Sağlık Kurumlarında İnsan Kaynakları Yönetimi

İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY), herhangi bir örgütsel ve çevresel ortamda insan kaynaklarının örgüte, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde, yasalara da uyularak, etkin yönetilmesini sağlayan işlev ve çalışmaların tümü olarak tanımlanabilir.

Çalışma ortamında

• İşe alım
• Uyum eğitimi
• Ücret ayarlaması
• İş yeri ile olan hukuki bağ
• Verimlilik
• Performans değerlemesi
• Maddi ve sosyal ihtiyaçlarının karşılanması
• İşten ayrılma gibi tüm süreçler, İKY uygulamaları çerçevesinde gerçekleştirilir.

Günümüzde İKY’nin önemi, şu sorunlar nedeniyle her zamankinden daha çok artmıştır:

1. İş gücüyle ilgili maliyetler
2. Verimlilik
3. Değişimler
4. İş gücündeki olumsuzluk belirtileri

Bu değişikliklerin temelinde bilginin, teknolojinin, rekabetin ve çevresel faktörlerin artması yatmaktadır.  

İnsan kaynakları yönetimi, insan gücünü personel yönetimi gibi bir maliyet unsuru olarak görmez; aksine bir yatırım unsuru olarak kabul eder ve insan kaynaklarına ilişkin politikaların geliştirilmesi ve sorunların çözülmesinde önceden hazırlanmış bir program çerçevesinde çalışmalarını yürütür. 

İnsan kaynakları bölümünün görevleri arasında

• Çalışan tatmini ile ilgili çalışmaların yapılması,
• Çalışanların yetiştirilip geliştirilmesi,
• Çalışanların yönetime katılmaların sağlanması,
• Çalışanların kariyer planlamasının yapılması
• Stratejik insan kaynakları planlamasının yapılması,
• İşletmede şirket kültürünün oluşturulması ve şirket bağlılığının sağlanmasına katkıda bulunması,
• Örgüt geliştirme konusunda tepe yönetime yardımcı olunması bulunmaktadır. 

Personel yönetimi, stratejik planlama, yatırım ve teçhizat planlama, kariyer yönetimi, motivasyon ve iş tatmini gibi konularla uğraşmaz. Personel yönetimi, daha çok üst yönetim ile çalışanlar arasında ara buluculuk rolünü üstlenir. Geçmiş verileri kullanır; kayıtların sağlam olması ve arşivleme çalışmalarını takip eder. Sorunları işletme bünyesi içinde dar kapsamda çözmeye uğraşır. 

• Dünyada rekabetin giderek yoğunlaşması,
• Teknolojilerin hızlı bir şekilde değişmesi,
• Üreticiden çok tüketicilerin öne çıkması,
• Esnek üretim sisteminin yaygınlaşması,
• Yeni iş alanlarının ortaya çıkması ve buna uygun nitelikte elemanların bulunmasındaki zorluk,
• İnsanların eğitim ve kültür düzeylerinde artış gibi gelişmeler İKY’nin önemini artırmıştır.

Bu yaklaşımla ilgili 4 öğe

1. İnsan kaynakları bir kuruluşun sahip olacağı en önemli varlıktır ve bu kaynakların yönetimi kurumsal başarı için kilit konumundadır.
2. Bu başarı, insan kaynakları politikaları ve süreçleri, örgütün stratejik hedef ve planlarına ne kadar bağlantılı ise başarı şansı o kadar artar.
3. Mükemmelliğe erişimde örgütün genel anlamda kültür ve değerleri ile bu kültür ve değerlerden filizlenen örgütsel iklim ve yönetimsel davranış büyük bir pay sahibidir.
4. İnsan kaynakları yönetimi, entegrasyonla ilgilenir. Bu entegrasyon, işletmedeki bütün üyeleri kapsar ve herkesin el birliğiyle örgütsel amaçlar doğrultusunda çalışmasını sağlar.

