Sağlık İşletmelerinde Örgüt Kültürü ve Kurumsal İletişim

Örgütler her yerdedir: sadece firmalar, hastaneler, okullar ve devlet kurumları değil, aynı zamanda topluluklar, sendikalar, sosyal hareketler ve
daha fazlası birer örgüt olarak kabul edilmektedir. 

Örgütü kavramı ile ilgili olarak birçok tanım yapılmıştır. Chester Barnard 1994 yılında yayımladığı eserinde “örgütü, iki veya daha fazla bireyin bilerek ve isteyerek koordine edilmiş eylemlerinin veya güçlerinin ortak bir sistemi” olarak tanımlamış ve bir örgütün, ortak bir amacı gerçekleştirme hedefi doğrultusunda aksiyona katkıda bulunmaya gönüllü, birbirleriyle iletişime girebilen bireyler olduğunda ortaya çıktığını öne sürmüştür.

Örgütü anlamak üzerine birçok araştırmacı farklı sınıflandırmalar yapmışlardır. Bunlardan en dikkat çekeni Allaire ve Firsirotu’nun 1984 yılında yaptığı sınıflandırmadır. Örgüt kültürünün teorisi üzerine yazılan bu makalede araştırmacılar, örgüt kavramını biyolojik, sosyolojik ve antropolojik olmak üzere üç boyutta değerlendirmişlerdir.

Örgütler aşağıdakileri gerçekleştirmek için vardır:
1. İstenen hedeflere ve sonuçlara ulaşmak için kaynakları bir araya getirmek
2.Verimli bir şekilde mal ve hizmet üretimini gerçekleştirmek
3.Yeni buluşların gerçekleşmesine olanak sağlamak
4.Modern üretim ve bilgi teknolojilerini kullanıp onların yayılmasını sağlamak
5.Değişen çevreye uyum sağlamak ve aynı zamanda da bu çevreyi etkileyip belki de
yeniden dizayn etmek
6.Sahipleri, müşterileri ve çalışanları için değer yaratmak
7. Uzun dönemli yaşam döngülerinden başarı ile geçmek
8. Örgütün başarısını artırmayı amaçlamak
9. Belirtilen amaçlara ulaşmak için de hem iç çevresinde hem de dış çevresinde meydana
gelebilecek tehditlere karşı koymak, önüne çıkan fırsatları değerlendirmek

Kültür kavramının, sosyal bilimler disiplinlerinin tümünü kapsayan ve bu disiplinleri yakından ilgilendiren bir konu olduğu birçok araştırmacının savları ile ortaya konmuştur. Sosyal bilimler için çok önemli bir yere sahip olan bu kavram, tanımlanması açısından zor ve bir o kadar da karmaşıktır ve bu yüzden “kültür” kavramı üzerinde oldukça fazla tanımlama yapılmıştır. Buna rağmen, kültür kavramı için yapılan tanımların her biri, kavramın anlamı konusunda ortak bir anlayışın oluşmasını olanaklı kılmakta ve kültür kavramının ögeleri esas alınarak bir senteze ulaşmak mümkün olabilmektedir. Kültür üzerine yapılan tanımlar; genellikle, insan gruplarının üretimlerini de içeren belli başlı
kazanımlarını, deneyimlerini, tarihi süreç içerisinde geliştirdikleri sembolleri, kuşaktan kuşağa aktarılan davranış kalıplarını içermektedir.

Kültür olarak kullanılan kavram aslında toplumu oluşturan bireylerin yaptıkları gelişigüzel davranışları değil, toplumda ortak olan davranış veya alışkanlıkları içeren bir değerler bütünüdür (Baytok, 2006: 5). Kültür toplumun tarihsel süreç içerisindeki gelişim aşamalarını ve toplumun kendi içerisinde yaşadığı ilişkileri yansıtan bir olgudur. Bir toplumun yaşama biçimi ya da yaşamı algılama biçimi kültür olarak ifade edilebilir. Bir toplumu diğer toplumdan farklı kılan şey de aslında o toplumlar arasındaki kültürel farklılıklardır.

Kültürel farklılıklar kendilerini çeşitli şekillerde gösterir. Kültürün tezahürlerini tanımlamak için kullanılan birçok terimden,  “soğan halkaları” kavramı oldukça düzgün bir şekilde bunu anlatmaktadır. Soğan halkasını semboller, kahramanlar, ritüeller, değerler ve pratikler oluşturmaktadır. 

