İtibar Yönetimi ve Sosyal Beceriler

Profesyonel yaşamda itibar, bireylerin uzun yıllar neticesinde elde ettiği, yaşamında sergilediği davranışlardan etkilenen insanların kendisine atfetmiş olduğu değerlerden oluşan bir kavramdır.

Sözlük anlamıyla itibar, saygınlık, imaj ve prestij gibi anlamları ifade etmektedir.

Kelime anlamı ile de itibarın, elle tutulamayan, ölçülmesi zor olan ve rakamlarla ifade edilemeyen bir varlık olduğu anlaşılmaktadır.

İtibarın en çok karıştırıldığı kavramlar kimlik ve imaj kavramlarıdır.

İş dünyasında imaj insanların belirli yaşantılar sonucunda kuruma ilişkin algılamaları şeklinde ifade edilmektedir.

İş dünyasında da itibar göstergeleri arasında yer alan kimlik; bir kurumun, çalışanlar tarafından nasıl göründüğü ile ilgilidir. Kurumların kısa ve uzun vadeli plan yaparken, çalışanların algılamalarını tespit ederek kendi hedeflerine onları adapte etmesi itibarları açısından önemlidir.

Kimlikte iç paydaş vurgusu yapılırken imajda dış paydaş vurgusu vardır. İtibar ise hem kimlik hem de imaj ile karşılaştırıldığında daha geniş bir çerçeveye sahiptir.

Olumlu itibarı olan bireyler, daha yetenekli, bilgili, yüksek statüye sahip, güvenilir olarak algılanırlar ve bunların hepsi, çalışanlar için olumlu sonuçlar yaratmaktadır. Genel olarak bireyler, olumlu kişisel itibar yaratmaya ve bunu sürdürmeye çabalarlar.

Birincisi, ödül kazanma isteği ve dolayısıyla kişinin güç elde etme arzusudur, diğer bir neden ise, kişinin kendini gerçekleştirmek istemesidir. Bunun anlamı, kişinin kendisinden beklenenin de ötesini yapabilmesidir. Kişiler sadece kendi isteklerini gerçekleştirdiklerinde motive olmazlar, kişinin başkalarını etkileyebilmesi ve onları kendi imajına inandırması da kişiyi motive etmektedir.

Kişisel itibar, bireyler hakkında diğer insanların ortaya koymuş olduğu toplu algılamalarını yansıtan bir kavramdır.

• İtibarın kazanılması uzun zaman almaktadır
• İnsan (beşerî) sermayesi
• Deneyim
• Sosyal beceriler
• Öz-yeterlilik
• Politik davranış
• Sosyal sermaye

Kişisel itibar, tek bir olayla kazanılmaz, itibarın zaman içerisinde incelenmesi ve değerlendirilmesi gerekir. Bu sebeple, belli bir zaman dilimi içerisinde kişisel itibar, diğer kişilere yansıtılır ve aktarılır. Bireylerin aynı zamanda geleceğe dönük olarak sergileyecekleri olası davranışlar da dikkate alınmaktadır. Dolayısıyla zaman kavramı içinde geçmiş, bugün ve gelecek vurgusu vardır. İtibarın kazanılması uzun bir süreci ifade ederken kaybı da kolay olabilmektedir. İtibar zedelenmelerini en aza indirmek için de bu zaman dilimi içerisinde sergilenen performansı istikrarlı bir şekilde devam ettirmek, olası kriz durumlarında soğukkanlı ve proaktif hareket etmek gerekmektedir

İnsan sermayesi, kişinin eğitiminin, yatırımlarının direkt sonucu olan bilgi ve yetenekleridir. Ekonomistlere göre insan sermayesi teorisi, bireylerin yetenek ve becerilerine dayanarak mevcut değerlerindeki artıştan meydana gelmektedir. Bu değer, kişiye üstünlük sağlayan bir değer olup, rekabet avantajı da yaratmaktadır. İnsan sermayesi cinsiyet, ırk, yaş gibi demografik özelliklere de dayanabilir. Entelektüel sermaye ile karşılaştırıldığında beşerî sermaye, insanların bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine yönelik çabalar olup, entelektüel sermayenin alt boyutlarından sadece biridir.

Bir kişi deneyimli olarak algılanıyorsa, aynı zamanda itibarı da yüksek olarak algılanmaktadır.

