara verilecek hizmetlerde mesleki formasyonun gerektirdiği çalışmalarda bulunmak, kuruluşlarda uygulanacak psiko sosyal gelişim ve eğitim programlarının hazırlanmasına katkıda bulunmak, görevli olduğu İl Müdürlüğünün yıllık çalışma programlarının hazırlanmasına katkıda bulunmak ve İl Müdürü tarafından verilen görevleri diğer meslek elemanları ile birlikte yürütmek görev, yetki ve sorumluluklara sahiptir.

İş tanımları işle ilgili özet bilgileri, belirli bir sistematik altında, tek bir sayfada veren iş formlarıdır. Form iş unvanı, bölüm, iş özeti, görev-yetki ve sorumluluklar ile iş için aranan özellikler olmak üzere beş bölümden oluşur.

Bir kurumda, en alt basamaktan en üst basamağa kadar tüm çalışanların örgüte bireye ve çevreye yararlı olacak biçimde, insan kaynağının nasıl etkin, verimli bir biçimde çalıştırılacağının ve insan kaynağının yaptığı işten doyum sağlayabilmesi için, neler yapılması gerektiğinin yol ve yöntemlerini bazı temel işlevleri yerine getirerek ortaya koymak insan kaynakları yönetimi ile sağlanır.

Kurumlar bünyelerine uygun sayıda ve nitelikte insanı istihdam etmek durumundadır. İnsan kaynakları yönetimi fonksiyonundan öncelikle birim yöneticilerinin sorumlu olması gerekir.

Sosyal hizmet kurumları açısından öncelikli ve önemli insan kaynakları fonksiyonları; planlama, işe alma, oryantasyon, eğitim, performans yönetimi ve motivasyon olarak sıralanabilir.

İşe uygun nitelikteki adayların kuruma başvurmasını sağlamak her zaman sanıldığı gibi kolay olmaz. İşletmeden, çevreden ve kişilerden kaynaklanan bazı faktörler, bu fonksiyonun etkinliğini doğrudan etkiler. Bu faktörler; iş aranılan niteliklerin yüksek olması, gece çalışılmasını gerektiren bir iş olması, sürekli seyahat gerektiren bir iş olması, ağır doğa koşullarında yapılması gereken bir iş olması, verilecek ücretin piyasa düzeyinin altında olması, iş güvencesinin olmaması, yükselme olanaklarının kısıtlı olması ve kurumun imajının kötü olmasıdır.

Kurumlara doğru personel seçmenin basit ancak uygulaması zor bir formülü vardır. “İşin Gerekleri = Personelin Nitelikleri” formülünde eşitliğin en az hata payı ile sağlanamaması, yanlış kişilerin işe alındığı anlamına gelir. Personel seçiminin başarı göstergesi, yeni alınan personelin en kısa sürede istenen performans düzeyine ulaşmasıdır.

Kurumlarda çalışanların performanslarını (başarı düzeylerini) değerlendirmek tek başına yeterli değildir. Düşük performans söz konusu ise bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz edip yükseltmeye çalışmak kurumların asıl görevidir. İnsan kaynağının performansının düşük olmasının başlıca nedenleri; işe uygun olmayan elemanların organizasyonda istihdam edilmesi, yetersiz  eğitim ve işin gerektirdiği bilgi, beceriye ve olumlu tutuma sahip olmama, yetersiz takdir ve ödüllendirme, açık olmayan iş tanımları, aşırı stres, gelişme ve ilerleme olanaklarının yetersizliği, çalışanlara her şeyden önce “insan” olarak değer vermeme, yetersiz iş emniyeti, yetersiz donanım, araç,   gereç vs. aşırı iş yükü, şahsi ve ailevi sorunlar (evlilik, çocuk, hastalık vs.), maddi sorunlar, duygusal ve ruhsal sorunlardır.

Kariyer; bir insanın çalışabileceği yıllar boyunca herhangi bir iş alanında adım adım ve sürekli olarak ilerlemesi, deneyim ve beceri kazanmasıdır. Günlük yaşamda kariyer, ilerlemek, meslek, iş yaşamı, başarı, bireyin iş yaşamı boyunca üstlendiği roller ve bu roller ile ilgili deneyimler anlamında kullanılmaktadır.

Kariyer yönetiminin bireysel ve örgütsel olmak üzere iki boyutu vardır. Sosyal hizmet kurumlarının yönetimi açısından örgütsel boyutu önem kazanmaktadır. Çalışanın sahip olduğu bilgi, beceri ve yetkinliklerin geliştirilmesiyle çalıştığı örgüt içindeki kademelerde ilerleyişinin planlanmasını kapsamaktadır.

Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışan psikoloğun görev, yetki ve sorumlulukları B- C- D- E seçeneklerinde doğru olarak verilmiştir. Ancak A seçeneği, Aile ve Sosyal Politikalar Bakanlığı bünyesinde çalışan diyetisyenin görev, yetki ve sorumlulukları kapsamındadır.

Sheafor ve Horejisi (2003) sosyal hizmet uzmanının mesleki rollerini sıralamıştır. Bu bağlamda sosyal hizmet uzmanının birbiriyle bağlantılı on rolü olduğunu belirtmiştir. Bunlar; Bağlantı Kurucu, Savunucu, Öğretici, Danışman, Vaka Yöneticisi, İş Yükü Yöneticisi, Personel Geliştiricisi, Yönetici, Sosyal Değişme Ajanı ve Profesyonel rolleridir.

Kurumların iş gücü arzı, belli bir dönemde, çalışan tüm personelin sayı ve nitelik olarak durumudur. Kurumların iş gücü talebi ise, belli bir dönemde sayı ve nitelik olarak ihtiyaç duyulan iş gücüdür. İnsan kaynakları planlaması kurumun gelecekteki iş gücü arz ve talebinin sayısal ve nitelik olarak tahmin edilmesidir. Personel bulma işe uygun nitelikteki adayların kuruma başvurmasını sağlamaya yönelik çalışmalardır. İş gerekleri ise o işi yapacak personelde bulunması gerekli olan nitelikleri (eğitim, deneyim, yabancı dil, yaş, cinsiyet, fiziksel ve düşünsel nitelikler vb.) ortaya çıkarmaktır.

Bir işe alıştırma programında genelde kurumun tanıtımı, personel haklarının açıklanması, işle ilgili bilgilerin aktarımı ve tanıştırma basamakları gerçekleştirilir.