SAĞLIK İŞLETMELERİNDE İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 5

Aslan ve Özata (2006), Türkiye’de farklı sağlık kuruluşlarında çalışan yöneticilerin duygusal zekâ boyutlarını belirleyebilmek için 7 farklı ilde 27 farklı hastanede toplamda 126 yöneticiden veriler toplamışlardır. Yaptıkları araştırmaya göre sağlık yöneticileri duygularını ifade edebilmede ve başkalarının duygularını anlayabilme konusunda yüksek puanlı çıkmıştır; başkalarının duygularına farkındalık konusunda en yüksek puan başhemşirelerde, niyet ve şefkat puanı ise en düşük sağlık yöneticilerinde çıkmıştır.

Genel bir tanım yapmak gerekirse psikolojik sermaye, örgütlerin gerçek ve sürdürülebilir büyüme ve performansa ulaşabilmeleri için yeni bir bakış açısı ile işletmeye katkıda bulunmaya yardımcı olabilecek temel bir yapı olarak bahsedilebilir. Psikolojik sermaye kısaca “grubun birleşik yeteneklerine ortak inancı veya grubun ortak psikolojik gelişim durumu” ile karakterize edilir ve kişisel etkinliği kolektif etkinliğe dönüştürmektedir.

Kayıp kuşak olarak adlandırılan bu kuşağın temel özelliği; geleceğe yönelik şüphelerinin olmasından dolayı çok çalışmaya, para kazanmaya ve kariyer yapmaya odaklanmaları ayrıca iş yaşamında cesur, mücadeleci ve dinamik yapıya sahip olmaları ile bilinirler. Bu nesil tutum ve davranışlarında mantıklı düşünüp mantıklı kararlar veren ve oldukça olgun davranışlara sahip bir nesildir. İş hayatında sabırlı ve disiplinlidir. Her şeyin bir zamanı olduğunu bilir; maaş artışı, terfi, prim için doğru zamanla olduğunun farkındadır. Teknolojik gelişmelerin henüz başında oldukları için teknolojiyi mecburi kullanır. Kurallara daha saygılı ve uyan bir nesildir.

Yetenekli çalışanlar işletmede diğer çalışanları rakip olarak görmezler. Etkili insan ilişkileriyle iyi bir takım oyuncusudurlar ve diğer yetenekli çalışanları da işletmede görmek isterler.

Ay ışığı sorunu, çalışanların kazançlarının yetersiz olmasından dolayı çalışma saatlerinin dışındaki zamanlarda farklı işlerde çalışmaya yönelmeleri olarak tanımlanmaktadır.

Kamu kurumlarındaki sağlık çalışanlarının da özel sağlık kuruluşlarında çalışabilmeleri için kamudaki görevlerini sonlandırmaları gerekmektedir ve özel muayenehanelerde hizmet verebilmek için de Sosyal Güvenlik Kurumu ile anlaşmalarının olmaması gerekmektedir.

İnsanları cinsiyet gibi demografik özellikleri bakımından ayıran ve kariyerlerinde belli bir seviyeden sonra yükselmelerini engelleyen görünmez veya yapay engellerle karşılaşmalarına sebep olan bu durum cam tavan sendromu olarak bilinir ve sağlık sektöründe diğer sektörlerde olduğu gibi cinsiyet farklılıklarından kaynaklanmaktadır.

Duygusal zekâ, kendi duygularınız ve başkalarının duyguları hakkında bilgiyi işleme kabiliyeti ve eylemleri yönetebilme becerisi olarak sosyal zekânın bir alt kümesi olarak ele alınmaktadır. Araştırmacılar duygusal zekâyı; duyguların farklı algılanması, tanımlanması
ve yönetilmesi ile sınırlandırmak yerine daha geniş açıdan bakarak empati, ekip çalışması, süreç yönetimi ve karar verme gibi kavramları da dahil ederek duygusal zekâyı genel zekâdan ayırmışlardır ve duygusal zekânın sürekli geliştiğini ve eğitimle de geliştirilebileceğini söylemişlerdir.

Duygusal zekanın üçüncü boyutunu oluşturan duygusal anlayış; duyguların bilişsel işlenmesini, yani kişinin kendisi ve başkalarının hislerini anlamak için sezi ve bilgiyi kullanmasını içermektedir.

