PERFORMANS YÖNETİMİ

Performans yönetimi, insan kaynakları yönetimi işlevlerinin en önemlilerinden birisidir. İnsan kaynakları yönetiminin performans yönetimi dışında iş analizi, insan kaynakları planlaması, işe alma, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi, ücretlendirme gibi işlevleri de bulunmaktadır. Her ne kadar bu işlevler işletme adını verdiğimiz ekonomik birimlerin ortaya çıktığı 1800’lü yılların ortalarından beri bir şekilde gerçekleştiriliyor olsa da zaman içinde her bir işlev bazı açılardan gelişmiş ve değişimlere uğramıştır.

Performans kavramının tanımından da anlaşılacağı gibi performansın beklenen düzeyde ve hatta daha yüksek olması iyi, düşük olması ise kötü bir şeydir. Bu durum özellikle işletmeler açısından çok önemlidir. Performansın iyi veya kötü olduğuna ancak ölçülerek karar verilebilir. Performans değerleme; performansın belli dönemlerde, belli kriterler çerçevesinde, belli standartlara göre, belli yöntemler kullanılarak, yani belli bir sistem dahilinde ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir. Söz konusu sistem; yani değerleme dönemleri, kriterler, standartlar ve yöntemler her bir iş ve işletme için farklı farklı olabilir.

İnsanlar işletmelerde belli bir kazanç sağlamak için çalışırlar ve emeklerinin karşılığını da tam olarak almayı beklerler. İşletme sahipleri ve yöneticiler de aynı şekilde ödedikleri ücretin karşılığında çalışanlardan işlerini onların istediği şekilde yapmalarını beklerler. Çalışanlar açısından aldıkları karşılıkla ilgili en önemli beklenti “adalet” iken işletme sahibi ve yöneticiler için “maliyet”tir. Her ikitarafın beklentilerinin en iyi şekilde karşılanabilmesi için performans yönetimi en önemli araç durumundadır.

Performans yönetimi uygulamalarının yöneticiler ve çalışanlar için sağladığı yararlar orta ve uzun vadede işletmenin bütünü açısından da birtakım yararlı sonuçlar ortaya koymaktadır. Bu sonuçlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir:

Son yıllarda performans yönetimi sistemlerinin belki de en yaygın kullanıldıkları alan performansa dayalı ödüllendirme uygulamalarıdır. Geleneksel uygulamalarda performans ile ücretlendirme arasındaki ilişki daha çok performansın beklenen düzeyde gerçekleşmesine karşılık olarak belli bir ücretin ödenmesi biçimindeydi. Ancak zamanla ücretlendirmenin bir ödüllendirme biçimi olarak da kullanılabileceğinin anlaşılması ücret-performans ilişkisini daha farklı bir alana taşıdı. Bugün artık pek çok işletmede çalışanlara performansa dayalı ücretlendirme yapılmaktadır. Bu tür bir ücretlendirme yönteminin çalışanların performansında çok daha fazla bir artışa yol açtığı kabul edilmektedir. Performansa dayalı ücretlendirme, genellikle ücretin bir kısmının çalışanın dönem sonu performans puanına endekslenmesi sonucu gerçekleşir. Bu durum bazen yabancı dil gibi belli yetenekleri olan çalışanların bu yönlerinin ödüllendirilmesi, bazen belli satış kotalarına ulaşan çalışanlara prim verilmesi biçimlerinde de uygulanabilir. Böylece işletmeler yoğun rekabet ortamında motivasyonu ve performansı daha yüksek çalışanların katkısıyla rekabette öne geçmeye çalışırlar. Tabii performansa dayalı ücretlendirme yüksek performans kaygısıyla kalitenin düşmesi veya çalışanlar arasında zarar verici bir rekabetin ortaya çıkmasından kaynaklanan sorunlara yol açabilmektedir. Bu nedenle bu sistemin dikkatli uygulanması gerekmektedir.

Performans değerleme sürecinin çıktıları insan kaynakları planlaması uygulamalarının başarısını ölçmekte kullanılabilir. İnsan kaynakları planlaması işletmelerde belli bir dönem içinde hangi nitelik ve nicelikte çalışana ihtiyaç duyulacağının hesaplanmasıdır. Bunun için iş analizi verilerinden, işletmenin üretim planlarından ve mevcut çalışanlarla ilgili bilgilerden yararlanılır. Belli bir dönemde kaç çalışana ihtiyaç duyulacağıyla ilgili hesaplamalar doğru yapılmışsa performans değerleme sonuçları işletmenin insan kaynaklarının optimum bir performansla çalıştığını gösterecektir. Aksi halde insan kaynakları eksiği veya fazlası ortaya çıkabilecektir. Bu durum insan kaynakları planlaması yapılırken iş yükleriyle ilgili analizlerin eksik yapılmasından kaynaklanabilir.

