SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İşe başlama aşamasından sonra başlayan ilerleme aşaması 30-45 yaşları arasında tamamlanır. Bu dönemde güvenlik gereksiniminin önemi azalmakta; başarı, saygınlık ve özgürlük gereksinimleri ön plana çıkmaktadır. Sorumluluk  ve inisiyatif özellikleri taşıyan işlere geçme arzusu egemendir

Emeklilik aşamasına başladığında birey kariyerini tamamlamıştır ancak başka bir kariyere geçebilme imkânı bulunmaktadır.
Bu aşamada bireylere, çalışırken yapması mümkün
olmayan etkinliklere yönelerek çiçek yetiştirme, resim yapma, gönüllü hizmetlere ordusuna katılma
gibi kendini gerçekleştirme gereksinimlerini karşılayabilirler

Tatmin, geliştirme, saygınlık, meydan okuma bireysel düzeyde kariyer çıktılarıdır.

Örgütsel beceriler, yüksek performans, verimlilik ve bağlılık örgütsel düzeyde kariyer çıktılarıdır.

Hemen hemen bütün örgütlerde gerçekleştirilen kariyer yönetimi uygulamaları: İşe alma, terfi, transfer, işten çıkarma ve emeklilik şeklindedir. Rotasyon bir kariyer yönetimi uygulaması değildir.

Bireysel kariyer planlaması kabul gören biçimi ile altı
aşamadan oluşur. Bunlar:
• Kendini tanıma ve değerlendirme
• Seçenekli meslekleri ve örgütleri ve sektörleri tanıma
• Kişisel özelliklerle seçenekleri karşılaştırma
• İş teklifleri alma
• Uygun öneriyi seçme
• Doğru işi bulma

Bireysel eğitim ve gelişme gereksinmesinin daha iyi belirlenmesi örgütsel kariyer planlamanın amaçları arasında yer alır.

Mentörlük ve koçluk iki önemli kariyer geliştirme uygulamalarıdır. Bu iki uygulama, işgörenlerin kariyerlerinde başarıları için sıklıkla kullanılmaktadır. Mentorluk ve koçluk arasındaki temel
farklılıklar şu şekilde özetlenebilir. Koçluğun doğasında eğitmek, geliştirmek, performansı izlemek ve geri bildirim sağlamak vardır. Buna karşın mentörlük danışmanlık ve rehberlik gibi faaliyetleri içerir. Mentorluk daha uzun süreli, koçluk daha kısa sürelidir. Koçluk genellikle işgörenin emir-komuta ilişkisi içinde bulunduğu bir yönetici tarafından yapılırken, mentorluk uygulamasında mentorun,
işgörenden daha tecrübeli olması beklenir. Mentorlukta, dostluk ve arkadaşlık ön plandadır, koçlukta ise ilişkiler daha yapılandırılmıştır.

Kariyer durağanlığı ya da kariyer düzleşmesi diye de adlandırılan dönem, kısaca terfi olasılığının çok düşük olduğu kariyer noktasını ifade eder. Alt kadrolardaki eleman sayısının çok olduğu ama yönetici pozisyonundaki üst kadroların az olduğu ve bu nedenle her elemanın yükselmesinin neredeyse imkânsız olduğu büyük
örgütlerin yaşadığı sorundur. Kariyer platosunda çok uzun süre kalan personelde; depresyon, çeşitli sağlık sorunları, diğer çalışanlara karşı düşmanlık, yorgunluk, stres ve motivasyonda azalma görülür.

Nesnellik İlkesi: Örgütte herhangi bir duygusal nedenle (yakınlık ya da düşmanlık duyguları gibi) çalışana verilecek ücretin artma ya da azalma göstermemesi önemlidir.

Kişi Başına Ödeme Sistemi: Sağlık hizmeti; sunucularının belirli bir süre zarfında, örneğin bir ay (normalde bir yıldır), sunacağı tüm hizmetleri karşılamak için uygulanan bir ödeme sistemidir. Hasta
için gerekli hizmete ve hastaya uygulanan hizmetlere bakılmaksızın bir hekime, o ay kendisinin baktığı her hasta için belli bir ücretin ödenmesidir.

2003 yılından itibaren önemli bir sağlık sistemi reformu olan ve
sağlık sisteminin yönetimini, verimliliğini ve kalitesini iyileştirmeyi amaçlayan “Sağlıkta Dönüşüm Programı”nın önemli bir ayağını oluşturan Performansa Dayalı Ek Ödeme Sistemi (PDEÖS); kamu
hastanelerinde açıkça tanımlı sonuçların gerçekleştirilmesi ve maaş dışında alınacak ek ücretlerin belli bir tavana kadar performansa dayalı olarak ödenmesini hedefleyen karmaşık ancak standardize bir
süreç olup hem bireysel hem de kurumsal teşviklere dayanmaktadır.

Kariyer yönetimi ve ücret yönetimi

Çalışan kendi kariyerinin planlanması ve denetiminde söz sahibi değildir

Emeklilik Aşaması

Kariyer geliştirme

Transfer

Kariyer planlama ve Kariyer geliştirme

Hayat ve iş amaçlarını planlamak

Bireysel kariyer planlama

Çift Kariyerlilik

Mentör