SENDİKACILIK - Deneme Sınavı - 3

Amerikan sendikalarının en alt örgütlenme biri­mini yerel sendikalar oluşturmaktadır. Yerel sendikalar işyeri düzeyinde olabileceği gibi birkaç işyerini kapsayan bölge ve işletme düzeyinde de ku­rulabilmektedir. ABD’de işverenlerle toplu iş sözleşmesi faaliyetini yürüten sendikalar yerel sendikalardır. Yerel meslek sendikaları ve yerel işkolu sen­dikaları olmak üzere iki tipten oluşmaktadır. Yerel meslek sendikaları, işyeri ve işverenin kim olduğuna bakmaksızın aynı meslek ve zanaatla uğraşan kişileri  örgütlemektedir. Yerel işkolu sendikası ise ‘bir işyerine bir sendika ilke­si’ üzerine kurulmakta ve işyerinde çalışan tüm işçileri örgütlemekte; meslek sendikasına göre daha kapsamlı toplu iş sözleşmeleri imzalamaktadır.

Toplu pazarlık sürecinde ilk aşama, sendikanın pazarlık biriminde yetki­yi almasıdır. Sendikanın yetkiyi almasından sonra her iki taraf da görüşmeler için hazır­lık yapmaktadır. Hazırlık aşamasında taraf­lar birbirleri hakkında gerekli bilgileri toplamaya çalışmakta ve pazarlık stratejilerini belirlemektedir. Görüşmeler genel­likle sendikanın işverene taleplerini göndermesiyle başlamaktadır. Taraf­lar, toplu pazarlık sırasında anlaşmaya varamadıkları zaman uyuşmazlık ortaya çıkmakta ve taraf­lar, tarafsız bir üçüncü kişinin yardımıyla görüşmelere devam etmektedir. Toplu pazarlığın uyuşmazlıkla sona ermesi üzerine taraf­lara çözüm için yardımcı olacak iki mekanizma oluşturulmuştur. Bunlar; uzlaştırma ve arabuluculuktur.

Japonya’da 1946 yılında çıkartılan Çalışma İlişkilerini Düzenleme Kanunu’nda iş uyuşmazlıklarının işçi, işveren ve devlet temsilcilerinden oluşan İşgücü Komisyonları tarafından, arabuluculuk, uz­laştırma ve tahkim yoluyla çözümlenmesi hükme bağlanmıştır. Aralık 1945’te ABD’deki Wagner Kanunu’ndan etkilenerek, Japonya’nın ilk Sendikalar Kanunu kabul edilmiş ve 1949 yılında kanun, tekrar gözden geçirile­rek işverenlerin iş ilişkilerindeki haksız eylemlerine karşı çeşitli düzenlemeler ge­tirilmiştir. 1947 yılında kabul edilen Çalışma Standartları Kanunu’nda da modern istihdam ilişkilerinin temel il­keleri belirlenmiştir. 1900 yılında sendika ve benzeri örgütlerin polis denetimi altına alınmasını düzenleyen Kamu Barışını Koruma Kanunu’nu yürürlüğe sokulmuştur.

Japon sendikacılığı ile özdeşleşen örgütlenme modeli işyeri sendikalarıdır. Ülkede meslek ve işkolu sendikaları da görülmekle birlikte, bu sendikaların sayı ve etkinlikleri oldukça azdır. İşyeri sendikacılığında bir işyerinde birden fazla sendikanın faaliyet göstermesini yasaklayan herhan­gi bir yasal düzenleme olmamakla birlikte, genellikle her işyerinde yalnızca bir sendika örgütlenmekte; mavi ve beyaz yakalı işçiler aynı sendikaya üye olmakta­dır. Böylelikle işyerinde işçiler tarafından tanınmak ve yetki elde edebilmek için bir mücadele ortamı oluşmamaktadır. Ayrıca işyeri sendikalarının varlıkları, işye­rinin başarısına ve varlığına bağlı olduğu için, toplu pazarlıklar işverenle müca­dele şeklinde değil; uzlaşma ve iş birliği içinde geçmektedir.

Siyasi grev, dayanışma grevi ve vahşi grevin yasa dışı kabul edildiği Japonya’da oturma grevleri ve iş yavaşlatma eylemleri sıkça görülmektedir.