Bu roller;

1. Stratejik paydaş rolü: Stratejilerin sonuç hâline gelmesine ve değer üretmeye imkân sağlayan örgüt yapıları oluşturmak,
2. Değişim ajanı rolü: Değişimi gerçekleştirmek ve özellikle bunun hızlı olmasını sağlamak,
3. Çalışan şampiyonu rolü: Örgütte yetkinliği ve entelektüel sermayeyi yönetmek,
4. İdari rol: İşlerin daha iyi, hızlı ve az maliyetle görülmesini sağlamaktır.

Bu alt sistemler;

• Değerleme sistemi
• Kariyer sistemi
• Yetiştirme eğitimi sistemi
• İş görme sistemi
• Kültür sistemi
• Kendini yenileme sistemidir. 

En sık kullanılan sınıflamaya göre İKY’nin 4 işlevi;

1. Planlama
2. Kadrolama
3. Çalışanların geliştirilmesi
4. Çalışanların elde tutulmasıdır.

Önemli bir parçasının araştırma olduğu, örgütün örgütsel hedeflerine ulaşmak için gereken sayı ve niteliklerin belirlendiği insan kaynakları yönetimi işlevi planlamadır. 

Bir işi yerine getirmek için işin doğasını ve insan gereksinimini (beceriler, deneyimler vb.) tanımlama süreci iş analizi olarak tanımlanır. 

Yeni bir birey kuruma alındığında kendisini kuruma, iş yerine ve burada çalışanlara uyumlandırması süreci Oryantasyon olarak tanımlanır.  

Bu işlev yetiştirme eğitimleri ve geliştirmedir.  

Çalışanların birey olarak gelişme potansiyelini ve kuruma katkı potansiyelini inceleyen işlev Kariyer planlamadır. 

Sürekli güncel halde tutulması gereken çalışan kayıtları;

• Başvuru formları,
• Sağlık ve tıp hizmeti kullanımları,
• İstihdam tarihçesi,
• Kıdem çizelgeleri,
• Çalışma saatleri ve buna bağlı hak edişler,
• Devamsızlıklar,
• Personel devri,
• Çalışanların kişisel bilgileridir. 

İnsan kaynakları planlamasında birkaç soruya cevap aranarak işe başlanmalıdır. Bu sorular:

1. Ne gibi yeni teknolojiler ortaya çıkmaktadır ve bunlar işletmeyi nasıl etkileyebilir?
2. Önümüzdeki 5–10 yıl içinde faaliyet alanı içindeki işletmelerin hacmi ne düzeye erişebilir?
3. İş gücü devir hızı nedir, bunun ne kadarı önlenebilir?
4. Bu süre içinde üst düzey yönetici olarak ne kadar kişiye ihtiyaç duyacağız?
5. Hangi tip iş gücünden ne kadar ihtiyacımız olacak? Şeklindedir. 

İş analizi,

• İşletmede yapılan, her işin niteliği, işin genel durumu ve özellikleri, işin yapıldığı çevre ve çalışma koşulları hakkında bilgi toplanması,
• Toplanan verilerin sistematik şekilde incelenmesi, değerlendirilmesi
• Bunlara ilişkin bilgilerin yazılı hâle getirilmesi süreçlerini kapsar. 

İşletmelerde eğitim, işletmeye yeni alınan ya da işletmede çalışmakta olan kişilere, işlerini yapmaları için gereksinim duydukları bilgi ve beceri kazandırma geliştirme faaliyetleri olarak tanımlanmaktadır. 

Bir örgütteki işlerin göreli değerini ya da önemini belirleyen sistematik yaklaşım, iş değerleme olarak adlandırılır.  

İş değerleme, başarı,  değerleme gibi bir pozisyonda çalışan kişiyi değil, bu pozisyonun örgüt için değerini inceler. 

İş analizinin yapılabilmesi için gerekli bilgiler İşlevler: Çalışma Alanları, Malzeme, Ürün ya da Hizmetler, İşgörenin Özellikleri ve İşin Fiziksel Gerekleridir.   

İşletmedeki her göreve ve boşalan görevlere işgören adaylarını bulmak için yapılan faaliyetlerin tümü “İnsan Kaynakları Tedariki” olarak adlandırılır. 