Semboller, sadece kültürü paylaşanlar tarafından tanınan belirli bir anlamı taşıyan kelimeler, jestler, resimler veya nesnelerdir. Bir dilde veya jargondaki kelimeler, elbiseler, saç stilleri, bayraklar ve durum sembolleri gibi ögelerin hepsi sembollerin görünen yüzüdür. Yeni semboller kolayca geliştirilir ve eskileri kaybolur; bir kültürel gruptan semboller düzenli olarak diğer kültürel gruplar tarafından kopyalanır.

Kahramanlar, bir kültürde çok değerli olan ve dolayısıyla davranış modelleri olarak hizmet eden canlı veya ölü, gerçek veya hayali kişileri sembolize eder.

Ritüeller, istenen amaçlara ulaşmak için teknik olarak gereksiz ancak bir kültür içinde sosyal açıdan zorunlu kabul edilen kolektif faaliyetlerdir. Örneğin, sosyal ve dinî törenlerin yanı sıra başkalarını selamlama ve saygı gösterme yolları birer ritüeldir. Görünüşte rasyonel nedenlerle düzenlenen işle ilgili
ve siyas toplantılar genellikle grup uyumunu güçlendirmek veya liderlerin kendilerini iddia etmesine izin vermek gibi çoğunlukla ritüel amaçlara hizmet
eder. Ritüeller, dilin metin ve konuşmada, günlük etkileşimde ve inançları iletmede nasıl kullanıldığını içeren rehberlerdir.

Değerler, belirli durumları diğerlerine göre tercih etme eğilimidir. Değerler, artı ve eksi tarafı gösteren ilave bir ok bulunan duygulardır.

Kültür denildiğinde aşağıdaki özellikler anlaşılabilir:
• Kültür, bir toplumun yaşayış biçimidir.
• Kültür, öğrenilmiş davranışlar topluluğudur.
• Kültür, toplumun üyelerince paylaşılmaktadır.
• Kültürel değerler, durgun olduğu kadar da devamlıdır, çağın ihtiyaçlarına göre değişmektedir.
• Kültür, sosyal bir mirastır.
• Kültür, gereksinimleri karşılayıcı ve doyum sağlayıcıdır.
• Kültür, belli bir tarihe sahiptir ve süreklidir.
• Kültür, bütünleştirici bir özelliğe sahiptir.

Harrison (1972)'ye göre örgüt kültürü sınıflandırmaları: 

• Güç odaklı- rekabetçi, uzmanlık yerine kişiliğe
duyarlıdır.
• İnsan odaklı- mutabakat, yönetim kontrolüne
sıcak bakılmaz.
• Görev odaklı- yetkinliğe odaklanan yapı ve
dinamiktir.
• Rol odaklı- yasallık ve bürokrasiye odaklanan bir
yapıdır.

Harrison ve Handy (1981)'e göre örgüt kültürü sınıflandırmaları

1. Güç kültürü, kontrolü uygulayan merkezî bir güç kaynağına sahiptir. Birkaç kural veya prosedür vardır ve örgütteki atmosfer rekabetçi, güç odaklı ve politiktir.
2. Çalışmanın prosedürler ve kurallar ile kontrol edildiği rol kültürü ve rol ya da iş tanımı, onu yapan kişiden daha önemlidir. Güç, insanlarla değil konumlarla ilişkilidir.
3. Amacın doğru insanları bir araya getirip onunla başa çıkmalarını sağlamak olan görev kültürü. Etki, konum veya kişisel güçten çok uzman gücüne dayanmaktadır. Kültür adapte edilebilir ve ekip çalışması önemlidir.
4. Bireyin merkezde olduğu kişi kültürü. Kuruluş sadece içindeki kişilere hizmet etmek ve onlara yardım etmek için vardır

Schein (1985)'e göre örgüt kültürü sınıflandırmaları:

1. Liderliğin birkaç kişide yer aldığı, yeteneklerine bağlı olduğu ve girişimci olma eğiliminde olduğu güç kültürü.
2. Gücün lider ve bürokratik yapı arasında dengelendiği rol kültürü. Ortamın kararlı olması muhtemeldir ve roller ve kurallar açıkça tanımlanmıştır.
3. Kişisel motivasyon ve bağlılığın vurgulandığı ve eylem, heyecan ve etkinin değerlendiği başarı kültürü.
4. İnsanların bağlılık ve dayanışma duygusu ile katkıda bulunduğu kültürü destekleyen kültür. İlişkiler karşılıklılık ve güven ile karakterizedir.

