SAĞLIK İŞLETMELERİNDE DAVRANIŞ

Çatışmayı yönetmek demek yalnızca o çatışmayı çözmek ya da sonlandırmak anlamına gelmez. Aksine, uygun koşullar altında ise çatışmayı yönetmek çatışmayı teşvik edici de olabilir. Oysa çatışma çözmede çatışmasının sonlandırılması vardır. B, C, D, E seçenekleri çatışma çözme ve çatışma yönetiminin ortak özellikleridir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

B ve C seçenekleri sadece sağlık sektörü için değil tüm örgütler için geçerlidir. A ve D ise sağlık işletmeleriyle ilgili olup çatışmayla doğrudan ilgili değildir. Sağlık işletmelerinde yönetim organizasyon yapısı karmaşık, matriks yapılı olduğundan çatışma neredeyse kaçınılmaz görülmektedir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Çatışma yönetimi bir problem çözme süreci olarak da ele alınabilir. Bu yönüyle etkili bir çatışma yönetimi için ilk aşama çatışmanın (problemin) tanımlanmasıdır. Çatışmanın ne olduğu tam olarak tanımlanmadan yönetimi mümkün değildir. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Çatışmayı çözümlemek ile çatışmayı yönetmek iki farklı kavramdır. Çatışma çözmek, çatışmayı ortadan kaldırmayı hedefler. Çatışmayı yönetmek çatışmanın olumsuz etkilerini en aza indirerek söz konusu çatışmayı örgütün etkinliğine katkıda bulunabilecek şekilde olumlu etkilerinin artırılması suretiyle yönetimidir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Grafiğe göre çatışma ile iş performansınının belli bir noktaya kadar olumlu ilişkileri vardır. Ancak belli noktadan sonra çatışmanın artması iş performansını düşürmektedir veya tersinden iş performansının artması çatışmayı düşürüyor olabilir. Doğru yanıt E seçeneğidir.

Modern-etkileşimsel yaklaşıma göre çatışmalar, çalışanların performansını belli bir ölçüye kadar arttırmaktadır. Araştırmalara göre uygun zamanda, belirli sınırlar dahilinde ortaya çıkan çatışmaların etkin bir yönetim ile organizasyona fayda sağladığı görülmektedir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

Christopher’a göre çatışma kaynakları ilişkiler, veriler, çıkarlar, yapısal ögeler ve değerler başlıkları altında toplanmıştır. Yetki ve güç dengesizlikleri yapısal ögeler içinde iken diğer seçenekler sırasıyla veriler, çıkarlar ve değerler başlıklarına aittir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Neo-klasik-davranışsal yaklaşıma göre çatışma örgütlerin genel doğası gereği ortaya çıkar ve kaçınılmazdır. Diğer seçenekler klasik-geleneksel yaklaşımın görüşleridir. Doğru yanıt C seçeneğidir.

İş birlikçi türündeki çatışma yönetiminde yönetici kazan-kaybet anlayışından kurtularak kazan-kazan aranışında olur ve bu durum karşılıklı fayda getirir. Kazan-kazan ilkesi kurumsal faydayı en üst düzeye çıkarabilir. Çeldiricilerden uyum neye uyulduğu ile anlamlı ya da anlamsızdır. Aynı durum uzlaşmacılıkla ilgili de geçerlidir. İş birliğinde uyumun ötesinde ortak bir eylem vardır. Bu nedenle Doğru yanıt D seçeneğidir.

A, B, C, D seçenekleri işe koşulduğunda çatışmalar giderilmiş, kalıcı çözüm sağlanmış olur. Ancak rol değişikliğinin kalıcı çözümü garanti etmesi beklenemez. Doğru yanıt E seçeneğidir.

Algılanan çatışma, yani çatışmanın algılanmaya başlanması, organizasyon içindeki çatışmayı yaratan etkenlerin birey ya da gruplar tarafından fark edilmeye başlanmasıdır. Henüz çatışma nedeni somut bir şekilde ortaya konamasa bile çatışmanın varlığı algılanmaktadır. Bu aşamadaki çatışma tarafların durumları ve olayları anlama ve  tarzı ile ilgilidir.