Dış kaynaklardan tedarik çeşitli aşamalar içerir. Bu aşamalar sırasıyla şöyledir:

1. İnsan kaynakları ihtiyacının tespiti
2. İnsan kaynakları ihtiyacının duyurulması
3. Başvuruların kabul edilmesi
4. Başvuruların değerlendirilmesi
5. Görüşme
6. Psikoteknik uygulamalar
7. Adayların seçimine karar verilmesi ve işe yerleştirilmesi
8. Sağlık kontrolleri ve işe başlama

Mal veya hizmet üreten bir kurumun yönetimin temel sorumluluğu, sistem geliştirmek ve bunun sürekli uygulamada kalmasını sağlamaktır.   

Özellikle sağlık hizmeti gibi kişilerin çok öznel yönlerine ilişkin hizmetlerin verildiği ve sosyal sorumluluk düzeyinin çok yüksek olduğu sektörlerde başarı sağlanmasında en kritik nokta, insan kaynaklarında motivasyonun yükseltilmesidir.   

Bu araçlar;

1. Ekonomik teşvik araçları (ücret artışı, primli ücret, kâra katılma, ekonomik ödül)
2. Psikososyal teşvik araçları (çalışmada bağımsızlık, sosyal katılma, değer ve statü, gelişme ve başarı, çevreye uyum, öneri sistemi, psikolojik güvence, sosyal uğraşlar)
3. Kurumsal ve yönetsel araçlar (amaç birliği, yetki ve sorumluluk dengesi, eğitim ve yükselme, kararlara katılma, iletişim)dir.

İnsan kaynaklarını geliştirmeyi hedefleyen bir yönetimin kalıcı motivasyon konusunda başarılı olması için kişileri demotive eden unsurları ortadan kaldırması ve iç motivasyonu geliştirmeye destek olması gerekmektedir.

Bunlar;

1. İş gücü devir oranının artması
2. Devamsızlık
3. İşe yabancılaşma
4. Sendikal faaliyetlerdir. 

Maslow’un çalışmasının dayandığı üç temel varsayım şu şekildedir:

1. Kişinin gösterdiği her davranış, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yöneliktir. Sadece giderilmeyen ihtiyaçlar, davranışı etkileyebilir, giderilen ihtiyaçlar motivatör olarak rol oynamaz.
2. Kişinin ihtiyaçları, önem sırasına göre bir düzenleme yani hiyerarşi içinde olup temel ihtiyaçlardan (yemek yeme, barınma gibi) karmaşık (benlik, başarma gibi) olanlarına doğru sıralama gösterir.
3. En alt düzeydeki ihtiyacı giderilince kişi, bir sonraki ihtiyaç seviyesine (temelden karmaşık olana) doğru ilerler. Yani birey, güvenli çalışma koşullarına olan ihtiyacı giderilince davranışı bir görevi başarıyla yerine getirme ihtiyacının doyumuna yönelir. 

Bunlar: Fizyolojik gereksinimler, güvenlik gereksinimi, sevgi ve ait olma gereksinimi, saygınlık gereksinimi, kendini gerçekleştirme gereksinimi’dir. 

Motivasyon faktörleri; başarı, tanınma, işin kendisi, sorumluluk ve ilerlemedir.  

Bu kuramla bağlantılı modeli kullanmak isteyen bir yöneticinin dikkat etmesi gereken hususlar şu şekildedir:

• Kişi için hangi çeşit ve hangi düzeyde bir sonucun (ödülün) önemli olduğu belirlenmelidir.
• Organizasyon için ne tür bir davranış ve performansın arzulanır olduğu belirlenmelidir.
• Performans ile ödül arasında ilişki kurulmalıdır. 

Bu kuram çeşitli değişkenler arasındaki ilişki ile değişkenlere bağlı beklentilerin iş performansı üzerine etkilerini inceler.  

Bunlar; 1. Demografik değişiklikler ve buna bağlı hizmetlere olan sayısal ve süre açısından talebin fazlalaşması

2. Sosyal ve politik etkenler, maliyetleri azaltmaya yönelik veya hizmetlere erişimi artırmaya yönelik baskılar vb.
3. Teknoloji ve inovasyonun hizmetlere getireceği olanaklar yanında bunların ek maliyetleri
4. Hizmet kullanım kültüründe yaşanacak değişikliklerdir.