PERFORMANSIN GELİŞTİRİLMESİ

Geribildirim, sistem mühendisliğinde, sistemin bir parçasından elde edilen performans bilgisinin, sistemin daha öncesindeki diğer bir parçasına iletilmesidir.

Gerbildirim, bir anda iki durumdan birini açığa çıkartır. Ortaya çıkan performans ya olumludur ya da olumsuzdur. Olumlu performans bilgisinin elde edilmesi durumunda ilerdeki fırsatların en iyi şekilde kullanılmasını sağlayacak eylemlerin başlatılması söz konusu olur; olumsuz performans bilgisi ise bir şeylerin yanlış gitmekte olduğunu ortaya koyduğundan düzeltici eylemlere işaret eder.

Performans yönetiminde geribildirim, daima kanıta dayalı olmalıdır. Geribildirim, ortaya çıkan performansı bir biçimde etkilemiş sonuçlara, etkinliklere, kritik olaylara ve belirgin davranışlara değinmelidir. Geri bildirim, görüşleri değil, gerçekleri baz almalıdır. Performans bilgisi, bireyin kendi durumunun farkına varması ve fiili durumu kabul etmesini sağlayacak şekilde sunulmalıdır. Şüphesiz gerçek kabul ettiğimiz durumların da bir parça yoruma açık olduğunu kabul etmek gerekir, ancak, bu yorumlar geribildirimde sözü edilen gerçek durumdan yola çıkılarak yapılmalı, geribildirimi verenin ortaya koyduğu sübjektif görüşlerden kaynaklanmamalıdır.

• Geribildirimin zamanında, sürekli ve mümkünse günlük olarak verilmesi, • Geribildirimin spesifik, doğrulanabilir ve tutarlı olması, • Kişiye özel olması ve gizliliğin sağlanması, • Sonuçlarla bağlantı kurulması, • Önce açıklayıcı, sonra değerlendirici olması • Performansı daha iyi duruma getirmeye odaklanması • Tek tek olaylara odaklanmak yerine sorunu bir örneklem üzerinden yorumlaması, • Personelebaşarılı olacağı konusunda güven duyulması • Personelin öneri ya da fikir üretme sürecine katılmasının sağlanması.

Örgüt içinde öğrenmeyi teşvik etmek ve kariyerlerinde ilerlemeye yardımcı beceri ve bilgilerle donatılmış personeli işletmeye kazandırmaktır. Kişisel gelişim planı, personelin kariyerlerinde ilerlemeleri ve performanslarını iyileştirmelerini sağlayacak, kabiliyet ve yetenekleri geliştirici öğrenme ihtiyaçlarını açığa çıkartır. Gelişme planı, personele onların yöneticilerine ve örgütün kendisine düşen eylemlere işaret etmek suretiyle bir öğrenme çerçevesi oluşturur. Plan, aynı zamanda uygulamanın gözden geçirilmesi ve izlenmesi içi bir referans noktası olarak hizmet eder.

Personel, Yöneticiler, Üst Yönetim, İK Departmanı.

1) Öğrenme ihtiyaçları, 2) Öğrenme amaçları – elde edilmek istenen sonuçlar, 3) İhtiyaçları karşılayacak öğrenme faaliyetleri, 3) öğrenme sorumluluğunun birey, yönetici, insan kaynakları departmanı ve diğer insanlar arasında paylaşımı, 4) zaman çizelgesi.

Planlar geçmiş performansın analizine ve gelecekteki taleplerin değerlendirilmesine dayanmalıdır. Elde edilmesi gerekli yeni beceriler, bireyin olası yeni görevleri, işin kapsamında ve bireyin rolünde ortaya çıkabilecek değişiklikler göz önünde bulundurulmalıdır. • Yöneticiler, kendi performanslarını iyileştirme ve gelişim planlarını yapmaları konusunda bireyleri cesaretlendirmelidirler. • Planlar, yönetici ve çalışanın ortaklaşa üzerinde uzlaştıkları ve anlaştıkları bir belge olmalıdır. Katılımlı bir şekilde hazırlanmalı ve bir sözleşme olarak görülmelidir. • Planlar, yöneticinin desteğinde bireyin ulaşacağı hedefleri net olarak ortaya koymalıdır. Amaçlara nasıl ulaşılacağı konusunda fazla detay içermemeli ve kapsamını belirlemek çalışanların işi olmalıdır. Zira çalışanlar, kendi performanslarının ve öğrenmelerinin yönetiminde, kendileri de sorumluluk taşımalıdırlar.  • Planlar, başarı ölçütünü göstermelidir. Böylece hem çalışan hem de yönetici elde edilmesi beklenen sonuçlara ulaşılıp ulaşılmadığını bilebilirler. • Bireyler, planların uygulanması için mümkün olan en üst düzeyde güçlendirilmelidir. • Planlar, baskıcı olmadan ilerlemenin izlenmesi ve değerlendirilmesine imkân tanımalıdır.