Çatışmanın farklı kaynakları bulunmaktadır. Bu kaynaklardan olan yapısal öğeler boyutunda yer alan kaynaklar şunlardır: Yapıcı olmayan davranış veya etkileşim biçimi; kaynakların dağılımında, sahipliğinde ve kontrolünde eşitsizlikler; yetki ve güç dengesizlikleri; İş birliğini engelleyici çevresel, fiziksel ya da coğrafi etkenler; zaman sınırlılıkları

Kaçınmacı çatışma yönetiminde yönetici çatışmadan kaçınmayı bir çözüm olarak görebilir. Bu tür çatışma ne çalışanlara ne de yöneticilere istenilen amaca ulaşmada yardımcı olur. Yalnızca, yöneticinin kazanma ihtimalinin düşük olduğu ya da söz konusu anlaşmazlığın önemsiz olduğu durumlarda işe yarayabilir. Düşük girişkenlik, düşük iş birliği vardır.

Çatışma Yönetim Stratejileri 3 gruba ayrılabilir: rekabete dayalı çatışma yönetimi, çatışmalara geçici çözümler getiren modeller ve çatışmalara kalıcı çözümler getiren modeller. Çatışmalara kalıcı çözümler getiren modeller arasında;

Problem Çözme
Kapsamlı Amaçlar Belirleme
Kaynakların Arttırılması
Yapısal Değişkenlerde Değişiklik
Davranış Değiştirme
Örgütsel Ayna

yer almaktadır.

Hastanelerde en sık karşılaşılan karşılaşılan çatışma nedenleri arasında  iletişim yetersizliği, karşılıklı görev bağımlılığı (işlevsel bağlılık), yönetim alanı ile ilgili belirsizlikler gibi nedenler yer almaktadır. Karşılıklı Görev Bağımlılığı (İşlevsel Bağlılık) nedenine göre hastaneler temel faaliyetleri bakımından tüm birimlerin birbiriyle koordineli bir biçimde iletişim kurmalarını dolayısıyla bağımlı olmalarını gerektiren örgütsel yapılardır. Çünkü her bir faaliyet bir diğer faaliyet birimini önemli ölçüde etkilemektedir. Faaliyetler arasındaki denge ve organizasyon sağlanamadığı takdirde kurumda karmaşa, anlaşmazlık
ve çatışma kaçınılmaz olacaktır. Bu sebeple hastanelerdeki işlerin yürütülen diğer işler arasındaki ilişkisinin çok yönlü ve senkronize bir biçimde yürütülmesi ortak amaca (hastanenin sağlıklı bir biçimde işlerini yürütmesi amacına) varmadaki en önemli adımlardan biridir.

Kaybet-kaybet modelinde ise; çatışmaya giren tarafların hepsinin kaybetmesi söz konusudur. Çatışma yaşandığında taraflar ikna edilerek çatışmadan çekilir ve hiçbir taraf istediğini alamaz. Bu strateji uygulandığında hiçbir tarafın dediği kabul edilmez. Bir diğer yol ise çatışan tarafların kurumun düzenleyici kural ve mevzuat çerçevesinde çatışmanın çözümü için yönetime başvurmasını sağlamaktır. Bu durumda da taraflar istediklerini
elde edemeyecektir.

Çatışmalara yaklaşımda kullanılan yöntemlerin bir kısmı çatışmalara kalıcı çözümler getirirken, diğer bir kısmı da geçici çözümler üretir. Geçici çözümler üreten yöntemler arasında yumuşatma, kaçınma, uzlaşma, güç kullanma gibi yöntemler bulunmaktadır.

Örgütsel Ayna yöntemi, bağımsız grupların, karşı taraftaki grupların perspektifini anlayabilmeleri için kullanılan bir tekniktir. Böylece çatışma tarafları, karşı tarafın bakış açısını anlar ve daha efektif çalışır.

Çatışma yönetim sürecinde yer alan öğeler teşhis, müdahale, çatışma, etkinlik ve geri bildirim bulunmaktadır.

Rahim ve Bonoma ise Thomas ve Kilmann tarafından iki boyutta tanımlanan çatışma çözme tarzları arasında hükmetme, ödünleme, uzlaşma, kaçınma ve tümleştirmedir.