SAĞLIK KURUMLARI YÖNETİMİ II - Deneme Sınavı - 12

Ekiplerde üyeler arasında yüksek düzeyde eşgüdüm vardır ve bu eşgüdümlü çabaların sonucu POZİTİF SİNERJİ doğar. Sinerji, üyelerin bireysel katkılarının toplamından daha fazla sonuca ulaşılması anlamına gelir. Gruplar, ancak üyeleri arasında sinerji ve paylaşılan bir hedefe baş koyma anlayışı var ise ekip olabilirler ve
ekip, bu özelliği ile gruptan farklılaşır. Kısaca, ekibin hedefine ulaşması sadece bir
amaç değil, ekibin varlığı için gerekli bir nedendir. Bu durumda, ekibi herhangi bir
gruptan ayıran en önemli özellik üyelerinin birbirine bağımlı olmaları ve başarıya
ulaşmak için hep birlikte baş koymuş olmalarıdır.

Doğru cevap D şıkkıdır.

Grup                                                            Ekip

Liderlik                Seçilmiş bir lider                    Paylaşılan ve dönüşümlü olarak değişen lider rolü
Sorumluluk                Bireysel                                              Bireysel ve karşılıklı
Amaç              Grup ve örgüt için aynı                             Belirli ekip görüş ve amacı
Ürün                  Bireysel iş sonuçları                                      Toplu iş sonuçları
Etkililik     İş üzerindeki etkisi oranında ölçülür               Toplu iş değerlendirilerek ölçülür
Hedef                   Bilgiyi paylaşmak                                       Toplu performans
Sinerji                          Nötr                                                           Pozitif
Beceriler            Değişik ve rastgele                                      Birbirini tamamlayıcı

Doğru cevap E şıkkıdır.

Biçimsel Gruplar
Amaçları açıkça belli olup, bu amaçlara uygun olarak oluşmuş ve örgütlenmiş gruplar
biçimsel gruplardır. Grup içindeki roller ve görevler bir norma bağlanmıştır ve grubun
örgütsel yapısını bir tablo üzerinde şematik olarak göstermek mümkündür. Biçimsel grup,
organizasyonun sahibi veya profesyonel yöneticinin tespit ettiği amaç doğrultusunda ve
oluşturulmuş sisteme bağlı olarak ortaya çıkar. Üst yönetim, biçimsel grubun amacını tarif
eder, bu amaca ulaşmak için örgütsel yapıyı belirler.
Ayrıca biçimsel grubu; yasal ve biçimsel yetki ile belirli bir sonuca ulaşmak ya da verilen görevleri yerine getirmek amacıyla kurulmuş olan grup olarak tanımlayabiliriz. Biçimsel grubun lideri: biçimsel örgütün yöneticisidir. Örgüt içinde ilişkileri ve yetkileri belirlenmiş bir grup üyesi durumundadır. Biçimsel grup liderinin, grup üyelerinin tamamı
tarafından kabulü gerekmez. Üyeler, lideri benimsemeseler bile liderliğini kabul etmek ve
yönetsel otoriteye göre davranışlarını ayarlamak zorundalardır.

Doğru cevap A şıkkıdır.