Williams ve arkadaşları (1989)'na göre örgüt kültürü sınıflandırmaları:

1. Kuruluşların çevrelerine hükmetmeye çalıştıkları ve iktidarı kullananların, astlarüzerinde mutlak kontrolü sürdürmek içinçabaladığı kültür türüdür.
2. Yasallığı ve sorumluluğu vurgulayan rolyönelimi. Hiyerarşi ve durum bu yapıdaönemlidir.
3. Görev başarısına odaklanan görev yönelimi.Yetki, uygun bilgi ve yeterliliğe dayanmaktadır.
4. Organizasyonun öncelikle üyelerininihtiyaçlarına hizmet etmek için var olduğukişi oryantasyonu. Bireylerin örnek veyardımseverlik yoluyla birbirlerini etkilemeleribeklenir.

Kültür kavramı gibi örgüt kavramının da üzerinde çokça çalışma yapılmıştır. Busebeple kavramınbirçok farklı tanımlaması bulunur. Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin belirlenen ortak amaç doğrultusunda hareket etmelerini sağlayan ve bu amacı gerçekleştiren örgütü de topluma bağlayan önemli bir sosyal
bağdır. Bir örgüt, ancak organizasyon yapısı içinde yer alan üyelerinin uyum içinde benimsenmiş ortakamaçlar, standartlar, değerler, felsefe ve ideolojileri paylaşması hâlinde amaçlarını gerçekleştirebilir. Bu amaçla, örgüt üyeleri arasında işsel bağlılığı oluşturmak için ortak dil, ifade ve kavramlarıoluşturan, kişilerin güçlerini, statülerini, yükselmelerini, birbirleri ile ilişkilerini düzenleyen ve tüm örgütsel olaylara anlam vermelerini sağlayan güç örgüt kültürüdür.

Örgüt kültürünün temel ögeleri değerler, normlar ve varsayımlardır. Diğer yandan, örgüt kültürünün görülebilen ifade biçimleri arasında; norm, inanç, değerler, seremoniler ve törenler, adetler (ritüeller), hikâyeler, mitler, semboller, dil ve kahramanlar sayılabilir. Örgüt kültürünün oluşumunda dış etkilerin varlığı, toplumsal değerler ve millî kültüre özgü faktörlerin varlığı, liderin, iç ve dış çevrenin ve ulusal kültürün etkisi oldukça önemlidir (Gürbüz, 2020: 5). Diğertaraftan örgüt kültürü oluşumunu etkileyen faktörler, iç çevre faktörleri ve dış çevre faktörleri bağlamında incelenebilmektedir . İç çevre faktörleri, örgüt kültürü oluşumu aşamalarını ifade ederken dış çevre faktörleri ise örgütün faaliyet gösterdiği toplumun yapısı ve toplumun kültürel değerleri, örgütün içinde bulunduğu sektörün yapısı, devlet, yasalar, tüketiciler ve rakipleri ifade etmektedir.

Normlar yazılı olmayan davranış kuralları, nasıl davranılacağına dair gayriresmî yönergeler sağlayan “oyun kuralları”dır. Normlar insanlara ne yapmaları gerektiğini söyler, insanlar buna inanır, hatta bunu benimserler. Asla yazılı olarak ifade edilmezler; yazılı olarak ifade edilen kurullar politika ya da
prosedür olarak adlandırılır. Birörgütteki tipik normlar ise aşağıdaki şekilde özetlenebilir:

• Yönetim tarzı 
• Hâkim iş ahlakı

• Durum 
• Hırs 
• Performans
• Güç,
• Politika, 
• Sadakat
• Öfke, 
• Ulaşılabilirlik
• Formalite

Artifikatlar, (örgüt kültürünün görülebilen ifade biçimleri) kültürün gözle görülebilen yönü olup üyelerce gerçekleştirilen fiziksel çevrelerin, teknoloji ve ürünlerin, artistik yaratımların, bireylerin stil ve davranışlarının, duygusal göstergelerinin, değerlerin, örgüt hakkında söyledikleri hikâye ve efsaneleri, gözlenebilir ritüel ve seremonileri gibi grupların görülen ve işitilen davranış örüntülerini içerir. 

Artifikatlar, bir örgütte insanların duyduğu, gördüğü veya hissettiği ve örgütün kültürünü anlamalarına katkıda bulunan görünür ve somut yönleridir. Artifikatlar çalışma ortamında, e-postalarda, mektuplarda veya muhtıralarda kullanılan ton ve dil ile insanların toplantılarda, e-postalarda veya daha fazlasında birbirlerine nasıl hitap ettikleri gibi şeyleri içerebilir.