Bireyler, kişisel itibarlarını geliştirmek için etrafındaki diğer insanlarla etkin ve tutarlı bir iletişim kurmak durumundadır. Kişisel itibar, sosyal ve bilişsel bir olgu olduğu için itibarın geliştirilmesi ve kurulması için kişinin sosyal çevresini etkileyebilmesi ve kişisel yeteneklerini kullanması gerekir.

Öz-yeterlilik belli bir alana ve o alandaki çabalara yönelik inançla ilgili bir durumdur.

Politik davranış, diğerlerini etkin bir şekilde anlama yeteneği ve kişisel amaçlarını gerçekleştirmek için başkalarını etkileyebilme becerisidir. Politik becerileri yüksek olan bireyler, daha olumlu ve güçlü itibara sahiptirler.

Örgüt içerisinde sosyal ilişkiler sağlayabilme fırsatıdır. Sosyal sermaye, sosyal ilişkilerin bir değere sahip olduğu ve bu ilişkilerin bireylerde saklı olan bilginin, diğer çalışma arkadaşları ile paylaşılmasını teşvik edeceği fikrine dayandırılmaktadır. Bu konuyla ilgili olarak yapılan değerlendirmelerde üç unsura odaklanılmaktadır. Bunlar: İletişim ağı, sosyal normlar ve güvendir.

• Özerklik veya otonomi kavramı
• Güç
• Kariyer
• Bağlılık
• Hesap verme sorumluluğu
• Güven

Özerklik veya otonomi kavramı, kişinin herhangi bir işi ortaya koyarken sahip olduğu özgürlüktür. İtibar kazanmış olan bireylerin sergiledikleri davranışlar, tahmin edilebilir ve tutarlı olduğu için bir başkasının denetimine ihtiyaç duymadan
bağımsız hareket edebilirler.

Bireyler güçlü ve olumlu itibara sahip olduklarında, diğer bireyler de bu bireylerle birlikte hareket etmek ve onlarla birlikte anılmak isterler. Olumlu kişisel itibara sahip olan bireyler, aynı zamanda güce de sahiptirler. Dolayısıyla itibarı yüksek bireyler, diğer bireyleri yanlarına çekmektedirler.

Kariyer başarısı, sosyal faktörlere odaklanmaktadır. Kişisel itibar da kurum içerisindeki performans değerlendirmeleri, terfileri, çalışanların kariyer gelişimini ve ücret sistemini etkileyebilir.

Bağlılık çalışanın örgütle arasında olan, özellikle de duygusal olan bağdan ötürü aidiyet hissinin yüksek olması, onu benimsemesi ve örgütle uyumlu hareket edebilmesidir. İtibarlı insanların, ailelerine, çevrelerine, kurumlarına olan bağlılıkları da fazladır.

Hesap verme sorumluluğu, kendisine yetki verilen ve kaynak tahsis edilen kimselerin bu yetkileri ve kaynakları nasıl kullandıkları konusunda rapor vermesidir. Hesap vermeden bahsedebilmek için bazı durumların varlığını sorgulamamız gerekmektedir. Kişi, hesabı başkalarına karşı vermektedir (dışsaldır), sosyal karşılıklılığa dayanır (cevap istenir, kişi karşılık verir), kime hesap veriliyorsa onun hakları korunmaktadır. Kişi eğer itibarlı olarak tanımlanıyorsa hesap verme konusunda da kendini rahat hissedecektir.

Güven, iki taraf arasında karşılıklı iş birliği, dayanışma ve bağımlılığa dayanan, tarafların kendi olumlu beklenti ve inançlarını yansıtan, buna karşın tarafların beklentilerinin karşılanmaması belirsizliği ve riskini de göze aldıkları psikolojik bir durumdur. Güven kavramının sorgulanması da en çok belirsizliğin ve karmaşanın olduğu ortamlarda gün yüzüne çıkmaktadır. Yaşam deneyimleri, kişilik tipleri, kültürel geçmiş, eğitim ve diğer çeşitli sosyo-ekonomik faktörler bir kişinin, diğerine güvenmesini belirleyecektir. Kişi, tüm olumlu özellikleriyle karşı tarafta güven yaratacaktır. İtibar söz konusu ise güvenin de ortaya çıkması muhtemeldir.

Güven de tıpki itibar gibi uzun bir zaman sürecinde elde edilen bir olgudur. Bu sebeple bireylerin sadece bugünkü davranışları değil, geçmişte benzer durumlarda nasıl davrandığı ve gelecekte yapması olası davranışlar da dikkate alınmaktadır.