Etkili Ekiplerin Özellikleri
Bir ekibin etkililiği kendisine verilen görevleri istenen kalite ve nicelik ölçütlerine uygun
olarak gerçekleştirme derecesi şeklinde tanımlanabilir. Bu başarıyı yakalayabilen ekipleri
diğerlerinden ayıran ortak bir amaç, güven, destek, karşılıklı etki, açık bir iletişim, yüksek
katılım, sorunlarla başa çıkabilme becerisi gibi bazı özellikleri vardır. Bunlar:
Doğal ve rahat bir atmosfer: Kişiler hem sorun hem de grubun işleyişi üzerine duygularını olduğu kadar fikirlerini ifade etmekte özgürdürler. Eleştiri sık, serbest ve nispeten
rahattır.
Ortak bir amaç: Üyeler böyle bir ekibin neden kurulduğuna ve neyi başaracağına ilişkin paylaşılan amaçlara sahiptir. Grubun görevi ve amacı üyeleri tarafından iyi anlaşılmış
ve kabul edilmiştir.
Olumlu ve açık iletişim: Burada üyeler arasında açık bir güven ortamı ve dürüst bir
iletişim sağlanır. Üyeler birbirini dinler. Söylenen her fikir dinlenir.
Grup kendi işleylerinin bilincindedir. Süreçlerini ve işlevini iyileştirme çalışmaları
yapar.
Katılımcı bir liderlik biçimi: Lider üyeleri bilgilendirir, üyeler düşünce ve eylemlerinde serbesttir.
Ortak bir sorumluluk: Her ekip üyesinin yapılan işten kendini sorumlu ve hatta yönetici hissettiği bir ortam vardır.
Görev odaklı bir çalışma: Yapılan toplantılarda üyeler sonuca çabuk ulaşmaya ilişkin
kararlar alırlar.
Uzlaşma yoluyla karar alma: Çoğu kararlara herkesin genel anlaşma içinde ve devam
etmeye istekli olduğunun açık olduğu bir çeşit fikir birliği ile ulaşılır.
Yaratıcılık: Üyelere, yaptıkları işe kendi yaratıcılık yeteneklerini katmaları istenir.
Üyeler ancak böyle bir katılımla değişik ve başarılı işler ortaya koyabilirler.
Çatışma: Anlaşmazlık vardır. Grup, çatışmadan kaçmak veya görmezden gelmek yerine açık ve samimi bir şekilde tartışarak çözmeye çalışır
Söz konusu ekip ister birkaç kişiden, ister yüzlerce çalışanı olan büyük bir bölümden
oluşsun bu özellikler geçerlidir. Etkin yöneticiler bir ekibin performansını iyileştirmenin
karmaşık bir çaba olduğunu bilirler.

Doğru cevap B şıkkıdır.

Proje Ekipleri
Özel bir problem veya konu üzerinde çalışmayı kolaylaştırmak için oluşturulurlar. Sınırlı
zaman içinde çalışırlar ve bir zaman dilimi içinde yeni bir ürün, hizmet veya bilgi sistemi
gibi çıktılar üretirler. Sağlık sistemi içinde, yeni bir hastanenin planlanması, bir birleştirme planının geliştirilmesi veya yeni bir insan kaynakları bilgi sisteminin seçilmesi gibi
amaçların gerçekleştirilebilmesi için kullanılabilirler. Bu ekipler genel olarak farklı örgütsel fonksiyonlardan üyeler içerirler ve bu kişiler günlük işlerinden zaman ayırarak bu
alandaki uzmanlık ve deneyimlerini ekibin yararına kullanırlar. Bu ekipleri diğer ekiplerden ayıran en önemli faktör, sınırlı zamanlı olmalarıdır. Bu nedenle ekibin net bir talimatı
takip ettiği ve işin ne zaman bitirileceğini açıkça ortaya koyan bir sisteme sahip olmalarını
sağlamak yönetimin sorumluluğudur. Eğer böyle olmazsa resmi olarak sona erdirmeden
ekibin sürüklenip gitme tehlikesi vardır. Genel olarak bu ekipler, diğerlerine göre hedeflerine verilen zamanda ulaşmak için gelişme süreçlerini daha hızlı tamamlarlar.

Doğru cevap C şıkkıdır.

GRUP GELİŞİMİNİN AŞAMALARI
Bireyler bir ekip olarak adlandırılmış olsalar da, birbirlerinden bağımsız kalabilir ve asla
gerçekten bir ekip haline gelemeyebilirler. Bu yüzden, asıl zorluk nasıl etkin olarak bir
ekip kurulacağının belirlenmesidir. Ekip yazınında ekiplerin çok etkin ve iyi performanslı
olabilmeleri için mükemmel bir liderlik ve yönetim yeteneklerine ihtiyaçları olduğu şeklinde genel bir fikir birliği vardır. Ekip geliştirme süreci ekiplerin daha özerk ve sorumlu
olmasını sağlayan aşamalardan oluşur ve bu aşamalardan ekibin geçiş hızı kişilere, ekip
modeline ve uygulanan yönetim desteğinin doğasına göre değişir. Ekipleri tanımlayan
ortak unsurlar bilinse de bir grup insanın bir anda ve kendiliğinden herhangi bir şekilde
biçimlenmeden bu unsurları ortaya koymalarını beklemek gerçek dışı olacaktır. Ekibin
gelişim sürecinin neresinde olduğu ve hangi sorumlulukların ekibe devredilebileceği ile
her aşamada hangi fırsatların ve tehditlerin bulunduğunun anlaşılması gerekir. Bir ekibin
değişik aşamalardan nasıl geçeceğini kesin olarak öngörmek mümkün olmamakla beraber, pek çok grupta çarpıcı benzerlikle şu gelişim sırasının oluştuğu bulunmuştur:

Oluşturma

Ekip gelişiminin ilk evresi sırasında, üyeler birbirlerine, ekibin amacına ve sınırlarına aşina
olurlar. Güven ve ilişkiler kurulurken, üyeler kabul edilebilir ve kabul edilemez davranışları keşfetme girişiminde bulunurlar. Bu ilk aşamada saygılı etkileşimler, sık sık sessizlik
ve kararsız etkileşimler görülür. Bu dönem ‘balayı periyodu’ olarak tanımlanabilir ve bireylerin karmaşa veya içinden çıkılmaz durum oluşturmamaya dikkat ettikleri dönemdir.Bu dönem boyunca yöneticiler, bireylerin birbirlerini tanıması ve anlamasına izin veren ve ekibi inşa edecek fırsatları yaratmalıdır. Ortak hedefler ve ekibin amacını açıkça
ortaya koyan anlaşılır bir yönetim özeti olmalıdır. Bir iş planının gelişiminde katkıda bulunmak üzere yönetici mevcut kaynakları belirtir ve ekip rollerinin ve sorumluluklarının
paylaşımına destek olur.

Hareketlenme-Tartışma

Balayı dönemi bitmiştir ve ekip, rolleri ve hedefleri netleştirme çabasındadır Bu aşamada
anlaşmazlıklar ve gerilimler ortaya çıkabilir ve çatışmanın yönetilmesi gerekir. Ekipler
özellikle paylaşılmış roller ve ekibin amaçlarına ilişkin şekillenme sürecinde yapılan bazı
başlangıç varsayımlarını sorgulayabilirler. Üyeler grup normlarının, rollerinin ve yöntemlerinin gelişimini etkilemeye çalışırlar; bu nedenle, bu aşama yüksek çatışma ve grup düşüncesi riski potansiyeline sahiptir. Bu aşama ekip oluşumunun sağlıksız bir evresi değildir ve herkesin dürüstçe fikirlerini ifade ettiği, fikir alışverişi sağlayan güven ortamı tesis
etmeye yardımcı olabilir, fakat bu durum ekibi diğer aşamaya geçirmeden önce sabırlı ve
hassas bir yönetim tarzını gerektirir.
Bu aşama, yöneticinin özel çatışma çözme yöntemlerini uygulamaya gerek duyabileceği bir aşamadır. Ekibin hedefleri, rolleri ve temel kuralları hakkında fikir birliği sağlamada
desteğe ihtiyaç olabilir. Yönetici dürüst tartışmalara izin veren ve her üyenin eşit şekilde
cesaretlendirildiği toplantılar düzenleyebilir.

Norm Oluşturma

Bu evre sırasında ekip daha birbirine bağlı ve birleşmiş hale gelir. Kurallar ve karar verme
süreçleri üzerinde anlaşma, üyelerin rolleri ve beklentileri ile üyelerin bağlılıkları ortaya
çıkar. Güven ve sadakatın seviyesi artar ve üyeler arasındaki iletişim daha açık hale gelir.
Ekip kabul görmüş bir çalışma düzenine uyum sağlar. Bazı uyuşmazlıklar halen oluşabilir
fakat ekip karar verme süreci içinde bunu yönetir.
Bu aşamada yöneticiler, ekibin kendi kendini yönetmesine imkan tanıyan daha çok
sorumluluk devretmeyi kolaylaştırmayı kabul edebilir ancak ekip davranışının örgütsel
hedeflerle uyumlu olduğundan emin olmak ister. Yöneticilerin destekleyici geri-bildirim
sağlamaları ve ekibin vizyonu yada yönelimine bağlılığı kolaylaştırıcı bir ortam sağlamaları gerekir.

