Sağlık İşletmelerinde Performans Yönetimi

Performans yönetiminin dört temel kaygısı vardır. Birincisi performansı artırmak, ikincisi çalışanlarını geliştirmek, üçüncüsü işletmelerinin çeşitli kurumsal paydaşlarının beklentilerini karşılamak ve son olarak da ortaklaşa kararlaştırılan amaç ve hedeflere ulaşabilmek için iletişimi ve katılımı etkili hâle getirmektir.    

Sağlık hizmetlerinde performans, aşağıda listelenen ölçütler çerçevesinde değerlendirilmektedir:

• İnsanın mutluluğunun sağlanması (hasta memnuniyeti)
• Daha iyi bir sağlık düzeyine erişilmesi (sağlık çıktıları)
• Hizmet sunum sürecinin ödüllendirilmesi (süreç ölçümü)
• Altyapının ve girdilerin kalitesi (girdi analizi) 

Sağlık bakanlığı kurumsal performans ölçüm yöntemleri  dört başlık altında toplanmıştır (Sağlık Bakanlığı, 2006):

• Poliklinik hizmetleri
• Hastane kalite kriterleri
• Fiziki mekân ve süreçlerin denetimi
• Hasta ve hasta yakınları memnuniyet anketleri 

Performans kelimesi, kurum açısından belirli bir dönemde üretilen mal ve hizmetlerin miktarı olarak tanımlanırken çalışan birey açısından performans belirli bir amaca ulaşmak için gösterilen “verimlilik” ve “etkinlik” düzeyidir. 

Performans yönetimi genellikle performans değerlendirme ile veya tam tersi ile ilişkilidir. Performans değerlendirme sadece bireylerin performansıyla ilgilenirken performans yönetimi bireylerin, ekibin ve işletmenin performansıyla ilgilenir. Değerleme, bir kuruluş tarafından kullanılan başka bir insan kaynağı tekniği olabilirken performans yönetimi değerleme sürecini işletmenin daha geniş değer ve hedefleriyle ilişkilendirmeye çalışır ancak değerlendirme, performans yönetimi sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. 

Performans değerlendirme sisteminin temel aşamaları şunlardır:

• Performans Değerlendirme sistemi sürecini yürütecek bir çalışma grubunun teşkil edilmesi
• Kurumsal analiz-Görev analizi-Görev tanımı-İş değerlemesi aşamalarının tatbiki
• Performans kriterlerinin ve göstergelerinin belirlenmesi
• Değerlendirme yönteminin belirlenmesi
• Değerlendirme periyotlarının belirlenmesi
• Değerlendiricilerin belirlenmesi ve eğitilmesi
• Yönetici ve çalışanlara bilgi verilmesi, sistemin İKY ile ilişkilendirilmesi 

Kurumsal performans değerlendirmenin genel anlamda yönetim, eğitim ve personel geliştirme olmak üzere üç hedefi söz konusudur.  Yönetim ile ilgili hedefler işe yerleştirme, deneme sürecindeki çalışanların görevlerine
devam edip etmeyecekleri, terfi, özendirici ücret sistemleri, ücret artışı, cezalandırma, yer değişikliği gibi çeşitli uygulamalara ilişkin kararlar alınmasını sağlayacak bilgi ve nesnel ölçüler elde edilerek oluşturulmaktadır. Eğitim hedefleri, bireylerin bilgi ve beceri eksikliklerinin giderilmesine yönelik işletmelerin eğitim ve geliştirme programları gerçekleştirmesidir. 

Etkili bir şekilde yürütülen performans değerlendirmesi, işletmede aşağıda listelendiği gibi birçok olumlu katkısı olabilir:

• Performans planlama ve hedef belirleme
• Geri bildirim ve çalışanların desteklenmesi
• Çalışan gelişimi
• Çalışan performansı ile ücret ve terfi kararlarını ilişkilendirme 

Performans değerlendirmenin çalışanı geliştirme üzerinde olumlu katkıları bulunmaktadır ve aşağıda listelenen etkileri sayesinde katkı sağlayabilmektedir:

• Çalışanlara yöneticilerin performansları hakkındaki düşüncelerini ve beklentilerini ne derecede karşılayabilecekleri hakkında bilgi vermek,
• Çalışanların başarı gereksinimlerini karşılayarak iş tatminini ve motivasyonunu artırmak,
• Çalışanların eğitim ihtiyacını karşılamak, iş doyumu ve başarımını destekleyerek çalışma isteğini arttırmak,
• İşten soğumayı azaltmak, çalışanın amaçları ile işletme amacını paralelleştirmek,
• Çalışanların işletmedeki geleceklerine ilişkin durumlarını belirleyen kariyer planlamalarını desteklemek. 