Kurumunun vizyonunun, misyonunun destekçisi olan, içinde bulunduğu çevreyi doğru analiz eden, iyi iletişim kuran ve bütün iletişim kanallarını etkin kullanabilen, ileriyi düşünerek hareket eden ve bilgi paylaşımı konusunda uzman olan yöneticiler itibarlı sayılmaktadır.

Yöneticinin itibarı, uygulamada firma değerini etkileyen insan sermayesinin en önemli yüzüdür ve maddi olmayan bir değerdir. Olumlu itibara sahip yöneticilerin olduğu bir işletmenin performansı ve ekonomik değeri yüksektir, yöneticinin de bireysel
performansı yüksek, işini elde tutma arzusu fazladır.

Özellikle ahlaki açıdan düzgün bir kişiliğe sahip olması ve deneyime sahip olması, kişinin kendi itibarını etkilemektedir. Bireyler iş hayatına atıldıklarında da, birçok kriteri dikkate alarak seçim yapmaktadırlar. İşletmeye ilişkin bu olanaklar içerisinde, çalışılacak pozisyon, sosyal olanaklar, sosyal güvenlik olanakları vb. gibi faktörler önemli ölçüde etkili olmakla birlikte, özellikle işletmenin gerek yönetim yapısı ve bu kapsamında çalışanlarına karşı tutumlarında gerekse gerçekleştirdiği faaliyetlerdeki etik ölçütleri dikkate alıp almaması da kişi açısından oldukça önemli olabilmektedir. Bu sebeple kurumun temsilcisi olarak, yöneticilerin de etik davranması ve bunu itibarına yansıtması önemli olmaktadır. Yönetici, bir örgütün belirgin bir sembolüdür ve işlevsel olmaktan öte sembolik olarak, eylemleri ve sözleri önemli hâle gelmektedir. Özellikle kriz durumlarında, yöneticinin verdiği cevaplar da itibarı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Çünkü yönetici, örgütün bilgi kaynağı olarak değerlendirilir ve organizasyonları, çevrelerini, müşterilerini ve devlet kurumlarını etkileyebilen birer varlık olarak tanımlanmaktadırlar.

• Bireysel performansı yüksektir.
• Saygınlıkları fazladır.
• İşlerinini başarma ve elde etme arzusu fazladır.
• Olumlu kişilik özellikleri ile ön plandadırlar.
• Deneyimleri ve yaptıkları işte ustalıkları fazladır.
• Etik davranışlar göstermesi, diğer bireylere göre daha olasıdır.
• Değişim, kriz gibi olağan dışı konularla başa çıkmada daha dayanıklı ve dirençlidir.
• Olası riskleri yönetebilir, riskleri fırsata dönüştürebilir.
• Güven telkin ederler.
• Deneyimleri ve diğer insanlarla olan sosyal ilişkileri gelişmiştir.
• Yetkin, kendine güvenen ve sorumluluk sahibi olarak nitelendirilmektedirler.
• Bağlılıkları fazladır ve ait olduğu grupla özdeştirler.

Çeşitli çalışmalarda güç ve politikaların farklı iki tanımı yapılmaktadır tanımlardan ilkinde politika, bireyler için yol haritası niteliği taşıyan ve bireylerin izlediği kararlar ve yollar olarak ifade edilirken bir diğer tanımda ise gücün elde edilmesi, geliştirilmesi ve kullanımıyla ilgili faaliyetleri içermektedir. Kuşkusuz sosyal ve politik beceriler konusu, ikinci tanım sonucunda ortaya çıkmaktadır. Bu doğrultuda sosyal ve politik beceriler söz konusu olduğunda güç ve güç kazanımı ele alınmalıdır.

Pozisiyon gücü veya yasal güç, sahip olunan pozisyona göre kişinin sahip olduğu yetkiyi ifade etmektedir.

Uzmanlık gücü, sahip olunan yetenek, bilgi ve deneyimden ötürü başkalarının üzerinde hâkimiyet kurabilmedir.

Karizmatik güç, sahip olunan kişilik özellikleri, kendine güven ve vizyon sahibi olmak gibi özellikleri ifade ederken bilgi gücü, bilgiye erişebilme ve sahip olma ile ilgili bir kaynaktır.

Sosyal ve politik beceriler, gücün elde edilmesi ve geliştirilmesi konusu ile gündeme gelmiştir.