Yapma-Uygulama

Bu aşamada ekip görevlerini yerine getirmeye başlamıştır. Ekip bir bütün olarak ve her bir
üye nasıl çalışacağını bilmektedir. Üyeleri, ekibin amaçlarını ve kurallarını kabul ettikten
sonra örgütsel ve ekip hedeflerini başarmak üzere rol paylaşımı yapabilirler ve çalışma
planlarını oluşturabilirler. Ekip sürekli iyileşme, yenilenme ve hız gereksinimi ile karşı
karşıya kalır. Ekip ayrıca diğer ekiplerle işbirliği ve etkili iletişim ağı geliştirir.
Yöneticiler yeni fikirleri desteklemeye, uygulanmasını yönetmeye ve üyelerin sıra dışı
performans göstermelerini kolaylaştırmaya hazır olmalıdırlar. Bu aşamada yönetici şeflikten koçluk rolüne geçerek ekip performansı ile ilgili bilgi toplayarak ekibi örgütün stratejileri ve politikalarını etkileme yönünde cesaretlendirmelidir.

Dağılma

Dağılma aşaması proje ekiplerinde olduğu gibi amaçları zamanla sınırlı olan geçici ekipler
için, üstlendikleri görevlerin tamamlanması ile ekip üyelerinin çalıştıkları birimlere ya
da faaliyet alanlarına geri dönmeleri ile gerçekleşir. Ekibin dağılması, görevi tamamlama
duygusu, üzüntü ve artan duygusallığa eşlik edebilir.

Doğru cevap C şıkkıdır.

Üye Rolleri
Ekipleri oluştururken ve sonlandırırken karşılaşılan önemli bir yönetim sorunu da ekiplerin sadece örgütün hedeflere ulaşmak üzere değil aynı zamanda etkili bir ekip çalışması
ortaya koymak üzere gereken ortak yeteneklere ve yeterliliklere sahip olduklarından emin
olmaktır. Bu durum ekip içerisindeki rollerin anlaşılması ve geliştirilmesi ile başarılabilir.
Etkin bir şekilde işlev görmek için, ekipler üyelerinin yapacakları işleri ayırırlar. İş faaliyetlerindeki bu farklılaşma rol ayrımı olarak bilinir. Bir ekip lideri bu rollerin mevcudiyetinin ve grup ortamında nasıl yansıtıldığının farkında olmalıdır. Bazı yazarlar, bu roller
arasında net bir ayırım yapmışlar ve bu rolleri; ekip hedeflerinin yerine getirilmesine
yardımcı olan göreve odaklı roller, ekip üyeleri arasında iyi ilişkiler kurulmasına ve bunların sürdürülmesine yardımcı olan yapılandırma ve idame rolleri ve ekibin hedefleriyle
veya sürdürülmesiyle ilişkili olmayan bireysel ihtiyaçların tatmin edilmesine hizmet eden
bireysel roller veya kişiye odaklı roller şeklinde gruplamışlardır.
1. Görevle İlgili Roller: Temel olarak problem çözme sürecine katılımda bulunma
yoluyla ekibin amaçlarını yerine getirmesine yönelmiş davranışlardır. Bu rol aşağıdaki alt rollerle gerçekleştirilebilir:
• Öncü: Ekibin görevleri, hedefleri veya süreçleri ile ilgili yeni fikirler ortaya koyar; grup problemlerini tanımlar ve bunlara çözümler önerir.
• Bilgilendirici: Gerçekleri önerir, duyguları ifade eder, fikir verir
• Bilgi arayıcı: Görüşleri, olayları, gerçekleri veya yorumları netleştirmeye çalışır.
• Özetleyici/koordinatör: İlgili düşünceleri bir araya getirir; fikirler ve öneriler
arasındaki ilişkiyi kurar, önerileri yeniden ifade eder; grup faaliyetlerini koordine eder.
• Eleştirmen: Ekibin işleyişini değerlendirir, önerlerin veya görüşlerin kritik
analizini yapar; bazı verilerle veya ölçütlerle test ederek işe yarayıp yaramayacağını değerlendirir.

Doğru cevap B şıkkıdır.

İlişkilere Yönelik Roller: Ekibin kişiler arası işlevlerine yardımcı olmayı hedefleyen sosyal-duygu merkezli durumsal davranışlardır. Bu davranışlar grup üyelerinin grup hakkında iyi hissetmelerini ve birbirleriyle etkin bir şekilde etkileşime
girmelerini sağlamak açısından gereklidir. Bu rol aşağıdaki alt rollerle gerçekleştirilebilir:
• Uyum sağlayıcı: Anlaşmazlıkları uzlaştırmaya çalışır; tansiyonu düşürür; kişilerin farklılıkları keşfetmesini sağlar.
• Kapıcı: İletişim kanallarının açık tutulmasına yardımcı olur; diğerlerinin katılımını kolaylaştırır; açıklamaların/gözlemlerin paylaşılmasına olanak tanıyan
yöntemler önerir.

