SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

Performans yönetimi, organizasyonun daha önceden belirlenmiş hedeflere ulaşması adına organizasyona mevcut durumla ve gelecekle ilgili tahmine dayalı bilgiler veren, işgörenlerin performansını değerlendirme yöntemleri ile takip ederek performansın sürekli gelişimini sağlayacak yeni ve gerekli düzenlemeleri içeren bir yönetim süreci olarak ifade edilmektedir.

Yönetsel açıdan incelendiğinde performans kavramı bireysel, takım ve kurumsal olmak üzere üç boyutta değerlendirilmektedir. Bireysel performans, bir organizasyonda iş görenlere verilen görevlerin bireyler tarafından yerine getirilme düzeyini ifade etmektedir. Takım performansı, bireylerin performansından ayrı olarak iş görenlerin yetenekleriyle daha etkin bir faaliyet sergileyebilmeleri adına oluşturulan takımın bütünüyle performansını yansıtmaktadır. İnsan kaynakları, organizasyonun stratejisi, pazarlama ve üretim gibi unsurların önemli olduğu kurumsal performans ise organizasyonun belirlenen zaman aralığında amacını gerçekleştirme başarısını tanımlamaktadır.

Organizasyonun hedeflere ulaşmasında performans kadar daha önceden belirlenen hedef ve standartların nasıl oluşturulduğu ve neleri içerdiği de önemlidir. Bu bağlamda istenilen sonuçların elde edilebilmesi için gerekli olan performans hedef ve standartları şu şekilde olmalıdır;  Hedef ve standartlar yazılı olmalıdır, amaç, hedef ve standartlar, kesin ve net bir şekilde ifade edilmelidir, öngörülen sonuçlara ulaşılıp ulaşılamadığının belirlenmesi için hedef ve standartların ölçülebilir olması gerekmektedir, motivasyonun sağlanabilmesi için hedef ve standartlar ulaşılabilir olmalıdır, hedef ve standartlar, organizasyonun değişen ve gelişen şartlara uyum sağlayabilmesi için gerekli ölçüde esnek olmalıdır, hedef ve standartlar çalışanların gelişimini sağlayabilmesi için yeteneklere meydan okumalıdır, hedef ve standartlar, organizasyonun kademeleri arasında var olan bağlantılar göz önünde bulundurularak oluşturulmalıdır, hedef ve standartlar, çalışanların yetkileri ile uyumlu olmalıdır.

Performans hedeflerinin gerçekleşmesi için ise gerekli performans ölçütlerinin belirlenmesi, belirlenen ölçütlere göre çalışanların zamanında ve adaletli bir şekilde değerlendirilmesi, örgütün ve çalışanların güçlü ve zayıf yönlerinin belirlenmesi, eğitim-geliştirme ve kariyer planlama için yönetime gerekli bilginin sağlanması gerekmektedir.

Genel olarak performans ölçütleri girdi, süreç, etki, çıktı ve sonuç ölçütleri olarak beş gruba ayrılmaktadır. Girdi göstergeleri kullanılan kaynakları gösterirken süreç göstergelerinde kararların alınması ve prosedürlerin uygulanması yer almaktadır. Etki göstergelerinde alınan kararlardan yararlanıcıların algısı gösterilmektedir. Çıktı göstergeleri ise üretim ve yönetsel kararların niteliğini içermektedir. Son olarak sonuç göstergeleri de çevresel etkilere odaklanmaktadır.