İşletmeler çeşitli amaçlardan dolayı performans değerlendirmesi yapmaktadır. İşletmelerin ölçülmesi ve karşılaştırılması gereken amaçları aşağıda listelenmiştir:

• Belirli bir zaman dilimi ile diğeri arasındaki değişiklikleri tespit etmek
• Belirli bir rekabetçi pazar ortamında işletmelerin diğerlerine göre durumunu belirlemek (kıyaslamak veya emsal değerlendirmesi yapmak)
• Kamu politikası gerekliliklerine uyum durumunu değerlendirmek
• Geri ödeme değişikliklerine cevap verebilme yeteneğini değerlendirmek.

Sıralama yöntemi tüm çalışanların genel performans sırasına göre sıralandığı bir değerlendirme yöntemidir. Örneğin gruptaki en iyi çalışan en yüksek, en kötü çalışan ise en düşük sırada yer alır. Bu prosedür tüm çalışanlar sıralanana kadar takip edilir. Genel performans gibi tek bir kriter genellikle bu karşılaştırmanın temelini oluşturur. En iyi karşılaştırmayı alan çalışan en yüksek sıralamayı alır. Bu yöntemde çalışanlar, hedeflerine ulaştıkları için değil çalışma gruplarındaki diğerlerinden daha iyi oldukları için terfi ederler veya en yüksek ücret artışlarını alırlar ancak sıralar arasındaki derecelerin açık veya net olmaması bu yöntemin önemli sakıncalarından birini oluşturmaktadır.

Zorunlu dağılım yöntemi, değerlendiricilerin çalışan bireyleri öznel yargılarla değerleme ölçeğinin herhangi bir yerinde sınıflandırmalarını ve ortaya çıkacak tutarsızlıkları önlemek için geliştirilmiştir. En yaygın dağılım kalıbına göre en iyi performans gösterenler çalışanların yüzde 20’sini, orta düzeyde performans gösterenler çalışanların yüzde 70’ini ve diğerleri de yüzde 10’unu oluşturmaktadır. Asıl amaç, aşırı performanstan kaçınmak için orta düzey performans kategorisine tüm çalışanları toplamaktır. Bu yöntem, işletmede sürekli olarak performans çıtasını yükseltmektedir. Herhangi bir emek yoğun bir işte performans farklılıklarının olması beklenen bir durumdur ancak en iyi performans gösteren çalışan bile en iyi ve en kötü performansa sahip olabilir.

Yöneticiye kendini geliştirme, kurumun hedeflerini belirleme ve belirlenen hedeflere ulaşmasını sağlayacak faaliyet planlarını hazırlama fırsatı sunan bu yöntem; aynı zamanda faaliyetleri denetim ve değerlendirme sonuçlarına göre değerlendirme sorumluluğunu veren ve bu sonuçlarla uyumlu bir ödüllendirme sistemi kurma fırsatı sunan bir yönetim tekniğidir.

360 derece performans değerleme yöntemi, bireysel performans hakkında daha bütüncül ve etkili bir geri bildirim kaynağı sağlayarak değerlendirir. Temelde mesai arkadaşları, amirleri, meslektaşları da dahil olmak üzere birçok kaynaktan geri bildirim alınarak değerlendirme yapmayı içerir. 360 derece performans değerleme yöntemi bireylerin öz-değerlendirmelerinin mesai arkadaşlarının, yöneticilerinin ve müşterilerinin ve sürece dahil olan diğer ilgili tarafların değerlendirmeleriyle objektif bir karşılaştırma yapmaları için eşsiz bir fırsat sağlayabilir. 

Toplam faktör verimliliği, tek oranlı analizin zayıf yönlerinin üstesinden gelebilen ve birden fazla girdi/çıktıyı tek bir performans oranına dahil edebilen bir yöntemdir. Daha spesifik olarak toplam faktör verimliliği, endeks sayıları kullanılarak ölçülür.

Yöneticinin astının başarısının tüm işine yansıyacağı düşüncesinden kaynaklanan performans değerlendirme hatasıdır.

Sağlık işletmeleri paydaşlarından biri olan devletin bilgi ihtiyaçları Şunlardır: 

• Halk sağlığının izlenmesi
• Sağlık politikası hedeflerini ve önceliklerini belirlemek
• Yasal prosedürlerin düzgün çalıştığından emin olmak

Sağlık sisteminin fon sağlayıcıları  vergi mükellefleri, sigortalılar, işverenler, hastalardır.

Verimliliğin ölçülmesi, sağlayıcıların ödeme yapanlara karşı hesap verebilirliğini sağlamak ve sağlık sistemi kaynaklarının akıllıca harcanmasını sağlamak için temel bir gerekliliktir.

Üretilen çıktılarda ve operasyon ölçeğinde homojenlik olmaması, referans grubu kuruluşu olarak kabul edilen tesisler üzerinde performans analizi yapmayı zorlaştırabilir. Benzer şekilde, girdilerin tanımlanması ve ölçülmesinde de zorluklar olabilir. Örneğin girdi birimlerinin, arz ve malzemelerin fiyatlandırılmasında veya bölgeye bağlı olarak tesisler arasındaki işçilik maliyetlerinde farklılıklar ortaya çıkabilir.