İngiltere’de Sanayi Devrimi’ne kadar geçen süre içinde çalışma hayatı loncalar ta­rafından düzenlenmiştir. Çırak, kalfa ve usta ilişkisi içinde düzenlenen çalışma ilişkilerinde 14. yy’ın başlarında ücretler ve çıraklık kanunları konusunda bazı çatışmalar ortaya çıkmaya ve bunun üzerine çıraklar ve kalfalar arasında dostluk örgütleri ve dayanışma sandıkları adı altında çeşitli örgütler kurulmaya başlamıştır. Yerel nitelikte olan bu örgütler, üyelerinden haftalık olarak topladıkları aidat­lar karşılığında üyelerine özellikle hastalık, işsizlik, doğum ve ölüm gibi riskler karşısında sosyal yardımlar sağlamıştır. Bu örgütler aynı zamanda ustalarla ücret de dâhil olmak üzere çalışma koşullarının tartışıldığı forumlar da oluşturmuştur. Ancak bu forumlar gerçek bir toplu pazarlık süreci şeklinde değil, daha çok kalfa ve çırakların ustalarından ricada bulunma platformu şeklinde işlemiştir.

Sanayi Devrimi ile birlikte loncaların ortadan kalkması, loncalarda çalışan ni­telikli işgücünün fabrika işçisine dönüşmesi ve çalışma koşullarının ağırlaşması üzerine işçiler arasında örgütlenme hareketleri baş göstermeye başlamıştır. Ancak o döneme hâkim olan klasik liberal iktisadi görüş ve 1789 Fransız Devriminden sonra İngiltere’de de devrimci hareketlerin ortaya çıkma endişesi nedeniyle devlet işçiler arasındaki örgütlenmeyi yasaklama yoluna gitmiştir. İngiltere’de ilk örgütlü işçi hareketi, 1792 yılında kurulan, zanaatkârlar, küçük dükkân sahipleri ve hatta orta sınıf üzerinde büyük etki uyandıran Londra Yazışma Derneği’dir. Bu dönemde siyasi derneklerin ülke çapında örgütlenmeleri yasak olduğundan bu dernek üye­leri, aralarındaki iletişimi yazışarak sağladıkları için derneğin adı Yazışma Derneği olmuştur. Ancak bu hareket siyasi iktidarın hoşuna gitmemiş, derneğin kurucuları hapisle cezalandırılmıştır. Nihayetinde de 1799 ve 1800 yıllarında Birleşme Kanun­ları çıkarılarak her türlü örgütlenme yasaklanmış, bu yasağa uymayanlara üç aya kadar hapis ve ağır işte çalışma cezası verilmiştir. Ancak yasaklara rağmen işçilerin örgütlenmeye devam etmesi ve Napolyon savaşlarını izleyen ekonomik bunalım çalışma koşullarını geliştirmek  için yeni bir hareketin başlamasına neden olmuştur. Bunun sonucunda 1824 ve 1825 yıllarında Birleşme Kanunları yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak sendikalar gerçek bir örgütlenme ve toplu pazarlık özgür­lüğüne 1871 ve 1875 yıllarında kabul edilen kanunlarla kavuşmuş; bu kanunlarla aynı zamanda sendika fonlarının korunması, uyuşmazlıkların çözümü ve greve ilişkin düzenlemeler de getirilmiştir.  ­

Robert Owen’ın  adıyla anılan Owenizm, İngiltere’de ütopik sosyalizmin ilk önemli örneğini oluşturmaktadır. Owen, malların değerinin onlar için sarfedilen emeğe bağlı olduğunu ve işçilerin emeklerinin karşılığını üre­tim kooperatif­leri vasıtasıyla alacaklarını savunmuştur. ‘Birlikte çalışma’ ilkesinin ekonomik değerine inanan Owen, bu ilkenin tarıma uygulanmasıyla sanayide el­de edilen başarıların bu sektörde de elde edileceğini düşünmüştür. Bu amaçla ‘ko­operasyon köyleri’nin kurulmasını önermiştir. Eşitlik ve demokrasiye dayanan bir toplum düzenin kurulmasında ise kanlı çatışmaların değil tüm sınıf­lardan gelecek destekle yapılacak barışçı bir genel grevin önemli bir rol oynayacağını savunmuştur. 1800’lü yılların en büyük dokuma fabrikası sahiplerinden olan Owen, kendi fabrikalarındaki çalışma koşullarını iyileştirmiş (günlük çalışma süresini 16 saatten 13 saate indirmiş, çalışma yaşını 12’ye yükselterek çalışan çocuk ve gençlere yönelik okullar açmış) ve bu koşulların hukuk kurallarına dönüştürülmesi için hem İngil­tere’de hem de uluslararası platformlarda girişimlerde bulunmuştur.