Güç kaynakları ve buna bağlı olarak ortaya çıkan politik faaliyetler etkin kullanıldığında bu durum bireye katkı sağlamaktadır. Bu çerçevede bireylerin oluşturduğu iş hayatı farklı beklentilere sahip bireylerin davranışlarını, eylemlerini ve politik faaliyetlerini sergilediği bir mücadele alanı olarak tarif edilmektedir. Ancak daha fazla güç kazanmak, daha fazla kaynağa sahip olmak, eşitsizlik algısını ortadan kaldırmak amacıyla bireyler çok fazla mücadeleye girebilmekte, kendi amaçlarını öncelikli hâle getirebilmektedirler.

Durumsal koşullardaki değişimler, çevre ve teknolojinin dinamikliği de, bireylerin politik davranmaları yönünde önemli bir neden olmaktadır. Bireyin dış dünyasında meydana gelen değişimlere uyum sağlayabilmesi, bu değişimlerle başa çıkabilmesi, ayakta kalabilmesi ve hatta uzun vadede kendisinin de değişime öncülük edebilmesi için politik davranışlar içerisine girmesi bir zorunluluk hâline gelmektedir.

Politik beceriler, başkalarını anlayabilme becerisi ve kişisel amaçlarını gerçekleştirmek amacıyla başkalarını etkileyebilmektir. Politik taktikler neticesinde, arzu edilen amaçların gerçekleştirilmesi ve güç ile kaynak elde edilmesi söz konusudur. Bununla birlikte kişi, politik becerileri sayesinde güç ve kaynaklarını koruma arzusunda da olabilir.

İş hayatında çalışanların kullanmayı tercih ettiği politik taktikler şu şekilde ifade edilebilir: ısrarcılık, yaptırım uygulamak, üst makamı arkasına almak, koalisyon oluşturmak, göze girmeye çalışmak, akılcı yoldan ikna etmek.

Akılcı yoldan ikna etmede kişi kendi isteğini gerçekleştirmek için mantıklı gerekçeler ortaya koyarak karşı tarafı inandırma yoluna gitmektedir. Bunun için kişi ikna kabiliyetini kullanmak zorundadır. Terfi arzusunda olan çalışan, kendisinin bu pozisyona getirilmesi durumunda, başarılı işler yapacağı, yenilikler getireceği konusunda mantıklı gerekçeler sunabilir.

Koalisyon oluşturmada kişi, çevresindeki insanların özellikle de iş hayatında çalışma arkadaşlarının desteğini alarak kendi isteklerini yaptırmak istemektedir. Bu taktiği uygulamak beraberinde iş birliğini de getirebilir. Çoğu zaman tek başına değil de grup hâlinde bir bütün olarak hareket ettiğimizde karşı taraf üzerinde daha etkin sonuçlar yaratabiliriz.

Göze girmeye çalışmaya gayret eden kişi, etkilemeye çalıştığı kişiyi övgü ve iltifatlarla yüceltmeye çalışır, onun olumlu yönlerini daha fazla ortaya çıkarmaya çabalar, iyi ve hoş gözükmeye çalışır.

Kişi, kendi isteklerinin gerçekleşmesi yönünde karşı taraf üzerinde zorlayıcı davranışlarda bulunabilir, atılganlık gösterebilir ve hatta açıkça niyetini ortaya koyarak tehdit edebilir. Israrcı davranan kişi, yaptırmak istediği işin peşini bırakmamayı tercih edebilir. Bu durumda amacına ulaşmak için karşı tarafı cezalandırabilir, zorlayabilir, küçük düşürücü hareketlerde bulunabilir. Uzun vadede bu politik davranışları sergileyen kişinin itibarı azalabilecektir.

Sıklıkla başvurulan politik taktiklerden biri olan yaptırım konusunda kişi, ödül ve ceza sistemlerini kullanarak karşı taraf üzerinde güç kullanma isteğindedir. Kişi yaptırım uygularken, diğer kişinin erişmek istediği sonuca ulaşması için engel koyabilir,
bağlılığını azaltabilir, kovabilir. Kendi amaçlarını gerçekleştirmek yönünde sergilenen bu davranışlar kişisel itibarı zedeleyebilir.

