PERFORMANS YÖNETİMİ

Bu süreçte işletme sahipleri ve yöneticiler ile çalışanların farklı beklentileri gündeme gelmektedir. İşveren tarafı çalışanları olabildiğince fazla çalıştırmak istemekte, buna karşılık ise olabildiğince az ödemede bulunmayı hedeflemektedir. İşletmeler açısından bu tutumun oldukça mantıklı bir nedeni bulunmaktadır: Rekabet.

Performans yönetimi sürecindeki aktörlerden kaynaklanan sorunlar performansı değerleyenlerin ve performansı değerlenenlerin olumsuz tutumları şeklinde ikiye ayrılmakta olup sistemin adil ve tarafsız olduğuna inanmama performansı değerlenenlerin olumsuz tutumları arasında yer almaktadır.

Planlama aşamasında amaçlara ulaşmayı sağlayacak doğru kriterler ve standartlar saptanamamış olabilir.

Hale etkisi performansı değerlendiren kişinin çalışanın performansını değerlendirirken o kişi hakkındaki genel kanaatinin etkisinde kalması durumu olarak tanımlanmaktadır.

Kontrast etkisi, birkaç çalışanın performansının peş peşe değerlendirildiği durumlarda
ortaya çıkmaktadır.

Tolerans, performansı değerlendirenlerin çalışanların performansını olduğundan yüksek değerleme eğiliminde olmaları, katılık ise bunun tam tersidir.

Gerek tolerans-katılık farklılıkları, gerekse ortalama eğiliminden kaynaklanan hataların
elimine edilebilmesi amacıyla performans ölçme yöntemlerinden zorunlu dağıtım yöntemine başvurulabilir.

Performans ölçünün güvenilirliği ve geçerliliği ile ilgili güvenilirlik ve geçerlilik hataları çoğunlukla süreçte kullanılan araçların niteliğiyle ilgilidir

Performans iyileştirme ve geliştirme aşamasında kurum kültüründen, eğitim ihtiyaçlarının doğru bir biçimde analiz edilmemesinden, doğru ve zamanlı geribildirim verilememesinden, performans değerleme ile motivasyon bağlantısının kurulamamasından kaynaklanan hatalar ortaya çıkabilir.

Performans yönetimi eğitimlerinde yöneticilere ve değerlendiricilere verilecek eğitimlerde
öncelikle değerlendiricilerden kaynaklanan performans ölçme hataları konusunda bilgi
verilmelidir.

Performans dendiğinde ne anlaşılacağının belirlenmesi anlamında çalışanların hangi özelliklerinin dikkate alınacağının, yani performans kriterlerinin doğru belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin bir ofiste ne kadar vakit geçirildiği bir çağrı mer­kezi çalışanı için performans kriteri olabilir, ancak bu kriter bir grafik tasarımcının yada yazılımcının performansını ölçmekte işe yaramayacaktır. Bu durumda doğru cevap C’dir.

Kontrast etkisi, birkaç çalışanın performansının peş peşe değerlendirildiği durumlarda ortaya çıkan, performans ölçme ve değerleme sırasında yapılan hatalardandır. Kontrast etkisinden kaynaklanan hataların ortadan kaldırılmasında özellikle standartlar yöntemi ve direkt indeks yöntemi gibi bi­reysel kriter ve standartlardan oluşan performans ölçme yöntemlerinden yararlanılabilir. Bu durumda doğru cevap D’dir.

Tolerans, performansı değerlendirenlerin çalışanların per­formansını olduğundan yüksek değerleme eğiliminde ol­maları, katılık ise bunun tam tersidir. Bu durumda doğru cevap A’dir.

Ortalama eğilim, performans değerlendiricilerin çalışanların performanslarını değerlendirirken aşırı uç değerler vermekten kaçınmaları durumudur. Ortalama eğilim ise performans ölçme ve değerleme sırasında yapılan hatalardan biridir. Bu durumda doğru cevap C’dir.

Gerek tolerans-katılık farklılıkları, gerekse ortalama eğiliminden kaynaklanan hata­ların elimine edilebilmesi amacıyla performans ölçme yöntemlerinden zorunlu dağıtım yöntemine başvurulabilir. Böylece çalışanların performansları hakkında daha anlamlı bil­gi edinilmesi mümkün olabilir. Bu durumda doğru cevap E’dir.