Performans ölçüm süreci ise Berkeley ve Rouse (2004)’a göre yedi basamaktan oluşmaktadır. İlk aşamada her bir faaliyet için programın belirlenmesi yer almaktadır. İkinci aşama ise hazırlanan programlar için anlaşılan bir misyonu ifade eden amaç beyanı aşamasıdır. Üçüncü aşama etkinlik ve verimliliğe dayalı göstergelerin (girdi, süreç, etki, çıktı) belirlenmesi aşamasıdır. Dördüncü aşama, performans programının hedeflerinin belirli bir zaman dilimine göre saptandığı ve hedeflerin girdi ve çıktı faktörlerini içerdiği başarı için hedef koyma aşamasıdır. Beşinci aşamada faaliyetlere göre çeşitlilik gösteren ve performans programlarını kontrol edildiği performans takibi gerçekleştirilmektedir. Performans takibinin sağlıklı bir şekilde yapılabilmesi için toplanan verilerin doğru ve tutarlı olması gerekmektedir. Altıncı aşamada ise performans raporlama yer almaktadır. Bu aşamada göstergeler özetlenir ve sonuçlar ile hedefler karşılaştırılır. Performans raporları amaçları; hizmet standartlarını, kalite ölçütlerini, maliyetleri, girdi ve çıktıları, verimlilik ve etkinlik oranlarını, hedef ve sonuçlara ilişkin bilgilerin özetini içermektedir. Son olarak yedinci aşama analiz ve eylem aşamasıdır. İyi geliştirilmiş performans ölçüm sistemleri, kurumun zayıf ve güçlü yönlerini, tehditleri ve fırsatları görmeye imkân sağlar. Ortaya çıkan sorunlarla ilgili zamanında önlem alınabilir. Kurumsal büyüme kapasitesi ortaya konabilir.

Performans değerlendirmesinde önemli olan organizasyonun değerlendirme aşamalarını doğru bir şekilde takip etmesidir. Etkin bir performans değerlendirmesinin takibinde dikkat edilmesi gereken hususlar şöyledir; hazırlık yapmak, performans değerlendirme toplantısını yönetmek, iyi ve kötü performansı tanımlamak, performans boşluklarının altında yatan nedenleri bulmak, performans boşluklarını doldurmak için planlama yapmak, performans hedeflerini yeniden değerlendirmek, değerlendirmede ilgili notları almak ve kayda geçirmek, takip etmek. Performans Boşluklarının Altında Yatan Nedenleri Bulmak: Faaliyetlerin gerçekleştirilme süreci ile ilgili sorunların bulunabileceği de düşünülerek personeller ile iletişime geçilmesi, çok önemli olan hataların değerlendirilmesi ve onların endişe duymadan cesurca değerlendirme yapmalarının sağlanması yoluyla performans boşluklarına neden olan durumlar ortaya çıkarılmalıdır.

Değerlendirmenin Çalışanlar İle Birlikte Ele Alınması: Değerlendirme yapan kişiler için zor görevlerden biri de çalışanlara doğru bir değerlendirme sunmaktır çünkü performans değerlendirmesi en duygu yüklü faaliyetlerden biri olabilir. Performans yönetimi açısından ortaya çıkabilecek görüş farklılığı hem değerlendirme yapan hem de değerlendirilen için duyguların ağır basmasına neden olabilir. Bu durum değerlendirmelerin yetersiz bir biçimde ele alınması sonucunu doğurabilir. Dolayısıyla yöneticinin süreçte ilk ilgilenmesi gereken konulardan biri de duygusal zorluğu ortadan kaldırmak olmalıdır. Özellikle değerlendirme toplantılarında duygusal açıdan sakin bir ortam oluşturulmalıdır çünkü strateji, değer oluşturma, karar alma ve performans değerlendirme gibi temel metot ve teknikleri kapsayan performans yönetim sisteminin başarıyla uygulanabilmesi için personellerin desteğine ihtiyaç duyulmaktadır.

Bireysel değerlendirme yöntemi, performans değerlendirmede çalışanın kuruma katkı sağlama noktasında sergilediği davranışların ve iş ile ilgili taşıdığı özelliklerin sadece bireysel olarak değerlendirildiği kıyaslamanın yapılmadığı yöntemlerdir. Bunlar; Kritik olay değerlendirme yöntemi, kontrol listesi değerlendirme yöntemi, grafik derecelendirme ölçeği değerlendirme yöntemi, zorunlu tercih değerlendirme yöntemidir. Kritik Olay Değerlendirme Yöntemi: Çalışanın yönetici tarafından sürekli gözlemlenmesi ve kritik denilebilecek her davranışın not edilmesi suretiyle, elde edilen bilgilerin belirli dönem aralığında değerlendirilmesi esasına dayanmaktadır.