Üst makamı arkasına alma taktiğini uygulayan kişi, kendi amacını gerçekleştirmek yönünde yaptığı davranışı üst makamlara onaylatarak ve onların da desteğini alarak bir takım davranışlar sergilemektedir. Örneğin arzu ettiği terfiye ulaşmak isteyen bir çalışan, üst yönetimle irtibat kurarak ve onları arkasına alarak amacına ulaşma şansına sahip olabilir. Bu politik taktiğin temel gerekçesi, daha fazla gücü elinde bulunduran makamın kendisinin yanında olduğunu ortaya koymak ve bu sayede daha güçlü görünme arzusudur.

Politik beceriye sahip olan insanlar, başkaları ile daha iyi iletişim kurmaktadırlar. Kurmuş oldukları bu olumlu ilişkiye dayanarak da itibarlarını geliştirebilirler. Kişisel itibar, net ve amaca dönük bir eylemdir, bu doğrultuda bireyler, kimliğin sürdürülmesi ve
yaratılması ile ilgili amaçların arttırılması için motive olmuşlardır. Aynı zamanda, kendi avantajları yönünde itibarla ilgili sinyalleri manipule etmek için de politik manevralarda bulunabilirler.

Politik ve sosyal becerilere sahip olan bireyler, sosyal etkileşimlerinde başkalarını ve kendilerini iyi analiz ederler, bu sebeple öz farkındalıkları ve başkalarına ilişkin farkındalıkları yüksektir ve en uygun durumu ortaya koymak için de kendi davranışlarını düzenleme yeteneğine sahiptirler. Aynı zamanda empati becerileri de gelişmiştir, kendisinin ve başkalarının duygularının farkında olan kişiler, daha etkin sonuçlar elde edebilirler. Bu doğrultuda politik becerileri ile kişisel itibarlarını arttırmak amacıyla başkalarının izlenimlerini etkileyebilirler. İyi bir imaj ve itibar oluşturma çabasında politik taktiklerin varlığı bu açıdan son derece önemlidir.

Bireylerin başkaları ile olan ilişkileri neticesinde ortaya çıkan bir kavram da izlenim yönetimi veya diğer bir ismi ile kendi kendini tanıtma veya benlik sunumudur.

Benlik kavramı, kişinin kendisi ile ilgili algılamalarını, kişinin kendisine atfettiklerini, kendisine ilişkin ‘‘ben’’i temsil etmektedir. Birey, benliğinin yansımalarını kendi eline alarak kontrol etmek istemektedir.

Benlik sunumunda birey; ya olumlu bir izlenim yaratmaktadır ya da olumsuz görünmekten kaçınmaya, olumsuz davranışları azaltmaya çalışmaktadır. Benlik gelişimini dikkate almayan bireylerin sosyal ilişkilerinde başarılı olmasını beklemek mümkün değildir. Etrafındaki olayları, algılamaları, değerlendirmeleri, davranışları ve tutumları anlamaya gayret göstermeyen, bunları görmezden gelen kişiler, çevresiyle iyi ilişkiler kuramazken, hoş karşılanmayan davranışlar içerisinde girebilir, engellenebilir ve hatta yabancılaştırılabilir.

İzlenim yönetimi, sosyal ilişkilerin ve sosyal yaşamın bir gerçeği olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu sosyal etkileşimler içerisinde birey, kendi izlenimlerini kontrol etmeye çalıştığı gibi, başkalarının da nasıl davrandığını, nasıl etkileşimlerde bulunduğunu takip etmekte ve kendince hoşa giden davranışları yeniden yorumlayarak çevresindeki insanlara göstermektedir. Bu durum bir kısır döngüyü de doğurmaktadır, söz gelimi birey iyi bir izlenim yaratmaya çalışmakta, bu esnada diğer insanların, onun davranışlarına yönelik ne gibi tepkiler geliştirdiğini tartmakta, olumlu tepkileri dikkate alarak olumsuz davranışlardan kaçınmaktadır.

İnsan ilişkileri yaklaşımı olarak ele alınan ve 1924-1932 yılları arasında gerçekleştirilen Hawthorne Araştırmalarında, kademeli
olarak yapılan deneylerde ışıklandırma, mola süreleri, ücret sistemleri, çalışma saatleri gibi koşullarda yapılan değişikliklerin, çalışanların verimliliği üzerine etkileri incelenmiştir.

