SOSYAL HİZMET YÖNETİMİNE GİRİŞ

Örgüt, ortak amaçlar için birlikte çalışan bireylerin oluşturdukları büyük çaplı ve sistemli sosyal yapılardır.

Yönetim ise; beklentileri, tutkuları, ihtirasları, amaçları ve ihtiyaçları birbirinden farklı olan insanlara iş yaptırma sanatıdır.

Örgütü gelişi güzel bir şekilde oluşan bir topluluktan ayıran üç önemli özellik bulunmaktadır.
Bunlar; “topluluğun oluşum şekli ve nedenleri”, “bir araya gelen insanlar arasındaki ilişkilerin yapısı” ve “bir araya gelen insanlar arasındaki amaç ve değer paylaşımı”dır.

Örgütler oluşum şekline göre “doğal örgütler” ve “biçimsel örgütler” şeklinde ikiye ayrılır.

Gereksinimlere göre örgüt türlerinden biri olan mal örgütleri, toplumun gereksinim duyduğu malları üreten örgütler iken, hizmet örgütleri de toplumun gereksinim duyduğu
hizmetleri yerine getiren örgütlerdir. Hizmet örgütleri çoğunlukla kamu kuruluşlarıdır.

Dernek, sendika, kooperatif, oda, siyasi parti, birlikler meslek örgütleri sınıfında yer alan örgütlerdir.

Sosyal ve kültürel amaçlı örgütler, toplumsal yaşamın düzenliliğini sağlayan, toplumsal yapının korunmasını, toplumsal yapının çeşitli parçalarının bir arada tutulmasını, toplumsal yapıdaki değişmenin hızlandırılmasını ve yön değiştirmesini, toplumsal yapının sürekliliğini amaçlayan örgütlerdir.

Tarihsel gelişim açısından incelendiğinde, bu kuramların üçe ayrıldığı görülmektedir. Bunlar; “klasik, neo-klasik ve modern yönetim kuramları”dır.

Klasik yönetim kuramı en yüksek verimliliği sağlayacak bir örgüt yapısını bulmaya çalışırken, örgütün toplumsal ve beşeri yönünü dikkate almamaktadır

Klasik yönetim kuramı adı altında üç ayrı yaklaşım bulunmaktadır. Bunlardan birincisi öncülüğünü Taylor’un yaptığı “Bilimsel Yönetim Yaklaşımı”dır. İkincisi ise öncülüğünü
Fayol’un yaptığı “Yönetim Süreci Yaklaşımı”dır. Klasik yönetim kuramına ilişkin üçüncü bir yaklaşım ise, öncülüğünü Weber’in yaptığı “Bürokrasi Yaklaşımı”dır.

Bilimsel yönetim yaklaşımına göre “çalışan için tek motivasyon aracı ücrettir.”

Neo-klasik yönetim kuramcıları, klasiklerce iddia edildiği gibi motivasyonun sadece para ile sağlanamayacağını, insanın sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını tatmin için de çalışabileceğini ve sosyal ve pksikolojik ihtiyaçları doğrultusunda da motive olabilen bir varlık olduğunu ileri sürmektedirler.

Örgütün teknik ve fiziksel şartlarının değişmesinin örgütsel verimliliğe etkilerini ortaya koymak için yaptıkları Hawthorne Araştırması, “insan ilişkileri kuramını” ortaya çıkarmıştır.

Hawthorne araştırmasının sonuçları şu şekilde özetlenebilir:

• Yapılan işin miktarını, çalışanın fiziki kapasitesi değil, sosyal kapasitesi belirler.

• Ekonomik olmayan ödüllendirmeler, işçilerin mutluluğunu etkilemekte önemli bir rol oynamaktadır.

• Yüksek düzeydeki uzmanlaşma, işbölümünün yeterli düzeyde olduğunu göstermez.

• Çalışanlar, yönetim ve onun kurallarına birey olarak değil, grup üyesi olarak uyarlar.

• Bireyleri teknik, fiziki ve ekonomik faktörlerden daha çok, sosyal ve psikolojik faktörler motive eder. 

Bütünleştirme ilkesi doğrultusunda Y kuramına göre yöneticilerden beklenen asıl görev, çalışanları teşvik etmek ve gelişmeleri için onlara olanak sağlamaktır. Dolayısıyla Y kuramını benimsemiş yönetici, çalışanları motive edebilmek için “yetki devri, iş genişletme ve katılımlı yönetim” gibi somut uygulamaya rahatlıkla geçebilir.

Klasik yönetim kuramı insanı “rasyo-ekonomik” olarak ele alırken, neo-klasik kuram “sosyal insan” kavramını, modern yönetim kuramı ise “karmaşık insan” kavramını ortaya koymuştur

Durumsallık yaklaşımı “en iyi yöntem” diye bir şey olmadığı ve en iyinin içinde bulunulan duruma göre değiştiğini ileri süren bir yönetim anlayışıdır. 