Amacı netleştirmek, gerçekleri ortaya koymak, seçenekleri oluşturmak ve karar vermektir.

Bireye verilen destek kararlılıkla sürdürülür. • Taraflar arasında doğruluk, açıklık ve güvene dayalı bir ilişki oluşturulur. • Ortaya çıkan sonuçların sorumlusu bireydir. • Birey, şu anda elde ettiği sonuçlardan daha iyisini gerçekleştirebilir. • Bireyin ne düşündüğü ve neyi deneyimlediğine odaklanılır. • Bireylerin mükemmel sonuçlar üretebileceği inancına dayanır. • Görüşmeler eşitlik temelinde gerçekleştirilir.

Mentorluk, süreçte bireyin gelişme ve ilerleme kaydetmesi için, mesleki ve bireysel beceri ve deneyimlerin paylaşılması için insanlara fırsat veren bir ilişkidir. Genellikle bu ilişki, bir yönetici ile astı arasında olabileceği gibi, daha deneyimli bir çalışanla daha az deneyimli bir çalışan arasında da olabilir. Bire bir ilişki temelinde gerçekleşen bu süreç, cesaretlendirme, yapıcı yorumlar, açıklık, karşılıklı saygı, öğrenme ve paylaşımda gönüllülük üzerine kuruludur.

Bilgisi ve becerileri gelişmiş insan kaynağı aracılığı ile üretkenliğin iyileşmesi • Mentorluk programından kazanılan bilginin uygulanması • Çalışanların iş yerinde kalma isteğinin artması sonucu, başvuruların toplanması ve iş gören seçimi maliyetlerinde düşüş • İşyerinde fırsat eşitliği sunulmasında ilerleme • Kurumun farklı bölümleri arasında iletişimin iyileşmesi • Örgütsel değişim zamanlarında çalışanlara destek verebilecek ilişki ağları • Yönetim becerilerine sahip yöneticilere sahip olma • Başarılı olanlardan, hem mentor hem de dah iyi yönetici adayı kazanma fırsatı.

Bir yönetim kavramı olarak güçlendirme, yardımlaşma, paylaşma, yetiştirme ve ekip çalışması yolu ile kişilerin karar verme yetkilerini artırma ve bireyleri geliştirme sürecidir.

(1) Astlara yönelik önyargılara sahiptirler, (2) Kişisel korkuları vardır, (3) Kontrol ihtiyacı duyarlar.

Personeli güçlendirmenin en temel şartlarından birisi de onun kariyerine yönelik yatırım yapmasına imkân tanımaktan geçer. Bu anlamda çalışanlara kariyer planlaması yapmaları için gerekli araçların sağlanması, onların yükselen beklentilerinin yönetilmesi, eğitim ve geliştirme ihtiyaçlarının belirlenmesi, maliyetler, faydalar ve kalite programlarının değerlendirilmesi gibi hususlara öncelik vermek gerekir.

Bir iş görenin sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdüleri doğrultusunda kariyer hedeflerine ulaşacak yolun tespit edilerek, çalışmakta olduğu örgüt içindeki ilerleyişinin ya da yükseltilmesinin planlamasıdır.

Çalışanlar açısından genel olarak insan kaynakları politikaları ve süreçleri aracılığı ile başta yönetsel ve profesyonel personel olmak üzere yükselme arzusuna sahip hırslı üyeler, kariyer planlama ve geliştirme faaliyetleri sayesinde üst kademelere doğru ilerleme olanağı bulabilirler. Gelişme her zaman bir terfi amacı da içermeyebilir. Çalışanın yaptığı işte, profesyonel çalışma alanında da işle ilgili bilgi, beceri, teknolojik gereklilikler değişebilir. Çalışan mevcut durumunu sürdürebilmek için de gelişme ihtiyacı duyabilir. Bu tür planlama ve uygulama girişimleri, çalışanların gelecekle ilgili umutlarını beslediği için çaba ve performansın artmasına da yol açar. Kariyer geliştirme faaliyetleri sayesinde bireylerin başarma güçleri artar, örgütsel bağlılıkları yükselir ve iş güvencesine sahip olurlar.

Tanıma ve takdir etme, Başarma fırsatları sağlama, Beceri geliştirme, Kariyer planlama, İşe bağlılığı teşvik etme, Örgüte bağlılık.

Net bir şekilde vizyon ve amaçların ortaya konması • Kişisel ustalık için deneyimleri çoğaltma • Rol modeli olma • Destek sağlama – sosyal, duygusal • Duygusal uyaranların yaratılması • Gerekli bilginin verilmesi • Gerekli kaynakların sağlanması • Çıktılarla bağlantı kurulması • Güven yaratılması.

Katılımcılık, Yenilikçilik, Bilgiye Ulaşmak, Hesap Verebilirlik.