PERFORMANS YÖNETİMİ

Performans ölçümü işletmelerde performans yönetimi sürecinin en önemli aşamalarından birisidir. Çünkü bir performansın iyi mi yoksa kötü mü olduğu, beklentileri karşılayıp karşılamadığı ancak ölçme sonucu bilinebilir.

Etkili bir performans ölçümü için öncelikle performans kri­ter ve standartlarının belirlenmiş olması gerekmektedir. Çünkü performans ölçme siste­minin temelini bu ölçütler oluşturmaktadır.

Pek çok farklı amacın yanı sıra işletmelerde performans ölçü­münün en önemli amacı, çalışanlara yönelik ödüllendirme ve ücretlendirme kararlarının verilmesine yardımcı olmaktır.

Performans ölçme sisteminin tasarlanmasında sorulması gereken ilk soru performansın hangi amaçla ölçüleceğidir. Performans ölçümü sonuçları ne amaçla kullanılacaktır?

İşletmenin verimliliğini artırmak, çalışanların performansını artırmak, ürün ve hiz­met kalitesini artırmak, idari kararlara destek olmak, çalışanlara geribildirim sağlamak, eğitim ve kariyer planlamasının etkinliğini artırmak, işletme, iş ve çalışan uyumunu sağ­lamak, performansa dayalı ödüllendirme yapmak, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek, çalışanların potansiyellerini belirlemek, örgüt içi iletişim ve kültürel değişimi sağlamak, diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek ve yasal savunma yapmak.

Performans ve ödül yönetimi sisteminin parçaları genel olarak şunlardır: hedef belirleme, performans ölçümü, hedef ve faaliyet iyileştirme, sonuçlar ve ödüller.

Performans ölçme sisteminin tasarlanması sürecinde yukarıda aşamalar genel olarak şu şekilde sıralanabilir:

Performans ölçümünde kullanılan başlıca yöntemler şunlardır:

Kişilerarası Karşılaştırmaya Dayalı Yöntemler: Sıralama yöntemi ve zorunlu dağıtım yöntemi

Ortak Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler: Gele­neksel ve davranışsal değerleme skalaları, kritik olay yöntemi ve kontrol listesi yöntemi

Bireysel Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler: Stan­dartlar yöntemi ve direkt indeks yöntemi

Personelin Geleceğe Dönük Performansını Belirlemeye Dayalı Yöntemler: Amaçlara göre yönetim, değerleme merkezleri ve psikoteknik değerleme

Elektronik Performans Ölçümü: Performans değerleme karar destek sistemleri ve elektronik performans iz­leme uygulamaları

Amaçlara Göre Yönetim: Aslında doğrudan bir performans ölçme yöntemi olmaktan ziyade bir performans yöne­tim modeli, hatta genel olarak bir yönetim yaklaşımı olan amaçlara göre yönetim, işletme­lerde özellikle yönetim kadrolarının performansını ölçmekte de kullanılmaktadır. Yöntem çalışanların geçmiş performanslarını da dikkate almaktadır, ancak yöntemin asıl üstünde durduğu konu ulaşılması beklenen hedeflerin belirlenmesi olduğundan bu yöntem çalı­şanların, özellikle de yöneticilerin gelecek dönem performanslarını kestirmeye yönelik yöntemler arasında kabul edilmektedir.

Psikoteknik değerleme bireylerin kişilik özellikleri ve iş görme becerileri açısından incelenmeleri ile ilgili bir bilim dalıdır. Birey-iş uyumunun ölçülmesinde kullanılmaktadır. Psikoteknik değerleme sürecinde kişinin belli bir işi yapıp yapamayacağını belirlemek üzere kişinin bedensel ve zihinsel becerilerini ölçmeye yönelik olarak bir takım testler uy­gulanmaktadır. Bu testler kapsamlı ve ayrıntılı sayısal veriler üretmektedir. Bu nedenle pek çok performans ölçme yöntemine göre oldukça objektif ve güvenilir bilgi sağlamaktadır.

