SAĞLIK İŞLETMELERİNDE DAVRANIŞ

Çatışma Kaynakları

İlişkiler

Aşırı duygusallık

Yanlış algılama, önyargı ve kalıp yargılar

Veriler

Bilgi yetersizliği ya da yanlış bilgi

Verilerin farklı yorumlanması

Değerlendirme süreçlerinin farklılığı

Nelerin önemli/ilgili olduğuna ilişkin görüş farklılığı

Çıkarlar

Çıkarlar üzerinde algılanan ya da gerçekten var olan rekabet

İşlemsel çıkar farklılıkları

Psikolojik çıkar farklılıkları

Yapısal Ögeler

Yapıcı olmayan davranış veya etkileşim biçimi

Kaynakların dağılımında, sahipliğinde ve kontrolünde eşitsizlikler

Yetki ve güç dengesizlikleri

İş birliğini engelleyici çevresel, fiziksel ya da coğrafi etkenler

Zaman sınırlılıkları

Değerler

Düşünce ve davranışları değerlendirmede ölçüt farklılıkları

Manevi değeri olan amaç ayrılıkları

Yaşam biçimi, ideoloji ya da din farklılığı

• Çatışmalar zararlıdır.

• Tüm çatışmalar örgütün verimliliğini ve işleyişini olumsuz etkiler.

• Çatışma, mutlaka ortadan kaldırılması ya da en aza indirilmesi gereken bir olgudur.

• Görev, sorumluluk ve kuralların, yöntem ve yetki ilişkilerinin açık bir şekilde belirlendiği durumlarda çatışmalar ortadan kaldırılabilir.

• Yönetim işlevlerinin tam ve doğru bir şekilde yerine getirildiği durumlarda çatışmalar en aza indirilebilir.

• Çıktının tanımlanması ve ölçümü zordur.

• Sağlık kurumlarında yapılan işler karmaşık ve değişkendir.

• Sağlık kurumlarında yapılan faaliyetlerin çoğu acil ve ertelenemez niteliktedir.

• Yapılan işler, hata ve belirsizliklere karşı çok duyarlıdır ve toleransı azdır.

• Sağlık kurumlarında uzmanlaşma düzeyi yüksektir.

• Sağlık kurumlarında farklı uzmanlık grupları arasında karşılıklı bütünleyici bağımlılık (işlevsel bağımlılık) düzeyi yüksektir.

• Hastaneler başta olmak üzere tüm sağlık kurumlarında, denetim ve çatışma sorunlarına yol açabilen ikili otorite hattı bulunur.

                • Sağlık kurumlarında insan kaynakları profesyonel kişilerden oluşur ve bu kişiler kurumsal hedeflerden daha çok mesleki     hedeflere önem verir.

Potansiyel çatışma, yani çatışma potansiyelinin mevcudiyeti, organizasyon içindeki henüz mevcut olmayan fakat çatışmaya neden olabilecek durumların var olduğu potansiyel bir çatışmayı işaret etmektedir. Organizasyon içinde şayet amaçlar, çıkarlar, değerler hakkında önemli farklılıklar varsa veya sınırlı kaynaklar söz konusuysa bütün bunlar çatışma potansiyeli taşıyan durumlardır (Gordon, 1991).

Algılanan çatışma, yani çatışmanın algılanmaya başlanması, organizasyon içindeki çatışmayı yaratan et­kenlerin birey ya da gruplar tarafından fark edilmeye başlanmasıdır (Tikici, 2005). Henüz çatışma nedeni somut bir şekilde ortaya konamasa bile çatışmanın varlığı algılanmaktadır. Bu aşamadaki çatışma tarafların durumları ve olayları anlama ve yorumlama tarzı ile ilgilidir.

Hissedilen çatışma, yani çatışmanın hissedilmesi, çatışma durumundaki tarafların çatışmaya konu olan durum ya da olay hakkındaki duygularını ifade etmektedir. Anlaşmazlıklar, çatışmalar, yanlış anlamalar gibi durumlar sonucu tarafların gerginlik, kaygı, kızgınlık gibi duygu durumları yaşaması ile çatışma algı­lanan çatışmadan hissedilen çatışmaya dönüşmektedir.

Açık çatışma, çatışma hâlindeki birey veya grupların fiilen gösterdikleri davranışlara işaret eder ve çatış­ma dışarıdan açıkça fark edilir. Bu aşamada taraflar taktikler geliştirerek karşı tarafın amaçlarına ulaşmasını engellemeye çalışırlar. Açık çatışma üç şekilde açığa çıkabilir; sözlü ve diğer iletişim yollarıyla, güç ve şiddet kullanmadan tehdit yoluyla ve doğrudan şiddet ve saldırganlık yoluyla.

Çatışma Kaynakları

Yapısal Ögeler

Yapıcı olmayan davranış veya etkileşim biçimi

Kaynakların dağılımında, sahipliğinde ve kontrolünde eşitsizlikler

Yetki ve güç dengesizlikleri

İş birliğini engelleyici çevresel, fiziksel ya da coğrafi etkenler

Zaman sınırlılıkları

Yumuşatma

Kaçınma

Uzlaşma

Güç Kullanma

Kura Çekme

Oylama

Problem Çözme

Kapsamlı Amaçlar Belirleme

Kaynakların Arttırılması

Yapısal Değişkenlerde Değişiklik

Davranış Değiştirme

Örgütsel Ayna

Rol Analizi