Hâle Hatası: Bir personelin herhangi bir kişisel özelliğine göre değerlendirilmesinin, diğer kişisel özelliklerine yönelik değerlendirmeyi etkilemesi durumunda ortaya çıkan performans değerlendirme hatasıdır. Örneğin titiz ve güvenilir olarak belirtilen bir personel değerlendirici tarafından pozitif yönde bir değerlendirmeye ya da beğenilmeyen tutum ve davranışlara sahip olanlar negatif yönde bir değerlendirmeye tabi tutulabilir. Bu hatanın oluşmaması için değerlendiriciler personelin hedeflere ulaşma düzeyine ve faaliyetleri gerçekleştirme durumuna odaklanması gerekmektedir.

Yönetsel açıdan incelendiğinde performans kavramı bireysel, takım ve kurumsal olmak üzere üç boyutta değerlendirilmektedir.

Performans yönetiminin eğitim ve geliştirmeyi mükemmel hâle getirmek, örgütsel etkinliği art- tırmak ve çalışanları motive etmek olmak üzere temelde üç amacı bulunmaktadır.

Hedef ve standartlar yazılı olmalıdır.

Belirsizliğin sonraki dönemlerde olumsuz sonuçlar doğurmaması için amaç, hedef ve standartlar, kesin ve net bir şekilde ifade edilmelidir.

Öngörülen sonuçlara ulaşılıp ulaşılamadığının belirlenmesi için hedef ve standartların ölçülebilir olması gerekmektedir.

Hedef ve standartlara ne kadar süre içerisinde ulaşılacağının daha önceden belirlenmesi gerekmektedir.

Motivasyonun sağlanabilmesi için hedef ve standartlar ulaşılabilir olmalıdır.

Hedef ve standartlar, organizasyonun değişen ve gelişen şartlara uyum sağlayabilmesi için gerekli ölçüde esnek olmalıdır.

Hedef ve standartlar çalışanların gelişimini sağlayabilmesi için yeteneklere meydan okumalıdır.

Hedef ve standartlar, organizasyonun kademeleri arasında var olan bağlantılar göz önünde bulundurularak oluşturulmalıdır.

Hedef ve standartlar, bir uyum içerisinde personellerin koordineli çalışmasına olanak sağlamalıdır.

• Hedef ve standartlar, çalışanların yetkileri ile uyumlu olmalıdır.

Performans ölçümü, çalışanlar ve yöneticiler ile organizasyondan yararlanıcıların organizasyon ile ilgili verdikleri kararları etkilemesi açısından önemlidir. Performans ölçümü; organizasyonun ne kadar başarlı olduğunun tespit edilmesine, organizasyonda geliştirilmesi gereken alanların belirlenmesine, verimsiz durumlar varsa nedenlerinin araştırılarak anlaşılmasına ve organizasyonu başarıya götürecek kararların alınmasına yardımcı olmaktadır (Coşkun, 2006: 239).

Genel olarak performans ölçütleri girdi, süreç, etki, çıktı ve sonuç ölçütleri olarak beş gruba ayrılmaktadır.

Performans ölçüm süreci ise Berkeley ve Rouse (2004: 320)’a göre yedi basamaktan oluşmaktadır.

İyi ve Kötü Performansı Tanımlamak: Performans değerlendirmenin bu aşamasında çalışana verilen hedeflerle ilgili ne kadar başarılı olduğu, hedefe hangi ölçüde yaklaştığı, beklenen ile mevcut performans arasında ne kadar mesafe olduğu (boşluk olup olmadığı) tespit edilir. Eğer değerlendirme sonucunda personelin belirtilen hedeflere ulaşamadığı, dolayısıyla beklenen performans açısından bir boşluk tespit edilmişse bunun nedeni araştırılmalıdır.