Performans ölçme sisteminin yapısı bu kararlara bağlı olarak farklılıklar gösterebilmektedir. Örneğin performansın ücret kararlarını desteklemek için ölçülmesinde daha çok çalışanların geçmişe yönelik çabalarına odaklanılırken, terfi ve kariyer planlaması kararlarının alımında kullanılacak performans ölçümlerinde daha çok çalışanların bazı yetkinliklerine odaklanılmaktadır. Fabrika çalışanlarının performanslarının ölçümünde klasik amir değerlemesiyle yetinilirken, pazarlama elemanlarının veya öğretmenlerin performans ölçümlerinde müşteri değerlemeleri de dikkate alınabilmektedir. Aynı şekilde, fabrika işçilerinin performansları yılda bir değerlendirilirken kimi pazarlama elemanlarının performansı günlük olarak takip edilmektedir.

Performans yönetiminin başlıca amaçları şu şekilde sıralanmıştır: İşletmenin verimliliğini artırmak, çalışanların performansını artırmak, ürün ve hizmet kalitesini artırmak, idari kararlara destek olmak, çalışanlara geribildirim sağlamak, eğitim ve kariyer planlamasının etkinliğini artırmak, işletme, iş ve çalışan uyumunu sağlamak, performansa dayalı ödüllendirme yapmak, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek, çalışanların potansiyellerini belirlemek, örgüt içi iletişim ve kültürel değişimi sağlamak, diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek ve yasal savunma yapmak.

Çalışanların performansının yüksek tutulması, işletmenin verimliliğinin artırılması, ürün ve hizmet kalitesinin yükseltilmesi gibi amaçları önceleyen bir performans ölçme sisteminin ise gerçek zamanlı ve süreçlere yönelik bir yaklaşım taşıması gerekir

Eğitim ve kariyer planlamasının etkinliğini artırmak, çalışanların işletme ve işle uyumunu sağlamak, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek, çalışanların potansiyellerini belirlemek, örgüt içi iletişim ve kültürel değişimi sağlamak gibi amaçlar için tasarlanacak bir performans ölçme sisteminin ise yetkinliklere dayalı bir performans ölçümü yaklaşımına sahip olması gerekmektedir.

Bu başlık altında iki farklı yöntem bulunmaktadır: Sıralama yöntemi ve zorunlu dağıtım yöntemi.

Grafik dereceleme yöntemi olarak da bilinen geleneksel değerleme skalaları yöntemi çalışanların performanslarının iş tanımlarından türetilen çeşitli kriterlere göre ölçülmesi biçiminde uygulanmaktadır. Çok yaygın olarak kullanılan bu yöntemin farklı uygulama biçimleri olsa da hepsinin ortak özelliği çalışanla ilgili farklı kriterler ve bu kriterlere ait farklı dereceler içermesidir. Bu kriterler genellikle çalışanın kişilik özellikleri, işe ilişkin davranışları ve yaptığı işin çıktıları ile ilgili olmaktadır.

Çalışanlar farklı bir üretim stratejisine uyum sağlamaya ne kadar hazırdırlar? Bu gibi soruların cevaplandırılabilmesi için işletmelerde çalışanların geçmiş dönem performanslarının ölçülmesi yanında gelecek döneme yönelik performansların tahmin edilebilmesi de gerekmektedir. Bu amaçla kullanılan üç farklı yöntem bulunmaktadır: Amaçlara göre yönetim, değerleme merkezleri ve psikoteknik değerleme.

Aslında doğrudan bir performans ölçme yöntemi olmaktan ziyade bir performans yönetim modeli, hatta genel olarak bir yönetim yaklaşımı olan amaçlara göre yönetim, işletmelerde özellikle yönetim kadrolarının performansını ölçmekte de kullanılmaktadır.

Kritik olay yöntemi performans ölçümünü yapan kişilerin çalışanların kritik konulardaki veya anlardaki davranışlarını kaydetmeleri şeklinde uygulanmaktadır. Bu davranışlar olumlu olabileceği gibi olumsuz davranışlar da olabilir.

Aslında değerleme merkezleri büyük işletmelerde işe alım süreçlerinde adayların işletme açısından taşıdıkları potansiyelin belirlenmesi amacıyla kullanılan merkezlerdir. İşletmenin günlük işleyişinin dışında konumlandırılan bu merkezlerde uzmanlar tarafından adaylara yönelik çeşitli bilimsel test ve uygulamalar gerçekleştirilmektedir.