Yeni yönetim kuram ve uygulama alanları dikkate alındığında yönetim fonksiyonlarını dört boyut üzerinden değerlendirmek gerekir. Bu boyutlar planlama, örgütleme, yöneltme ve denetim olarak sıralanabilir

Sosyal hizmet örgütlerinin uzman oldukları hizmet alanlarına odaklanmaları, finansal olarak etkili ve verimli olabilecek iş birimlerinin yaratılması ve tepkici bir örgütten çok proaktif olabilen duyarlı bir örgüt yapısının geliştirilmesi, bu yaklaşımlar arasında sayılabilir.

Örgüt içerisindeki denetim süreci, belli aşamalardan oluşmaktadır. Bunlar;

- Standartların Belirlenmesi

-  Performansın Ölçülmesi

- Performans ile Standartların Karşılaştırılması

-  Sonuçların Değerlendirilmesi ve Düzeltici Adımların Atılması

Genel yöneticiler, daha karmaşık birimlerin faaliyetlerinden sorumlu yöneticilerdir. Örneğin holdinge bağlı işletmelerin tepe yöneticileri, genel yöneticiler olarak isimlendirilirler. Genel yöneticiler, genellikle fonksiyonel yöneticilerin faaliyetlerini denetlerler. Genel yöneticilerin işlerindeki başarısı, geniş bir yelpazede sahip olmaları gereken gelişmiş becerilere bağlıdır.

Yönetim Kademelerine Göre Yönetici Türleri;

Alt Kademe Yöneticiler

Orta Kademe Yöneticiler

Üst Düzey Yöneticiler

Gücü ve karar verme yetkisini kendilerinde toplayan yöneticilere otokratik yöneticiler denir. Bu yöneticiler, emrinde çalışanlar için tüm iş ortamını yapılandırır, tüm yetki ve sorumluluğu kendi üzerinde toplarlar. Çalışanlar görevlerini etkileyen koşullardan haberdar değildir. Bu nedenle çalışanlar olaylardan habersiz, güvensiz ve korku içindedir.

Yönetim Kademelerine Göre Kavramsal, Beşeri ve Teknik Becerilerin Dağılımına göre  üst düzey yöneticiler, alt kademe yöneticilere göre daha fazla kavramsal becerilere sahip olmak durumundadır. Alt kademe yöneticilerin teknik becerileri daha yüksek olmalıdır. Bununla birlikte beşeri becerilerin önemi ve ağırlığı bütün yönetim kademeleri için yaklaşık olarak eşit düzeydedir. 

Genel kültür ile işletmedeki fonksiyonu dışında kalan genel kültür bilgisi kastedilmektedir. 

• Lider, Yeni liderlerin Yaratıcısıdır.
• İnandırmak İçin İnanmak Gerekir.
• İletişim liderlerin İnandırıcılık Sanatıdır.

• Eylem ve Söylem Birliği
• Değişim Noktalarını Yakalayabilmek
• Belirsizlikler Özgüvenle Aşılabilir
• Liderin Özgüveni Bulaşıcıdır, Çevresine Yayılır.
• Belirsizliği ve Riskleri Yönetebilmek
• Değerlerle Beslenmeyen Kuralların İçi Boştur. 

Lider, “başında bulunduğu grubun amaçlarını belirleyen ve grup üyelerini belirlenen amaçlar doğrultusunda etkileyen ya da yönlendiren kişi”ye denir. Liderlik ise bu tanıma paralel olarak “başkalarını belirli bir amaç doğrultusunda davranmaya yöneltme süreci”dir. Bu yöneltme liderin etkileme gücüyle bağlantılıdır. Liderlik, “belli amaçları
gerçekleştirebilmek için başkalarını ikna edebilme yeteneği”dir.  Bir yöneticinin yön verme konusundaki yeteneği, onun yönetme hususundaki yeteneğini etkileyebilir; halbuki bir lider, yalnızca başkalarının davranışlarını etkileyebilme gereksinimi içindedir.

Sosyal hizmet mesleğinin amacı, ülke ihtiyaçlarına öncelik vererek ulusal ve evrensel değerleri benimseyen bir yaklaşımla çalışmak, ihtiyaç duyulan kaynaklara ulaşmak ve
yönetmek, sosyal iyileştirmeyi ve toplumsal örgütlenmeyi sağlamak, sosyal kurumların ve sosyal politikaların gücünü ortaya koymaktır.

Sosyal çalışmacıların mesleklerini etkin ve verimli bir şekilde yürütebilmeleri için sahip olmaları gereken nitelikler “Bilgi”, “Beceri”, “Tutum, Davranış ve Mesleki Yetkinlikler”
ana başlıkları altında şu şekilde sıralanabilir.