İngiltere’de meslek, işkolu ve genel sendikalar görülmekle birlikte en eski ve gele­neksel örgütlenme modeli olarak meslek sendikaları karşımıza çıkmaktadır. Diğer Avrupa ülkelerinde güçlü bir lonca geleneğinin olmaması ve kitle üretimine ge­çişle birlikte iş gücünün standartlaşarak niteliklerini kaybetmesi nedeniyle mes­lek sendikaları önemini kaybederken, İngiltere’de sayıları ve büyüklükleri azalsa da hâlen önemini korumaya devam etmektedir. Sanayi Devrimi’nin ilk yıllarına kadar uzanan eski bir geçmişe sahip olan meslek sendikaları İngiltere’de özellik­le beyaz yakalı belirli grupları örgütlemektedir. Birleşmiş Lokomotif Mühendisleri Topluluğu (ASLEF) ve Profesyonel Futbolcular Birliği (PFA) İngiltere’deki meslek sendikalarına örnek olarak verile­bilir. Bu sendikalar üyelerini, çalıştıkları işyerine veya işe göre değil mesleki sta­tülerine, yeteneklerine ve eğitimlerine göre örgütlemektedir.

İngiliz endüstri ilişkileri gönüllülük temeline dayanmakta, bu nedenle çalışma ­ koşullarının belirlenmesinde yazılı olmayan kurallar ve gelenekler önemli bir rol oynamaktadır. Bununla birlikte 1979 yılından itibaren AB direktif­lerinin etkisiy­le çalışma koşullarına ilişkin daha fazla yasal düzenleme getirilmeye başlamıştır. Dolayısıyla İngiliz endüstri ilişkileri sistemini bağlayıcı olmayan toplu iş sözleşmeleri, sosyal taraf­ların zorunlu olarak çok fazla yer almadığı ikili ve üçlü yapılar ve yasal olarak oluşturulan asgari çalışma standartlarının bileşimi olarak özetle­mek mümkündür.

İngiltere’de toplu iş sözleşmeleri, yazılı olmadığı ve bu konuda açık bir hüküm bulunmadığı sürece, bağlayıcı bir özellik taşımamaktadır. Bu nedenle toplu iş söz­leşmeleri centilmenlik anlaşması şeklinde yapılmaktadır. Bunun yanı sıra 1999 yılına kadar sendikalar işverenleri kendilerini tanımaları konusunda zorlayamaz­ken, 1999 yılında kabul edilen İstihdam İlişkileri Kanunu ile en az 21 işçinin istihdam edildiği işyerlerinde en az %10 üyeye sahip olan ve işyerinde çalışan işçilerin çoğunluğu tarafından tanınan sendika işvereni zorlama hakkına sahip olmuştur. Ancak işveren sendikayı bir zorlama olmaksızın tanıdığı zaman toplu pazarlığın kapsamı daha geniş olurken; zorlama yoluyla tanıdığı zaman toplu pazarlığın kap­samı ücret ve çalışma süreleriyle sınırlı kalmaktadır.

ABD’de endüstrileşmenin gelişmesi ve bağımlı çalışanların artmasıyla birlikte, yerel düzeyde ve mesleki örgütlenme ilkesine göre kurulan sendikaların bu yeni sınıfın gereksinmelerine karşılık veremediği görülmüştür. Bu ortamda ortaya çıkan idealist görüşe göre, çalışma koşullarının düzeltilmesi ve ücretlerin iyileştiril­mesi için işçi hareketine politik amaçlar kazandırılmalıdır. Yine bu görüşe göre, sendikalar yalnızca nitelikli değil niteliksiz işçileri de bünyelerinde barındırmalı­dır. Mülkiyet sistemini değiştirme ve kooperatif­leşme gibi reformist hareketlere yer veren idealizm görüşü, 1870’li yıllarda ortaya çıkan ve Amerikan sendikacılık tarihinde radikal eğilimli bir sendikal hareket olarak yer alan Emek Şövalyeleri’nde ilkelerini gerçekleştirmiştir.

Günümüzde başlıca işlevini üyelerinin ekonomik ve mesleki çıkarlarını gözetmek ve geliştirmek olarak gören pragmatik sendikacılık anlayışı, Amerikan Tipi Sendikacılık olarak da adlandırılmaktadır. Amerikan sendikacılık anlayışını Avrupa sendika hareketlerinden ayıran bazı özellikler bulunmaktadır;

