SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Farklılaşan iç ve dış çevresel faktörlerle başa çıkmaya gayret eden ve varlığını sürdürülebilir kılmaya çalışan işletmeler; kendilerine özgün bir değer katan insan unsurunu, işveren markası ve yetenek yönetimini ön plana çıkaran yeni yönetim anlayışları ile harmanlamışlardır. Yaşanan gelişmelere paralel olarak tüm dünyada değişen insan kaynağının daha stratejik ve daha iş odaklı olması gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

Yetenek yönetimi, yetenekli bireylerin şirket başarısında merkez rol oynadığını varsaymaktadır ve şirketlerde büyük başarılar elde etmek için oluşturulan kapsamlı bir süreçtir yani yetenek yönetimi insan kaynaklarının fonksiyonel başarısını sağlamak için oldukça önem verilmesi gereken bir yaklaşım olmalıdır.

İşletmelerde yüksek seviyeye sahip çalışanları işe almanın ve bu çalışanların gelişiminde rol oynamanın önemini yetenek yönetimi ortaya çıkarmıştır ve yetenek yönetimi için yeni yöntemler geliştirilmiştir. Oladapo (2014) örgütlerin dünya ekonomisinde söz sahibi olabilmek için yetenek yönetimi konusunda liderlerinin tecrübelerinden faydalanmak gerektiğini ve bunun için de çalışanları dahil etmek, ilgilerini çekmek, seçmek, geliştirmek ve elde tutmak şeklinde sınıflandırılan 5 odak noktası olduğunu belirtmiştir.

Sağlıkta dönüşüm programı dahilinde 5947 sayılı kanun ile sağlık personeli için tam gün çalışma yasası çıkarılmıştır. Bu yasa ile kamuda görevli doktorlar 2015 yılından itibaren kendilerine ait muayenehane açamamaktadırlar. 5947 sayılı tam gün yasası ile hekimler ya kamuda çalışacak ya da muayenehanelerinde çalışabilecekler.

Fiziksel yapıların istenen düzeyde olmaması

Özel hastanelerde kamu hastanelerine oranla ay ışığı sorununun daha fazla olacağı düşünülmektedir. Bunun nedeni ise özel sağlık kuruluşlarında hekim ve üst düzey yöneticiler haricindeki personelin ücretlerinin kamu hastanelerine göre çok daha alt seviyelerde olmasıdır. Aynı zamanda özel sağlık kuruluşlarında düşük ücrete ek olarak fazla mesai süreleri dayatılmaktadır. Bu durumlara ek olarak özel sağlık kuruluşlarında yetersiz motivasyon, yetersiz mesleki eğitim desteği ve cinsiyet ayrımcılığı da sık karşılaşılan sorunlar arasındadır. Hekimler ve üst düzey yöneticilerde ise daha fazla gelir elde etme hırsı nedeniyle birkaç özel sağlık kuruluşu ile anlaşma veya kendi özel muayenehanelerini açma gibi durumlarla karşılaşılmaktadır.

Türkiye’de iş hayatında kadın nüfusu ile erkek nüfusu arasında büyük fark vardır. Her 100 erkekten 72’si iş gücüne katılım sağlarken kadınlarda bu oran yaklaşık olarak %32’dir fakat gün geçtikçe kadınların iş hayatına katılımı artmaktadır. Toplumsal cinsiyetin çok belirgin olduğu Türkiye’de kadın ve erkeklerin sağlık hizmetlerindeki rolleri de bu durumdan etkilenmektedir.

Duygusal zekânın dört boyuta ayrıldığı genel kabul görmüş bir sınıflandırmadır.

Aslan ve Özata (2006), Türkiye’de farklı sağlık kuruluşlarında çalışan yöneticilerin duygusal zekâ boyutlarını belirleyebilmek için 7 farklı ilde 27 farklı hastanede toplamda 126 yöneticiden veriler toplamışlardır. Yaptıkları araştırmaya göre sağlık yöneticileri duygularını ifade edebilmede ve başkalarının duygularını anlayabilme konusunda yüksek puanlı çıkmıştır; başkalarının duygularına farkındalık konusunda en yüksek puan başhemşirelerde, niyet ve şefkat puanı ise en düşük sağlık yöneticilerinde çıkmıştır.

Genel bir tanım yapmak gerekirse psikolojik sermaye, örgütlerin gerçek ve sürdürülebilir büyüme ve performansa ulaşabilmeleri için yeni bir bakış açısı ile işletmeye katkıda bulunmaya yardımcı olabilecek temel bir yapı olarak bahsedilebilir. Psikolojik sermaye kısaca “grubun birleşik yeteneklerine ortak inancı veya grubun ortak psikolojik gelişim durumu” ile karakterize edilir ve kişisel etkinliği kolektif etkinliğe dönüştürmektedir.