Psikolojik sermayenin örgütte ve bireysel olarak çalışanların performanslarında büyük öneme sahip olduğu, bireysel farklılık, öz benlik, örgütsel vatandaşlık yapılarına fayda sağladığı tespit edilmiştir.

Esneklik: Problemlerle ve sıkıntılarla kuşatıldığında, başarıyı elde etmek için (dayanıklılık) sürdürmek ve geri dönmek şeklinde ele
alınmaktadır. Belirsiz, zor, başarısız oldukları olay ve durumlar karşısında bireylerin kendilerini duruma göre ayarlayabilmeleri; sürekli ve hızlı çözüm üretebilmeleri sayesinde bu durumlardan çabuk kurutulup
toparlanabilme ve hatta eskisinden daha yüksek performans sergileyebilme kapasitesi olarak tanımlanır.

Farklılıkların yönetimi modeli üç bileşenden
oluşmaktadır: 
• İşe alım ve sosyal yardım
• Farklılıkların değerlendirilmesi
• Pragmatik politikalar ve programları

X kuşağının özellikleri şu şekildedir: 

* Bu nesil tutum ve davranışlarında mantıklı düşünüp mantıklı kararlar veren ve oldukça olgun davranışlara sahip bir nesildir,
• İş hayatında sabırlı ve disiplinlidir. Her şeyin bir zamanı olduğunu bilir; maaş artışı, terfi, prim için doğru zamanlar olduğunun farkındadır,
• Teknolojik gelişmelerin henüz başında oldukları için teknolojiyi mecburi kullanır,
• Kurallara daha saygılı ve uyan bir nesildir

Yetenekli çalışanların özelliklerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz;

• Gelişimlere ve değişimlere uyum sağlarlar,

• Şirkette güven sağlarlar,

• İyi bir modeldirler,

• Şirketi çok iyi temsil ederler,

• Kısıtlanmaya kapalı olmakla birlikte sürekli yeni şeyler öğrenmek isterler, gelişime açıklardır,

• Etkili insan ilişkileriyle iyi bir takım oyuncusudurlar,

• Diğer yetenekli çalışanları da işletmede görmek isterler,

• Her zaman başarı odaklıdırlar.

Ay ışığı sorunu, çalışanların kazançlarının yetersiz olmasından dolayı çalışma saatlerinin dışındaki zamanlarda farklı işlerde çalışmaya yönelmeleri olarak tanımlanmaktadır.

İnsanları cinsiyet gibi demografik özellikleri bakımından ayıran ve kariyerlerinde belli bir seviyeden sonra yükselmelerini engelleyen görünmez veya yapay engellerle karşılaşmalarına sebep olan bu durum cam tavan sendromu olarak bilinir ve genellikle cinsiyet farklılıklarından kaynaklanmaktadır.

Duygusal zekâ, kendi duygularınız ve başkalarının duyguları hakkında bilgiyi işleme kabiliyeti ve eylemleri yönetebilme becerisi olarak sosyal zekânın bir alt kümesi olarak ele alınmaktadır.

Günümüz iş dünyasında başarı için çalışanların bilişsel, duygusal ve bedensel gücünü bir arada kullanması gerekmektedir. Bu durumda duygusal zekânın önemi her geçen gün artmaktadır.

Duygusal zekânın dört boyuta ayrıldığı genel kabul görmüş bir sınıflandırmadır 

• Birinci boyut: Duygusal algı ve ifade; duygu sisteminde sözlü ve sözsüz bilginin tanınmasını ve girilmesi,

• İkinci boyut: Düşüncenin duygusal olarak canlandırılması (duygusal zekâ kullanımı olarak da adlandırılır); duyguların yaratıcılık ve problem çözme gibi bilişsel süreçlerin bir parçası olarak kullanılması,

• Üçüncü boyut: Duygusal anlayış; duyguların bilişsel işlenmesini, yani kişinin kendisi ve başkalarının hislerini anlamak için sezi ve bilgiyi kullanmasını,

• Dördüncü boyut: Duygusal yönetim, duyguların kendisinde ve diğer insanlarda
düzenlenmesiyle ilgilidir.

Umut: Hedeflere doğru azmetmek ve gerektiğinde başarıya ulaşmak için hedeflenen yollara (umut) yönelmek şeklinde tanımlanabilir.