Ülkemizdeki performans yönetimi uygulamalarının belki de en son ortaya çıkan amaçlarından biri de yasal mevzuattaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. 2003 yılında kabul edilen 4857 Sayılı İş Kanununun 18. Maddesi işçinin yetersizliğini işveren tarafından işçinin iş akdinin feshedilmesine bir neden olarak göstermektedir. Bu konu söz konusu kanunun gerekçesinde de bu şekilde belirtilmektedir. İşçinin yetersizliği kavramı ise uygulamada işverenler tarafından “çalışanların işleriyle ilgili yeterli performans göstermemesi” şeklinde yorumlanır. Dolayısıyla artık işverenler İş Kanunu’nun bu maddesine dayanarak düşük performans gösteren çalışanlarını işten çıkartabilmektedir. Ancak çalışanların yeterli performansı gösterip göstermediklerinin belirlenmesi konusunda objektif kriterler belirlenmelidir. Bu konuda yaşanan hukuki anlaşmazlıklarla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.04.2008 tarih ve E. 2007/33486, K. 2008/10632 sayılı kararında performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin feshedilebilmesi için performans yönetim sisteminin şu özellikleri taşıması gerektiğini belirtmektedir:

Performans yönetimi uygulamaları sadece yöneticiler için değil çalışanlar için de önemli faydalar ortaya koymaktadır. Bu faydalar şu şekilde sıralanabilir:

Performans yönetimi uygulamalarının yöneticiler ve çalışanlar için sağladığı yararlar orta ve uzun vadede işletmenin bütünü açısından da birtakım yararlı sonuçlar ortaya koymaktadır. Bu sonuçlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir:

Performans değerleme geçmişe, performans geliştirme bugüne odaklıyken, performans yönetimi bu perspektiflere geleceği de eklemektedir. Böylece performans her yönüyle ele alınmış olmaktadır. Performans yönetimi özellikle işletmelerde stratejik bakış açısının gündeme gelmesiyle birlikte ortaya çıkan bir yaklaşım olarak kabul edilebilir. İşletmelerin pazarlama, üretim, finans işlevleri gibi insan kaynakları yönetimi işlevi de stratejik bir bakış açısıyla ele alınmaya başlandıktan sonra; işe alma, ücretlendirme gibi stratejik bir yaklaşımla ele alınan insan kaynakları işlevlerine performans yönetimi de eklenmiştir. Performans yönetimi sadece tek tek çalışanların performanslarının ölçülüp iyileştirilmesiyle değil, bir bütün olarak performans değerleme ve geliştirme sisteminin girdi, süreç ve çıktılarının yönetimiyle ilgilidir. Bir diğer deyişle performans yönetimi çalışanların performanslarının değerlenmesi ve geliştirilmesiyle ilgili faaliyetlerin planlanması, koordine edilmesi, yürütülmesi, denetlenmesi ve iyileştirilmesi işlemlerinin tümünü kapsar.

Performans yönetimi, insan kaynakları yönetimi işlevlerinin en önemlilerinden birisidir. İnsan kaynakları yönetiminin performans yönetimi dışında iş analizi, insan kaynakları planlaması, işe alma, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi, ücretlendirme gibi işlevleri de bulunmaktadır.

Performansla ilgili insan kaynakları uygulamaları üç farklı aşamadan geçerek performans yönetimi haline gelmiştir.

İşletmeler açısından düşündüğümüzde performans, çalışanların belli hedeflere ulaşmak için belli iş tanımları çerçevesinde ortaya koydukları çabaları ifade etmektedir.

Performans değerleme; performansın belli dönemlerde, belli kriterler çerçevesinde, belli standartlara göre, belli yöntemler kullanılarak, yani belli bir sistem da-hilinde ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir.

İşletmelerde çalışanların performanslarının değerlendirilmesiyle ilgili çalışmalar ilk olarak 1900’lü yılların başlarında ABD’de kamu hizmeti veren kuruluşlarda yapılmıştır.

Performans değerleme geçmişe, performans geliştirme bugüne odaklıyken, performans yönetimi bu perspektiflere geleceği de eklemektedir. Böylece performans her yönüyle ele alınmış olmaktadır. Performans yönetimi özellikle işletmelerde stratejik bakış açısının gündeme gelmesiyle birlikte ortaya çıkan bir yaklaşım olarak kabul edilebilir.

İşletmeler yoğun rekabet ortamında motivasyonu ve performansı daha yüksek çalışanların katkısıyla rekabette öne geçmeye çalışırlar. Tabii performansa dayalı ücretlendirme yüksek performans kaygısıyla kalitenin düşmesi veya çalışanlar arasında zarar verici bir rekabetin ortaya çıkmasından kaynaklanan sorunlara yol açabilmektedir.

Yetkinlikler çalışanların belli görevleri yerine getirebilme becerilerinden daha geniş kapsamlı bazı özelliklerini ifade etmek için kullanılan bir kavramdır. Bu özellikler çalışanların gerektiğinde farklı projelerde, görevlerde ve farklı birimlerde de görevlendirilebilmelerini sağlayan özelliklerdir.

Performans değerleme sürecinin çıktıları iş analizi çalışmalarının doğru yapılıp yapılmadığının göstergelerinden biridir. İş analizi, işlerle ilgili ayrıntılı bilgi toplama tekniğidir.

işletme yönetimi ile çalışanlar arasındaki endüstriyel ilişkiler de performans yönetim sisteminde yansımasını bulan alanlardandır. İşletmelerde endüstriyel ilişkiler özellikle ücretlendirme, terfi ettirmeler ve işten çıkarmalar, disiplin sistemi, nakiller, işçi sağlığı ve iş güvenliği uygulamaları, sendikal ilişkiler gibi idari konuları kapsamaktadır.