SAĞLIK KURUMLARI YÖNETİMİ II - Deneme Sınavı - 8

Kişinin özgün çözüm yolları geliştirmesi- Bilişsel unsur

Bireysel olarak sorunla başa çıkma- Sosyal unsur

Yeni yollar denemek-Bilişsel unsur

İç kaynakları araştırma- Duygusal unsur

Başkalarının çözüm yollarından örnek alma- Sosyal unsur

Grup ve ekip arasındaki farklar şu şekilde özetlenebilir:

 

Grup

Ekip

Liderlik

Seçilmiş bir lider

Paylaşılan ve dönüşümlü olarak değişen lider rolü

Sorumluluk

Bireysel

Bireysel ve karşılıklı

Amaç

Grup ve örgüt için aynı

Belirli ekip görüş ve amacı

Ürün

Bireysel iş sonuçları

Toplu iş sonuçları

Etkililik

İş üzerindeki etkisi oranında ölçülür

Toplu iş değerlendirilerek ölçülür

Hedef

Bilgiyi paylaşmak

Toplu performans

Sinerji

Nötr

Pozitif

Beceriler

Değişik ve rastgele

Birbirini tamamlayıcı

Doğru cevap E’dir.

Etkili bir ekipte bulunması gereken özellikleri şu şekilde özetleyebiliriz:

Doğru cevap D’dir.

Norm oluşturma evresi sırasında ekip daha birbirine bağlı ve birleşmiş hale gelir. Kurallar ve karar verme süreçleri üzerinde anlaşma, üyelerin rolleri ve beklentileri ile üyelerin bağlılıkları ortaya çıkar. Güven ve sadakatin seviyesi artar ve üyeler arasındaki iletişim daha açık hale gelir. Ekip kabul görmüş bir çalışma düzenine uyum sağlar. Bazı uyuşmazlıklar halen oluşabilir fakat ekip karar verme süreci içinde bunu yönetir. Bu aşamada yöneticiler, ekibin kendi kendini yönetmesine imkân tanıyan daha çok sorumluluk devretmeyi kolaylaştırmayı kabul edebilir ancak ekip davranışının örgütsel hedeflerle uyumlu olduğundan emin olmak ister. Yöneticilerin destekleyici geri-bildirim sağlamaları ve ekibin vizyonu ya da yönelimine bağlılığı kolaylaştırıcı bir ortam sağlamaları gerekir. Doğru cevap C’dir.

Ekip üyelerinin üstelendikleri rolleri üç ana başlık altında özetleyebiliriz:

Doğru cevap D’dir.

Çok yönlü karşılıklı bağımlılık, her üyenin çıktılarının diğerleri için girdiler haline geldiği bir durum; bu yüzden, her üye diğeri için bir beklenmedik olay halini alır. Grup üyeleri çoğunlukla farklı alanlarda uzmandırlar ve yapılandırılmış rollere sahiptirler; bu nedenle, esnek, “ileri-ve-geri” bir sıra ile görevin farklı bir kısmını yerine getirirler. Liderler üyeler arasında açık iletişim ve gerektiğinde programlanmış toplantılar sağlamalıdırlar. Doğru cevap A’dır.

Çürük elma etkisi, ekip içinde beklentileri karşılamayan ve sorumluluklarını yerine getirmeyen, hatta grup amaçlarına zarar verecek şekilde davranan üyeler, diğerleri üzerinde tahmin edilemeyecek kadar olumsuz etki yaparlar. Hele hele bunlarla ilgili bir ayıklama mekanizması yoksa ya da yavaş işliyorsa grubun dağılmasına ya da işlev görememesine kadar varacak olumsuz etkileri olabilir. Doğru cevap B’dir.

