PERFORMANS YÖNETİMİ

Bu süreç sadece yöneticileri değil tüm çalışanlar ve işletmeyi de kapsamaktadır. Doğru cevap A'dır.

Maddelerin hepsi performans yönetim sürecinin aşamaları arasındadır. Bu nedenle doğru cevap E'dir.

Mevcut sistem analiz edilirken sistemde, “neyin veya nelerin problem olarak görülmesi gerekir?” sorusu cevaplandırılmalıdır. Bu nedenle doğru cevap A'dır.

A, C, D seçenekleri orta ve alt düzey, B şıkkı insan kaynakları yöneticilerinin beklenti ve sorumluluklarıdır, E şıkkı ise işletmedeki üst düzey yönetimin en önemli sorumluluğudur. Bu nedenle doğru cevap E'dir.

Performans yönetimine ilişkin görev, yetkin ve sorumluluklar, sayfa 37'deki tabloda gösterilmektedir. Bun göre, performans ölçme ve değerlendirme formlarını hazırlamak insan kaynaklarının sorumluluğundadır. Dolayısıyla doğru cevap D'dir.

Performans planlamasının örgütlere sağlayacağı yararlardan bazıları şunlardır:

Toplumdaki işsizlik sorununun çözümü performans planlamasının sağlayacağı faydalardan biri değildir. Doğru cevap C'dir.

I, II ve III. maddeler performans ölçülmesinin temel faktörleridir, madde 4'teki ölçülen kişi sayısı ise performans ölçümlerinde temel  özelliklerden sayılmazlar. Dolayısıyla doğru cevap C'dir.

Performansın değerlenmesi süreci sonunda, bazı personel daha düşük performans gösterirken bazıları yüksek performans gösteriyorsa, performans farklılıkları ortaya çıkar ve performansı engelleyici nedenler saptanır. Performansı artırmak için pozitif güçlendirme, pozitif disiplin programları, eğitim programları, kendi kendine kontrol sistemleri, cezalandırma, transfer etme, işten geçici uzaklaştırma ya da işten çıkartma gibi önlemler alınır. Performansı düşük çalışana ödül vermek sorunu çözme yöntemlerinden biri değildir. Doğru cevap B'dir.

Sivil toplum kuruluşları bir çalışma örgütünün performans yönetim sürecinde görev alan unsurlardan biri değildir. Bu nedenle doğru cevap D'dir.

Performans yönetimi sisteminde değerlemeye “Niçin bir performans yönetimi sistemi olmalıdır?”, “Sistemin etkililiğini sağlayacak şey nedir?”, “ Yöneticiler hangi rolü oynamalıdır?” gibi soruların cevapları aranarak başlanmalıdır. Değerlemede temel amaçlar; 1) yönetimin ve personelin performans yönetimi sürecinden beklentilerini saptamak, 2) mevcut sisteme yönelik tutumları değerlemek, 3) performans yönetimi sürecinde kullanılan yaklaşımların personel tarafından kabul edilme eğilimini test etmek ve 4) beklentiler ile mevcut sistemin bu beklentileri karşılama yeterliliği arasındaki farkları kesin olarak belirlemek olmalıdır. Bütün bu maddeleri kapsadığı için doğru cevap E'dir.

Bu aşamada gözlem yöntemi kullanılabilir, geçmiş kayıtlar incelenebilir, kişisel görüşme ya da anket yoluyla personelin görüşleri alınabilir ve çalışma gruplarının oluşturulmasıyla personelin katılımı sağlanabilir.

Mevcut sistem analiz edilirken sistemde, “neyin veya nelerin problem olarak görülmesi
gerekir?” sorusu cevaplandırılmalıdır.

Personelin performans düzeyi ile doğru orantılı ödüllendirilmesi üst yönetimin beklentileri arasında yer almaktadır.

Performans yönetimine ilişkin beklenti sahibi olan gruplar üst yönetim, orta ve alt düzey yöneticiler, insan kaynakları yöneticiler, yönetici olmayan personel ve sendikalardır.

Değerleme formlarını hazırlama ve dağıtma performans yönetimine ilişkin insan kaynakları bölümünün görev, yetki ve sorumlulukları arasında yer almaktadır.

Ancak performans yönetimi sürecinde ağırlık planlama ve denetim fonksiyonları üzerinde yoğunlaşmaktadır

Stretejik planlar uzun vadelidir ve üst yönetim tarafından yapılır. Taktik planlar
orta vadelidir, fonksiyonel yöneticiler tarafından hazırlanır. Operasyonel planlar ise, alt yönetim düzeyinde kısa vadeli olarak hazırlanan planlardır.

Stratejik planlama örgütün amaçlarına ulaşması için belirlenen stratejilerin formüle
edilmesi ve kontrolüyle sonuçlanan kararlar ve faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir.

Uzun yıllardan beri performansın ölçülmesiyle ilgili çok sayıda araştırma yapılmıştır. Bu araştımalar: “Personelin performansı hangi göstergeler esas alınarak ölçülmelidir?”, “Performans kim ya da kimler tarafından ölçülmelidir?”, “Performans ölçümleri hangi sıklıkta ve ne zaman yapılmalıdır?” ve “Ölçümler hangi amaçlarla kullanılmalıdır?” gibi soruların cevaplarını aramıştır.

Değerlemede temel amaçlar;
1) yönetimin ve personelin performans yönetimi sürecinden beklentilerini saptamak,

2) mevcut sisteme yönelik tutumları değerlemek,

3) performans yönetimi sürecinde kullanılan yaklaşımların personel tarafından kabul edilme eğilimini test etmek ve

4) beklentiler ile mevcut sistemin bu beklentileri karşılama yeterliliği arasındaki farkları kesin olarak belirlemek olmalıdır.