Çalışmalarda ortaya konan bir sonuç olan ‘‘Hawthorne Etkisi’’ de izlenim yönetimi ile ilişkili bir sonuç olarak ortaya çıkmıştır. Araştırmaya katılan denekler, gözlendiklerini hissettikleri zaman farklı davranışlar içerisine girmişlerdir. Kendisini izleyen araştırmacılara daha verimli gözükmek amacıyla normal şartlarda gösterdiklerinden daha fazla gayret göstermişlerdir. Bu durum, olumlu bir izlenim yaratmak için sergilenen bir gayret olarak görülmektedir.

İzlenim yönetimi konusuna öncülük eden araştırmacıların başında Erving Goffman gelmektedir.

Erving Goffman, 1959 yılında yayınlamış olduğu ‘‘The Presentation of Self in Everyday Life’’( Günlük Yaşamda Benliğin Sunumu) isimli eserinde, gündelik hayatımızdaki ilişkilerin anlamına ilişkin detaylı bir tanımlama yapmıştır. Goffman’a göre bireyler, toplumsal etkileşim içerisinde oldukları alanlarda, tıpkı sahneye çıkan bir aktör gibidirler, o kimliğin gerektirdiği rolü sergilerler, sahneden indiklerinde ise öz kimliklerine geri dönmektedirler. Kendini sunma konusunda izlenen amaca bağlı olarak, stratejik kendini sunma ve otantik kendini sunma olarak ikili sınıflama yapılmaktadır. Stratejik kendini sunma, izlenim yönetimi taktiklerini esas alırken, otantik kendini sunmada ise bireyin rol yapmaksızın, bütün açıklığı ve şeffaflığı ile kendini ortaya koymasından bahsedilmektedir.

Konuya öncülük eden bir başka çalışma da Jones’un (1990) Kendini Sevdirme Teorisidir. Her insan iyi bir izlenim bırakmak isterken, aynı zamanda sevilmek ve takdir görmek istemektedir. Çünkü samimi ve sıcakkanlı davranan insanlar, daha çekingen ve soğuk duran insanlara göre her zaman daha fazla tercih edilmekte ve beğenilmektedir. Bu teorinin temelinde de kişinin karşı taraf üzerinde güç elde etme arzusu yatmaktadır. Mevcutları içerisinde de kendini sevdirme en çok kullanılan izlenim yönetimi taktikleri arasında yer almaktadır.

İş hayatında da mülakat süreci, performans değerlendirme, liderlik, kariyer yönetimi, geri besleme sağlama ve bilgi elde etme gibi birçok konuda izlenim yönetimine ilişkin davranışlar ortaya çıkmaktadır. Mülakata giren bir adayı düşündüğümüzde, olumlu bir intiba yaratmak amacıyla fiziksel görünümüne önem verebilir, performans değerleme dönemi yaklaştığında değerlemesi yapılacak aday, olduğundan daha fazla çaba göstererek göz önünde olmaya çalışabilir. Kendini sevdirmek için daha samimi ve sıcakkanlı davranışlar sergileyebilir, iyilik yapabilir.

• İzlenim yönetimi ile ilgili davranışlar potansiyel olarak bireysel performans ve organizasyonlar veya toplum içerisinde yükselebilme ile ilgilidir. Stratejik kendini sunma, izlenim yönetimi ile ilişkilidir.
• İzlenim yönetimi, destek bulmak amacıyla ortaya konan bir etki mekanizmasıdır.
• İzlenim yönetimi, kontrol edilebilir ve bilinçli davranışlardan oluşmaktadır.
• İzlenim yönetimi hazırlık, araştırma ve değerlendirme aşamalarından oluşan bir süreçtir. Bu süreç içerisinde birey, mevcut durumunu değerlendirir, amacına uygun olarak ele alacağı seçenekleri değerlendirir, mevcut durum ve hedeflediği durum
  arasında bir karşılaştırma yapar.
• İzlenim yönetimi, insanlara kendini tanıtma amacıyla ipuçları vermektedir.
• Bireyin ortaya koyduğu izlenimler, başka izlenimleri doğurmakta ve bu durum bir kısır döngü yaratmaktadır.

İzlenim yönetimini gerektiren üç temel faktör bulunmaktadır. Bunlar: İzlenimlerin amaçla olan ilişkisi, imajı arttırmaya verilen değer, arzu edilen ve mevcut imaj arasındaki farklılıklardır. Bireyler başkaları üzerindeki izlenimlerini, amaçlarını gerçekleştirmede bir araç olarak kullanabilirler. Bu doğrultuda izlenim yönetimi ile ilgili taktikler, politik taktiklerle örtüşmektedir. Bir diğer faktör olarak imaj konusuna verilen değerde, bireyler iyi kurumsal vatandaş olarak değerlendirilebilmek için izlenim yönetimini tercih etmektedir. Bu durum rol model olmak, örnek alınma kaygısını da doğuran bir sonuçtur. Arzulanan ve mevcut imaj arasındaki farklılıklar konusunda da bireyler daha ideal bir düzeye ulaşmak, kendini gerçekleştirebilmek için izlenimlerini kontrol altında tutmak istemektedirler.