Toplu pazarlık sürecinde ilk  aşama,  sendikanın  pazarlık  biriminde  yetki­yi almasıdır. İşyerinde çalışan işçilerin % 30’undan fazlası sendikaya yetki veren kartları imzalamışsa sendika doğrudan işveren tarafından yetkili sendika olarak tanınmayı talep etmektedir. İşveren bunu reddederse sendika NLRB’den yetkili sendikayı belirlemesini istemektedir. Bu talep üzerine işyerinde bir seçim düzenleyen NLRB, sendikanın işyerinde çoğunluğu sağlaması durumunda onu toplu pazarlıkta yetkili sendika olarak atamaktadır. Sendikanın yetkiyi almasından sonra her iki taraf da görüşmeler için hazır­lık yapmaktadır. Hazırlık aşamasında taraf­lar birbirleri hakkında gerekli bilgileri toplamaya çalışmakta ve pazarlık stratejilerini belirlemektedir. Görüşmeler genel­likle sendikanın işverene taleplerini göndermesiyle başlamaktadır. ABD’de sen­dikalar talep listelerini çok geniş tutarak kendileri için geniş bir pazarlık alanı bırakmaktadır. Toplu pazarlık görüşmeleri işyeri ya da işyerleri düzeyinde yerel sendika tarafından yürütülmektedir. Taraf­lar toplu görüşmede anlaşma sağlarsa sözleşmenin yürürlüğe girmesi için sendika genel kurulunda onaylanması gerekmektedir. Onaylanma süreci ka­nun tarafından öngörülmemesine rağmen sendikalar, sözleşmenin uygulanma­sını kolaylaştırmak ve üyelerinin desteğini sağladığını göstermek için sözleşme­nin onaylanmasını istemektedir. Bazı sektörlerde, çelik endüstrisi gibi, sözleşme genel kurul tarafından değil yerel sendikanın oluşturduğu bir komite tarafından onaylanmaktadır. Sözleşmenin onaylanmaması durumunda görüşmelere tekrar başlanmakta ve sözleşme üzerinde değişikliklere gidilmektedir. Toplu sözleşme üzerinde anlaşma sağlandıktan ve onaylandıktan sonra sözleşme yürürlüğe  girmektedir. Yapılan toplu sözleşmelerde ücret ve çalışma koşullarının belirlenmesi dışında, sendikanın güvenliğini sağlayan kaynakta kes­me yöntemi gibi düzenlemelere yer verilmekte; sözleşmenin uygulanmasından doğan uyuşmazlıkların çözüm yolları belirlenmektedir. ABD’de toplu iş sözleş­meleri, yaygın bir şekilde işyeri düzeyinde yapılmaktadır.

ABD’de grev ve lokavtların sayısı gün geçtikçe azalmaktadır. Grevlerdeki düşüşün en önemli nedenlerinden biri, ABD’de yasaların işverene grevci işçilerin yerine işçi çalıştırma hakkını vermesidir. Ayrıca geçmişte sendikaların özel sektörde en önemli silahı olan grevler kamuoyu tarafından da çok fazla desteklenmediği için sendikala­rın sık sık başvurdukları bir eylem olmaktan çıkmıştı. ABD’de kamu sektöründe ise grevler büyük ölçüde yasaklanmıştır.

Siyasi grev, dayanışma grevi ve vahşi grevin yasa dışı kabul edildiği Japonya’da oturma grevleri ve iş yavaşlatma eylemleri sıkça görülmektedir. Çalışma barışının korunması ve iş uyuşmazlıklarının çözümlenebilmesi için İşgücü Komisyonları ara buluculuk, uzlaştırma ve hakem hizmetlerini yerine getirmektedir. Ancak Japonya’da en çok uygulanan barışçı çözüm yolu uzlaştırmadır. Japonya’da uzlaştırma, taraf­ların bir araya gelerek ortak bir noktada buluşmasıyla iş uyuşmazlığının çözümlenmesidir. Ancak uyuşmazlık kamu düzenini tehdit edecek boyuta ulaştığı zaman üçlü yapıdan oluşan İşgücü Komisyonu taraf­lara çözüm öneri­sinde bulunmakta ve kimi zaman taraf­ların anlaşabilmesi için baskı oluşturmak ama­cıyla bu öneriyi kamuoyuna açıklayabilmektedir. Japonya’da grev süreleri kısadır, birkaç saatlik grevlere bile rastlan­maktadır. Ancak greve katılım oranları yüksektir.

ABD'de kurulan ilk sendika Ulusal İşçi Sendikasıdır.

1869 yılında, Philadelphia’da terziler tarafından kurulan gizli bir derneğin devamı olan bu sendika o güne kadar kurulanlardan farklı olarak, meslek, işkolu ve vasıflı-vasıfsız ayrımı yapmadan bütün işçilerin birleşmesini öngörmüştür.

Sendikalarla İşçi Partisi arasındaki ilişki ve koordinasyon ise Sendika ve İşçi Partisi İrtibat Örgütü tarafından sağlanmaktadır.

Meslek, işkolu ve vasıf ayrımı yapmaksızın tüm işçileri birleştirmek AFL'nin temel ilkelerinden değildir.

İngiltere’nin diğer en büyük genel sendikalarından olan Amicus ile birleşerek yaklaşık 1,5 milyon işçiyi kapsayan Unite isimli sendikayı kurmuşlardır.