Davranışçı görüş, çatışmayı örgütsel yaşamın bir gerçeği olarak kabul eder. Bütün çatışmaların yıkıcı olmadığına ve grup çatışmalarının olumlu sosyal fonksiyonları bulunduğuna inanır. Bu yaklaşım örgütü, gereksinme amaç, beklenti ve çıkarları her zaman çatışma halinde olabilecek insanlardan ve bunların oluşturdukları gruplardan meydana gelen bir sistem olarak görmekte ve bu sistemde çatışmanın ortaya çıkmasını da doğal kabul etmektedirler. Bu yaklaşıma göre çatışma azaltılabilir, ama ortadan kaldırılamaz. Geleneksel görüşün her türlü çatışmayı yıkıcı olarak kabul etmesine karşın davranışsal görüş, örgütte ortaya çıkan çatışmalardan en azından bir kısmının bazı sorunların belirlenmesi ve çözümlenmesinde yönetime yardımcı olabileceği düşüncesiyle “yapıcı çatışma” olarak nitelenmesi yönünde tavır koyar. Bunun yanı sıra davranışçı görüş de tıpkı gelenekçi görüş temsilcileri gibi çatışmayı esas olarak kaçınılması ya da ortadan kaldırılması gerekli zararlı bir olgu olarak görme eğilimi gösterirler. Doğru cevap B’dir.

Grup rolü ve görev belirsizliği. Çoğunlukla grupların rolleri ve sorumlulukları açık değildir. Bu durumda “kimin ne yaptığı” üzerine bir karmaşa çıkabilir ve bu da çatışmaya yol açabilir. Farklı gruplar aynı hastalara veya işlemlere “sahip çıktığın da” farklı sağlık meslekleri arasında çatışma yaşanabilir ve bu tür çatışma sağlık kurumlarında çok fazla görülür. Çatışmayı çözümleme işlemleri sıklıkla grup rollerini daha iyi ifade etme ve benzer grupların sorumluluklarını tanımlamak ve ayrıştırmak üzerine odaklanır. Doğru cevap D’dir.

Çatışmanın bir kazananı ve bir kaybedeni varsa gruplarda şu gelişmeler olmaktadır:

Kazanan Grupta:

Kaybeden Grupta:

Doğru cevap D’dir

İşbirlikçi yaklaşım, tarafların hem kendi açılarından hem de karşı taraf açısından tatmin edici bir sonuca ulaşmalarını sağlayabilecek bir sonuca ulaşmayı ifade etmektedir. Bu yaklaşım her iki tarafın çıkarlarının da vazgeçilmez önemde olması halinde bütünleştirici bir çözüm bulmak gerektiğinde, farklı bakış açılarının çözüm için bir araya getirilmesi ve çözüm için her iki grubun da desteğine gereksinim olduğu durumlarda başarılı olarak uygulanabilecek bir yaklaşımdır. Doğru cevap C’dir.

Sağlık hizmetlerinin sunulduğu ortam ve şartlar son yirmi yıl içerisinde önemli ölçüde değişmiştir. Doğru cevap D'dir.

Sink ve Tuttle (1989) modeline göre ise bir organizasyonun performansı yedi (etkililik, verimlilik, etkinlik, kalite, kârlılık, yenilik, iş yaşamı kalitesi) performans boyutu arasında karmaşık ve birbirleriyle karşılıklı ilişkiler içerisinde ortaya çıkmaktadır. Doğru cevap A'dır.

Kalite kaynakların verimli kullanımını sağlayan ürün ve hizmetlere kullanım kolaylığı
kazandıran müşteri gereksinimlerine uygun üretim ve hizmet anlayışını egemen kılan ve bu şekilde işletmelerin kamusal sorumluluklarını da olumlu olarak gerçekleştirmelerine olanak veren bir performans boyutudur. Kalitenin çok boyutlu bir yapı arz etmesi nedeniyle, literatürde pek çok farklı tanım yer almaktadır. Farklı tanımlara göre kalite;
• Belirli bir mal veya hizmetin belirli gereksinimleri karşılayabilme yeteneğidir.
• Belirli bir ürünün ya da hizmetin tüketicinin isteklerine uygunluk derecesidir.
• Gereksinimlere uygunluk derecesidir.
• Kullanıma uygunluktur.
• Ürünün sevkiyattan sonra toplumda neden olduğu zarardır.

Doğru cevap C'dir.