İzlenim yönetiminde birey, başkalarının kendisi ve kendi imajı ile ilgili algılamalarını şekillendirmeye çalışmaktadır. Bu amaçla da bahsi geçen birtakım taktik ve davranışlar içerisine girebilmektedir. Bu taktikler kendi niteliklerini ön plana çıkarma, kendini sevdirme, kendini acındırma ve tehdit etme şeklinde ortaya çıkabilir. Bunun dışında kimin üzerinde iyi bir izlenim bırakılmak isteniyorsa buna bağlı olarak farklı taktikler de ortaya çıkabilmektedir. Örneğin yönetici üzerinde olumlu bir izlenim yaratmak isteyen ast, onun her dediğine katılıyor gibi davranabilir, yöneticisi için kişisel iyilik ve yardımlarda bulunabilir, yöneticinin sorumlulukları konusunda da ona yardım edebilir, çok geç saatlere kadar ofiste çalışabilir. Terfi etmek veya herhangi bir menfaat elde etmek amacıyla çalışan, diğerlerine nazaran bu durumu daha çok hak ettiğini göstermeye çalışabilir, korku salan bir kişi görünümüne geçebilir, bazı durumda da kendisini yetersiz göstererek, acındırabilir.

İş hayatında kullanılan izlenim yönetimi taktikleri genel olarak,

• Yönetici odaklı,
• Kişi odaklı
• İş odaklı olmak üzere üç şekilde gruplandırılmıştır.

Kişi odaklı izlenim yönetim taktiklerinde birey çalışkan ve yardımsever görünme amacı gütmektedir. Bununla birlikte gözlendiklerini hissetikleri takdirde de, daha iyi, daha bağlı, daha çalışkan gözükmek amacıyla kendi performanslarının üstünde performans göstermeye çabalarlar. Bu bireylerin hedeflerinden biri de rol model olabilecek kişiler olabilmektedir. Bu doğrultuda örneğin yemek saatlerini bile kısa tutarak daha fazla çalışabilmektedirler. Ayrıca sonuçlarının yönetici tarafından görüleceğini bildiği takdirde de fazla çalışmayı tercih edebilirler.

Yönetici odaklı izlenim yönetim taktikleri, yöneticilerini övmek, methiyelerde bulunmak, kişisel yardımda bulunmak ve onlarla aynı fikirde olmak yönünde sergilenen davranışlardan meydana gelmektedir. Yapılan araştırmalarda çalışanların bu taktikleri, performans değerlendirmelerde olumlu bir etki yaratmak ve kişisel yardım elde etmek amacıyla kullandıkları ortaya konmuştur.

İş odaklı izlenim yönetimi taktikleri, çalışanın işteki performansı ile ilgili davranışları ve sözlü ifadeleri ile ilgilidir. Bu doğrultuda çalışan, kendini tanıtma faaliyetine girerken, performansı ile ilgili bilgileri ortaya koymaktadır. İşe vaktinden erken gelip geç çıkabilir, gerçekte aksi bir görüşe sahip olsa bile önemli konularda yöneticinin yanında olabilir.

Bir başka sınıflamada da izlenim yönetimi stratejileri iki başlık altında ele alınmıştır. Girişken taktikler olarak ifade edilen sınıflama içerisine kendini sevdirme, kendini yüceltme, ayıplama ve örnek olma girerken; savunucu taktikler içerisine ise, makul hâle getirme, kendini mağdur durumda gösterme ve özür dileme gelmektedir.

• İyi bir fiziksel görünüme sahip olmak
• Güven inşa etmek
• Hata yapmaktan kaçınmak
• Her duruma ‘‘evet’’ diyen bir insan olmamak
• Etkin politik becerilere sahip olmak
• Olaylara iyimser yaklaşmak
• Etkin sosyal ilişkiler kurabilmek
• Empati becerilerinin geliştirilmesi
• Kendini tanıma ve başkalarının beklentilerini anlayabilmek