• Cesaretlendirici: Diğerlerine karşı dost canlısı, sıcak ve hassastır; diğerlerinin
katkılarının kabulünü sözle veya yüz ifadesiyle belli eder.
• Standart Koyucu: Ekip süreçlerinin kalitesini değerlendirmek veya artırmak
üzere standartlar ortaya koyar, ekip amaçlarını sorgulayan sorular sorar, ve bu
amaçlar çerçevesinde ekibin yönetimini değerlendirir. Grubun iç işleyişini gözlemler ve yorumlar.
• Takipçi: Pasif olarak olup biteni izler ve diğerlerinin fikirlerine uyar.

Doğru cevap E şıkkıdır.

Görevin Karşılıklı Bağımlılığı
Görevin karşılıklı bağımlılığı genelikle ekiplerin başlangıçta oluşturma nedenidir. Görev
karşılıklı bağımlılığı görevler arasında karşılıklı bağlantılar veya işi etkin şekilde yapmaları için ekip üyelerinin ne kadar birbirlerine bağımlı olduklarını anlatır. Bu durum aşağıdaki sınıflama ile anlatılmaktadır:

Bütünleyici Karşılıklı İlişki
Üyeler arasında etkileşim gerekmeksizin her üyenin grup çıktısına bir katkıda bulunduğu bir durumu ifade eder. Her grup üyesi bütün bir görevi tamamladığından, ekip performansı bireysel çabaların toplamıdır. Ekip çıktılarının koordinasyonunu artırmak için
standart hale getirilmiş kurallar ve işlemler gerekir.

Ardışık Karşılıklı Bağlılık
Bir grup üyesinin diğerinden önce hareket etmesinin gerektiği bir durumu ifade eder.
Grup üyeleri farklı rollere sahiptir ve yalnız bir yönde akan işte önceden belirlenmiş bir sırada farklı görevler yerine getirirler. Herhangi bir üye beklentileri karşılayamazsa yeniden ayarlama gerektiğinden daima bir potansiyel beklenmedik olay öğesi bulunur. Ekibi
yolunda tutmak için programlar ve planlar kullanan koordinasyon gerekir.

Çok Yönlü Karşılıklı Bağımlılık
Her üyenin çıktılarının diğerleri için girdiler haline geldiği bir durum; bu yüzden, her
üye diğeri için bir beklenmedik olay halini alır. Grup üyeleri çoğunlukla farklı alanlarda
uzmandırlar ve yapılandırılmış rollere sahiptirler; bu nedenle, esnek, “ileri-ve-geri” bir
sıra ile görevin farklı bir kısmını yerine getirirler. Liderler üyeler arasında açık iletişim ve
gerektiğinde programlanmış toplantılar sağlamalıdırlar.

Ekip Bağımlılığı
Ekip üyelerinin iş veya işe bağlı etkinlikleri yaparken bir grup olarak tanı koydukları,
sorun çözdükleri ve işbirliği yaptıkları bir durumu ifade eder. İş akışı eş zamanlı ve çok
yönlüdür. Üyeler arasındaki girdilerin ve çıktıların sıralanmasına karar vermede koordinasyon grup özerkliği ile ortak etkileşimlere ihtiyaç duyar. Liderler programlanmamış
olanları da teşvik ederken, sık toplantılar planlamalıdırlar.
Karşılıklı bağımlılık, belirsizliği arttırır; bu yüzden, karşılıklı bağımlılığın derecesi arttıkça, bilginin işlenmesi için gereksinim ile birlikte daha fazla koordinasyon, iletişim ve
işbirliği gereği ortaya çıkar. Bunda kesin olan, bilgiyi işleme ihtiyaçlarının bilgi alış-verişini kolaylaştıran etkileşim veya koordinasyon meknizmalarına duyulan gereksinimdir.
Gerçekte yüksek bağımlılık varken, ekip üyeleri düşük bağımlılık algılarlarsa, o zaman
koordinasyona çok az çaba harcanacaktır. Tersine, karşılıklı dayanışma gerçekte olduğundan daha yüksek algılandığında, performansın azalması pahasına koordinasyon için çok
fazla çaba sarf edilecektir. Bu nedenle, karşılıklı bağımlılık ve koordinasyon çabaları uygun şekilde dengelenmelidir. Bazı araştırmacılar karşılıklı bağımlılığı görev, hedef ve geribildirim açısından dengeleyebilenlerin başarılı ekipler olduğunu söylemektedirler. Diğer
bir anlatımla çok yönlü karşılıklı bağımlılığı olan ekiplerde bir bütün olarak grup hedefi ve
performansı ölçü alınarak ödüllendirilmesi gerekirken, bütünleyici karşılıklı ilişkiye sahip
bir ekip bireysel performans ve hedeflere göre ödüllendirilmelidir.