Sağlık hizmetlerinde performans kavramına ise, “hizmetin kalitesi” açısından bakılmakta ve çoğu kez kalite ile performans kavramları eşdeğer tutulmaktadır. Shortell ve Kaluzny (2000), sağlık hizmetlerinde performansı tanımlamak için performansı oluşturan boyutları şu şekilde sıralamıştır;
• Etkenlik (Efficacy)
• Etkililik (Effectiveness)
• Uygunluk (Appropriateness)
• Verimlilik (Productivity)
• Etkinlik (Efficiency)

Doğru cevap E'dir.

Donabedian, sağlık hizmetlerinde performansı;
• Etkenlik (efficacy)
• Verimlilik (productivity)• Etkililik (effectiveness)
• Optimallik (optimality)
• Kabul edilebilirlik (acceptability)
• Yasallık (legitimacy)
• Hakkaniyet (equity)
olmak üzere yedi özellik açısından tanımlamıştır. Bu boyutlardan optimallik, kullanılan
(hastaya verilen) hizmet miktarına paralel olarak değişen fayda ve maliyetler arasında
optimum dengenin sağlanmasıdır. Kabul edilebilirlik, verilen hizmetlerin, hastaların ya
da yakınlarının beklentileriyle uyumlu olması anlamına gelmektedir. Yasallık verilen hizmetlerin toplum tarafından kabul edilmesi olarak tanımlanabilir. Bir sağlık kurumunun verdiği hizmetler, sosyal ilgi ve tercihlerle uyumlu değilse, toplum tarafından uyum görmeyecektir. Hakkaniyet ise, tüm bireylere adil biçimde hizmet edilmesi, bireyler arasında ayrımcılık yapılmaması ve bireylerin elde ettiği faydanın eşit olması anlamına gelmektedir. Doğru cevap B'dir.

Performans yönetimi yoğun olarak tartışılan, ancak çok az tanımlanan bir konudur. Performans yönetimi kavramı ilk kez 1970 yılında kullanılmış ve günümüze kadar pek çok yazar tarafından farklı şekillerde tanımlanmıştır. Doğru cevap A'dır.

İşletmeler performans değerlemeyi hedeflerine ulaşıp ulaşmadıklarını kontrol etmek
için yapmaktadırlar. İşletmeler üzerinde önemli etkisi bulunan performans değerleme yöntemleri artan rekabet ortamı ve iş dünyasında ortaya çıkan yapısal değişmelerle birlikte daha da önemli bir hale gelmektedir.

Doğru cevap D'dir.

Toplam Kalite Yönetimi yaklaşımının öncülerinden Edwards Deming’in şu sözü bize bu durumu özetler: “Kâra bakarak bir firmayı yönetmek dikiz aynasına bakarak araba kullanmaya benzer. Dikiz aynası nerede olduğunuzu gösterir ancak nereye gittiğinizi göstermez”. Doğru cevap C'dir.

Hale Etkisi (Halo Effect)
Bu tür hatalar, yöneticinin işgöreninin özellikle tek bir pozitif kişilik özelliğini, davranışını
ya da eylemini temel alarak değerlendirmesinden kaynaklanır. Literatürde “baskın özellik” olarak da adlandırılmaktadır ve bu tür hata, değerlendiricinin, işgörenin bir alandaki veya konudaki çok gelişmiş özelliğinin etkisinde kalarak bunu kişinin tüm özelliklerine genellemesi ile meydana gelir. Bir anlamda, çalışanın çok iyi olduğu bir yönünün etkisinde kalarak tüm performansının çok iyi olduğu yanılgısına düşmek söz konusudur. Hale etkisi ters yönde de işleyebilir. Bir çalışan, işin bütün yönlerinde başarılı olduğu halde bir tek yönde pek başarılı değilse, başarılı olmadığı tarafının öne çıkarılması boynuz etkisi diye bilinen durumu meydana getirir. Bu hatanın performans değerlemede etkili olmasını önlemek için kişinin bir bütün olarak ele alınması ve değerlendirilmesi gereklidir. Doğru cevap E'dir.