Kayıp kuşak olarak adlandırılan bu kuşağın temel özelliği; geleceğe yönelik şüphelerinin olmasından dolayı çok çalışmaya, para kazanmaya ve kariyer yapmaya odaklanmaları ayrıca iş yaşamında cesur, mücadeleci ve dinamik yapıya sahip olmaları ile bilinirler. Bu nesil tutum ve davranışlarında mantıklı düşünüp mantıklı kararlar veren ve oldukça olgun davranışlara sahip bir nesildir. İş hayatında sabırlı ve disiplinlidir. Her şeyin bir zamanı olduğunu bilir; maaş artışı, terfi, prim için doğru zamanla olduğunun farkındadır. Teknolojik gelişmelerin henüz başında oldukları için teknolojiyi mecburi kullanır. Kurallara daha saygılı ve uyan bir nesildir.

Yetenekli çalışanlar işletmede diğer çalışanları rakip olarak görmezler. Etkili insan ilişkileriyle iyi bir takım oyuncusudurlar ve diğer yetenekli çalışanları da işletmede görmek isterler.

Ay ışığı sorunu, çalışanların kazançlarının yetersiz olmasından dolayı çalışma saatlerinin dışındaki zamanlarda farklı işlerde çalışmaya yönelmeleri olarak tanımlanmaktadır.

Kamu kurumlarındaki sağlık çalışanlarının da özel sağlık kuruluşlarında çalışabilmeleri için kamudaki görevlerini sonlandırmaları gerekmektedir ve özel muayenehanelerde hizmet verebilmek için de Sosyal Güvenlik Kurumu ile anlaşmalarının olmaması gerekmektedir.

İnsanları cinsiyet gibi demografik özellikleri bakımından ayıran ve kariyerlerinde belli bir seviyeden sonra yükselmelerini engelleyen görünmez veya yapay engellerle karşılaşmalarına sebep olan bu durum cam tavan sendromu olarak bilinir ve sağlık sektöründe diğer sektörlerde olduğu gibi cinsiyet farklılıklarından kaynaklanmaktadır.

Duygusal zekâ, kendi duygularınız ve başkalarının duyguları hakkında bilgiyi işleme kabiliyeti ve eylemleri yönetebilme becerisi olarak sosyal zekânın bir alt kümesi olarak ele alınmaktadır. Araştırmacılar duygusal zekâyı; duyguların farklı algılanması, tanımlanması
ve yönetilmesi ile sınırlandırmak yerine daha geniş açıdan bakarak empati, ekip çalışması, süreç yönetimi ve karar verme gibi kavramları da dahil ederek duygusal zekâyı genel zekâdan ayırmışlardır ve duygusal zekânın sürekli geliştiğini ve eğitimle de geliştirilebileceğini söylemişlerdir.

Duygusal zekanın üçüncü boyutunu oluşturan duygusal anlayış; duyguların bilişsel işlenmesini, yani kişinin kendisi ve başkalarının hislerini anlamak için sezi ve bilgiyi kullanmasını içermektedir.

Psikolojik sermayenin örgütte ve bireysel olarak çalışanların performanslarında büyük öneme sahip olduğu, bireysel farklılık, öz benlik, örgütsel vatandaşlık yapılarına fayda sağladığı tespit edilmiştir.

Esneklik: Problemlerle ve sıkıntılarla kuşatıldığında, başarıyı elde etmek için (dayanıklılık) sürdürmek ve geri dönmek şeklinde ele
alınmaktadır. Belirsiz, zor, başarısız oldukları olay ve durumlar karşısında bireylerin kendilerini duruma göre ayarlayabilmeleri; sürekli ve hızlı çözüm üretebilmeleri sayesinde bu durumlardan çabuk kurutulup
toparlanabilme ve hatta eskisinden daha yüksek performans sergileyebilme kapasitesi olarak tanımlanır.

Farklılıkların yönetimi modeli üç bileşenden
oluşmaktadır: 
• İşe alım ve sosyal yardım
• Farklılıkların değerlendirilmesi
• Pragmatik politikalar ve programları

X kuşağının özellikleri şu şekildedir: 

* Bu nesil tutum ve davranışlarında mantıklı düşünüp mantıklı kararlar veren ve oldukça olgun davranışlara sahip bir nesildir,
• İş hayatında sabırlı ve disiplinlidir. Her şeyin bir zamanı olduğunu bilir; maaş artışı, terfi, prim için doğru zamanlar olduğunun farkındadır,
• Teknolojik gelişmelerin henüz başında oldukları için teknolojiyi mecburi kullanır,
• Kurallara daha saygılı ve uyan bir nesildir