SAĞLIK İŞLETMELERİNDE DAVRANIŞ - Deneme Sınavı - 6

Mobbing’in kaynağı olan iki önemli faktör vardır. Bunlar, mobbing yapan kişinin kişisel özellikleri ve mobbing’i olası kılan bir çalışma ortamının organizasyon yapısıdır.

Yukarıdan aşağıya mobbing (dikey mobbing) uygulayan bir kişinin, kendi otoritesine veya kontrol alanına yönelik bir tehdit fark ettiğinde genellikle mobbing’e yöneldiği kabul edilmektedir.

Bir iş yerinde yakın zamanda işe alınan, atanan veya terfi ettirilen yeni bir kişi, o kişinin kişiliği ve uzmanlık nitelikleri nedeniyle başkaları tarafından grup içindeki bilinen ve kabul edilen iç dengeleri bir şekilde bozma tehdidi olarak algılanır.

Mobbing’e ait diğer bir unsur da mobbing’i gerçekleştiren ve mobbing’e uğrayan kişiler arasındaki güç dengesizliğidir. Bu güç dengesizliği, tarafların iş kurumunda farklı pozisyonlarda çalışması, mağdurun özgüven problem ve kişilik problemlerinin olması gibi pek çok farklı nedene dayanabilir.

İş yerinde zorbalık profesyonel statüye, kişisel duruşa yönelik tehditler, izolasyon, fazla çalışma ve istikrarsızlaştırma içerebilir.

Çatışmayı yönetmek demek yalnızca o çatışmayı çözmek ya da sonlandırmak anlamına gelmez. Aksine, uygun koşullar altında ise çatışmayı yönetmek çatışmayı teşvik edici de olabilir. Oysa çatışma çözmede çatışmasının sonlandırılması vardır. B, C, D, E seçenekleri çatışma çözme ve çatışma yönetiminin ortak özellikleridir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

B ve C seçenekleri sadece sağlık sektörü için değil tüm örgütler için geçerlidir. A ve D ise sağlık işletmeleriyle ilgili olup çatışmayla doğrudan ilgili değildir. Sağlık işletmelerinde yönetim organizasyon yapısı karmaşık, matriks yapılı olduğundan çatışma neredeyse kaçınılmaz görülmektedir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Çatışma yönetimi bir problem çözme süreci olarak da ele alınabilir. Bu yönüyle etkili bir çatışma yönetimi için ilk aşama çatışmanın (problemin) tanımlanmasıdır. Çatışmanın ne olduğu tam olarak tanımlanmadan yönetimi mümkün değildir. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Çatışmayı çözümlemek ile çatışmayı yönetmek iki farklı kavramdır. Çatışma çözmek, çatışmayı ortadan kaldırmayı hedefler. Çatışmayı yönetmek çatışmanın olumsuz etkilerini en aza indirerek söz konusu çatışmayı örgütün etkinliğine katkıda bulunabilecek şekilde olumlu etkilerinin artırılması suretiyle yönetimidir. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Grafiğe göre çatışma ile iş performansınının belli bir noktaya kadar olumlu ilişkileri vardır. Ancak belli noktadan sonra çatışmanın artması iş performansını düşürmektedir veya tersinden iş performansının artması çatışmayı düşürüyor olabilir. Doğru yanıt E seçeneğidir.

Modern-etkileşimsel yaklaşıma göre çatışmalar, çalışanların performansını belli bir ölçüye kadar arttırmaktadır. Araştırmalara göre uygun zamanda, belirli sınırlar dahilinde ortaya çıkan çatışmaların etkin bir yönetim ile organizasyona fayda sağladığı görülmektedir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

Christopher’a göre çatışma kaynakları ilişkiler, veriler, çıkarlar, yapısal ögeler ve değerler başlıkları altında toplanmıştır. Yetki ve güç dengesizlikleri yapısal ögeler içinde iken diğer seçenekler sırasıyla veriler, çıkarlar ve değerler başlıklarına aittir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Neo-klasik-davranışsal yaklaşıma göre çatışma örgütlerin genel doğası gereği ortaya çıkar ve kaçınılmazdır. Diğer seçenekler klasik-geleneksel yaklaşımın görüşleridir. Doğru yanıt C seçeneğidir.

İş birlikçi türündeki çatışma yönetiminde yönetici kazan-kaybet anlayışından kurtularak kazan-kazan aranışında olur ve bu durum karşılıklı fayda getirir. Kazan-kazan ilkesi kurumsal faydayı en üst düzeye çıkarabilir. Çeldiricilerden uyum neye uyulduğu ile anlamlı ya da anlamsızdır. Aynı durum uzlaşmacılıkla ilgili de geçerlidir. İş birliğinde uyumun ötesinde ortak bir eylem vardır. Bu nedenle Doğru yanıt D seçeneğidir.

A, B, C, D seçenekleri işe koşulduğunda çatışmalar giderilmiş, kalıcı çözüm sağlanmış olur. Ancak rol değişikliğinin kalıcı çözümü garanti etmesi beklenemez. Doğru yanıt E seçeneğidir.

B, C, D, E seçenekleri yapılan bir edik dışı davranışı hata olarak algılayıp görmezden gelinmesini, yaptırım uygulanmamasını öngörmektedir. Bu nedenle bunlara inanan yöneticinin kururumunda etik dışı davranışlar artabilir. Bir kere yapılan yanlış hata, birden fazla yapılan kasıtlı kötülüktür diye düşünen yöneticinin kurumunda etik dışı davranma eğilimi azalabilir. Doğru yanıt A seçeneğidir.

Ölçülebilirlik ve gözlenebilirlik davranış tanımı açısından önemlidir ancak süreklilik açısından pek önemli değildir. Yaptırım uygulama davranışın dışa bağlı kontrol edildiğini gösterir ve kontrol kalktığında davranış yine baş gösterir. Kültüre bağlılık etiğin garantisi değildir. Ancak davranış içselleşirse süreklilik kazanabilir. Doğru yanıt B seçeneğidir.

Sağlık işletmelerinde etik davranışlar yönetim ve tedavi süreçlerinde daha belirgin hissedilebilir. Burada meslek / iş etiği önemli bir işlev görmektedir. Şunu da belirtmek gerekmektedir. Meslek etiğini iş dünyasına ait özel bir etik gibi algılamak yanlış bir algı olarak değerlendirilebilir. Tek bir etik vardır, bunun farklı meslek, iş, iş yeri gibi ortamlarda kullanımı söz konusudur. Ayrıca bir meslek veya iş etiğinden söz etmek doğru değildir. Ayrıca etik iş yeri kültürüne uymak zorunda değildir, her şeyin üstündedir. Doğru yanıt C seçeneğidir.

Etik ile ahlak kavramları birbiriyle yakın ilişkilidir. En belirgin ayrım etiğin evrensel değerler olması, ahlakın görece kültürel, yerel boyurunun yüksek olmasıdır. Doğru yanıt D seçeneğidir.

Etik üç biçimde ortaya çıkar: felsefe alanı, meslek etiği ve toplumsal davranış. A ve B felsefe alanı, C ve D meslek etiği ile ilgilidir. Doğru yanıt E seçeneğidir.