Doğru cevap B şıkkıdır.

Ortaya Çıkış Şekillerine Göre Çatışmalar
Ortaya çıkış şekillerine gore çatışmalar dört ana grup altında toplanabilir. Bunlar:

Potansiyel Çatışma: Çatışmayı ortaya çıkarabilecek nedenleri ifade etmektedir. Bir organizasyon içinde örneğin amaçlar konusundaki farklılıklar, kaynakların kıt olması vb.
etkenler bir çatışmaya neden olabilecek, çatışma potansiyeli olan durumlardır.

Algılanan Çatışma: Çatışmaya dahil olan tarafların olay veya durumları algılama biçimiyle ilgilidir. En sık görülen türü, rol çatışması ile ilgilidir.

Hissedilen Çatışma: Çatışma halindeki tarafların olaylar karşısında ne hissettikleriyle
ilgilidir. Kırgınlık, kızgınlık, endişe ve gerilimler hissedilen çatışma göstergeleri olarak
ortaya çıkabilir.

Açık Çatışma: Çatışma halindeki tarafların fiilen gösterdikleri davranışlara işaret eder.
Bu çatışma, karşılıklı tartışma, birbirlerine ağır sözler kullanma, bilgi saklama ve hatta
fiziksel güç kullanma seklinde ortaya çıkabilir.

Doğru cevap A şıkkıdır.

Yönetici, planlama, örgütleme, yöneltme, kontrol, iletişim ve karar verme ve problem çözme gibi fonksiyonları yerine getiren kişidir.

Bir yöneticinin temel işi, daha önceden belirlenmiş olan kurum hedeflerini gerçekleştirmektir.

Bilgi toplama, bilgiyi kontrol etme ve bilgiyi yorumlama problem belirlemede kullanılan bilimsel yönetimlerdendir.

Karar tipleri ile ilgili olarak en çok kullanılan sınıflama kriterleri şunlardır:
• Programlanabilen (rutin) ve programlanamayan (rutin olmayan) kararlar
• Stratejik ve operasyonel kararlar
• Kişi ve grup kararları
• Alt ve üst kademe kararları
• Belirlilik ve belirsizlik şartları altında verilen kararlar.

En iyi alternatifi seçme: Bu aşama, karar verme sürecinin en temel aşamasıdır. Yönetici yapmış olduğu analiz sonuçlarını, alternatiflerin başarı şanslarını ve olası sonuçları bir kez daha düşünerek en iyi alternatifi ve seçimi bu aşamada gerçekleştirir.

Duygusal ihtiyaçlar rasyonel yaklaşımda görülen bireysel sınırlılıklardandır.

Örgütsel kararları diğer kararlardan farklı kılan bazı özellikler vardır. Bu farklılıklar
maddeler halinde şöyle sıralanabilirler;
• Karmaşıktır ve duygusal konularda olabilir.
• Daha hızlı verilmesi gerekebilir.
• İçinde bulunulan çevre çok karmaşıktır.
• Hedeflere nasıl ulaşılacağı konusunda belirsizlik vardır.
• Daha fazla işbirliği gerektirirler.

Çöp tenekesi karar verme modelinin dört önemli sonucu vardır. Bunlar:
1. Problemler olmadığı zaman bile çözümler üretilebilir.
2. Herhangi bir problem çözmeksizin çözümler veya tercihler üretilebilir.
3. Çözülmediği halde problemler devam edebilir.
4. Aslında az sayıda problem kesin olarak çözülür.

Sosyal unsurlar 

• Bireysel olarak sorunla başa çıkma
• Başkalarının çözüm yollarından örnek alma
• Dış kaynakların neler olduğunu araştırma
• Yeni yeteneklerin ortaya çıkması

Yeni yollar denemek problem çözme tanımlarının farklı yönlerinden biri olan bilişsel unsurlarda yer alır