Bu sorunun cevabını aşağıdaki beş unsur ile açıklamaktadır;
• Belirli bir süre sonrasında,
• Vizyon sahibi liderler aracılığıyla,
• Kritik olayların etrafında,
• Organizasyon üyeleri arasında etkili çalışma ilişkilerini sürdürme ihtiyacından,
• Kuruluş ortamının etkisi ile gerçekleşir

Kurumsal iletişim kavramının alanyazın açısından incelenmesi 1987 yılında Jackson tarafından yapılan tanımlama ile başlamıştır. Jackson, kurumsal
iletişim kavramını, planlanmış hedefleri gerçekleştirme amacıyla bir kurum tarafından oluşturulan genel iletişim stratejisi olarak tanımlamıştır. Blauw  ise kurumun bütüncül bir yaklaşım ile tüm hedef gruplara yönelik olarak hazırlanan iletişim planı olarak tanımlamaktadır.

Kurumsal iletişim konusunda Van Riel ise kavramı “kurumun hedef kitlesi ile iyi ilişkiler geliştirmesine zemin oluşturmak amacıyla, bilinçli bir şekilde hazırlanan tüm iç ve dış iletişim bileşenlerinin en etkili ve verimli bir şekilde eşgüdümlü bir
şekilde hazırlanmasını sağlayan yönetimsel bir araç” olarak tanımlamaktadır

Yönetim İletişimi: En stratejik küme, kurumun yönetim seviyesi ile iç ve dış hedef kitleleri arasında gerçekleşen “yönetim iletişimi”dir. Yönetim seviyesi, şirketteki kilit kaynakların elde edilmesi ve elde tutulması konusunda yetki sahibi tüm çalışanlardan oluşur. Başka bir deyişle, sadece üst yönetimi değil, aynı zamanda kuruluş içindeki çeşitli iş birimi ve departman yöneticilerini de içerir.

Pazarlama İletişimi: Pazarlama iletişimi öncelikle ürün, hizmet ve marka satışlarını destekleyen iletişim biçimlerinden oluşur. Pazarlama iletişiminde, genellikle tanıtım karması ile halkla ilişkiler karması arasında bir ayrım yapılır. 
Benzer şekilde kurumsal iletişim karması ile pazarlama iletişim karması arasında ayrım yapmaktadır.

Organizasyonel iletişim: Organizasyonel iletişim kavramı, temelde kurumsal halkla ilişkiler kavramı içerisine dâhil edilen bir kavramdır. Ancak burada farklı bir hedef gruba yönelik iletilmek istenen bir mesaj vardır. Bu mesaj finansal iletişim, lobicilik, genel çevre iletişimi, kamusal olaylar iletişimi kapsamına girer.

Organizasyonel iletişimin özellikleri şunlardır:
• Organizasyonel iletişim, hissedarlar, finansal gazeteciler, yatırım analistleri, düzenleyiciler ve yasa koyucular gibi kurumsal izleyicilere yöneliktir.
• Organizasyonel iletişim uzun vadeli bir perspektife sahiptir ve doğrudan satış yaratmayı amaçlamaz.
• Organizasyonel iletişim, pazarlama iletişimine kıyasla farklı bir iletişim tarzı uygular; abartı ve puflar sınırlıdır ve mesajlar daha biçimseldir.
• Organizasyonel iletişim genellikle dış taraflarca başlatılır. Dış baskılar genellikle şirketi başka türlü paylaşılmayacak bilgileri açıklamaya zorlar.

Pazarlama iletişimi aşağıdaki 4 boyuttan oluşmaktadır :
Farklılaştırma: Rakip ürünleri tüketiciden hariç tutmaya çalışmak, örgütün kendi kararlarını daha çekici ve tüketici ihtiyaçlarına daha yakın hâle getirmek

Hatırlatma: Tüketim seçenekleri değerlendirilirken kurumun ürününün dâhil edilmesini sağlamaya çalışmak

Bilgilendirme: Kurumun ürününün tüketimde cazip bir seçenek olarak görülmesini sağlamak için tüketicinin dikkatli ve takdir edici düşünce süreçlerine veri sağlamak

İkna etme: Tüketiciden istenen olumlu davranışı destekleme çabası

Tüm seviyelerdeki yöneticiler için aşağıdaki amaçları hedeflemektedir:

1. Şirketin organizasyonu içinde ortak bir vizyon geliştirmek,
2. Örgütün liderliğine güven tesis etmek ve bunu sürdürmek,
3. Değişim sürecini başlatmak ve yönetmek,
4. Çalışanların organizasyonla özdeşleşmesini güçlendirmek

Furnham ve Gunter’e göre örgüt kültürü aşağıdaki özelliklerden oluşur:
• Tanımlamak zordur.
• Farklı seviyelerde, birçok farklı bileşen ileçok boyutlu bir yapıdır.

• Özellikle dinamiktir ve sürekli değişmez (nispeten kısa süreler boyunca kararlı biryapıdadır).
• Bir kurum kültürünün oluşturulması ve dolayısıyla değiştirilmesi zaman almaktadır.