Aof Panel

Soru 1

Performans iyileştirme arayışı bir ihtiyaç olarak ortaya çıktığında, hem çalışanın hem
de yöneticinin cevap vermesi gereken temel sorular vardır. Aşağıda sıralanan bu sorular
da problemin kökenine ulaşmak için kullanılabilir.

I. Çalışanın işi/projeyi başarmak için bir ekibi veya ihtiyacına uygun nitelikte onunla
birlikte çalışacak insanlar bulunmakta mıdır? Ekibin diğer üyeleri işe bağlılıklarını
sürdürüyorlar mı? Eğer öyle değilse çalışanın onlara yardımcı olmak için yapabileceği bir şey var mı?
II. Çalışan işinin, şirketin daha büyük bir planının ya da tasarısının içine nasıl entegre
olduğunu anlamış mı? Şirketin başarısına katkısını, işini değerlendirebiliyor mu?
III. Şirketin başarısının nasıl ortaya çıkacağını, başarıyı nelerin oluşturacağını net olarak ifade edebiliyor mu?
IV. Çalışan iyi bir iş ortaya koyduğunu, ancak yöneticisinin müşkülpesent, beklentileri
çok yüksek, haris bir kişi olduğunu mu düşünüyor?
V. Katkıda bulunduğu işin değerli bulunduğunu ve tanındığını hissediyor mu? Çalışan şirkete katkısının adil bir şekilde ücretlendirildiğini hissediyor mu?

Hangisi Doğrudur?

Soru 2

Görüldüğü gibi kötü performansın gerçek nedenini keşfetmek ve performansı iyileştirecek çözüm üzerinde çalışmak zorlu bir iştir. Düşük performansın nedenlerini doğru teşhis etmek için doğru ve güvenilir veriye ihtiyaç vardır. Yöneticiler, performans ölçüm araçlarını çeşitlendirmek ve karşılaştırmak suretiyle performans sorunlarının altında yatan nedenler konusunda bir fikir geliştirmeye başlayabilirler. Daha da iyisi çalışanların performaslarını davranış, yetkinlik ve iş sonuçları açısından değerlendirmektir. Sadece iş sonuçlarına göre performans değerlendirildiğinde, ölçüm sonuçları, yetenek – motivasyon – çevreyle ilgili konularda ayrıntılı bilgi vermeyecektir veya ölçümler, bu üç faktör arasındaki farklılıkları ortaya koymada yetersiz kalabilecektir. Eğer ölçüm sistemleri performans bileşenleri konusunda sağlıklı bir bilgi sağlayamıyorsa, yönetici çalışanın arzu edilen sonuçlara ulaşamaması durumunda, bunun yetenek, motivasyon veya dışsal sınırlılıklar nedeniyle olabileceğini aklında tutmalıdır. Aşağıdaki matris, performans düşüklüğünün analiz edilmesinde yöneticilere yardımcı olabilir. Performans iyileştirmek, ancak performans probleminin nedenlerinin doğru bir şekilde teşhis edilebilmesiyle mümkündür. Bu matristen şu tür çıkarımlarda bulunulabilir:
I. Eğer birisi beklenilen tüm davranışları yerine getiriyorsa ve fakat sonuç elde edemiyorsa performans düşüklüğünün nedeni, onun kontrolünün dışındaki faktörlere bağlı olabilir. Bu noktada iş tasarımı/liderlik düzeltici eylem olarak değerlendirilebilir.
II. Eğer birisi tüm yetkinliklere sahipse ve beklenilen davranışları yerine getiremiyorsa motivasyonla ilgili bir problemi olabilir. Bu noktada koçluk/özendirici teşvikler
çare olabilir.
III. Düşük yetkinlik seviyeleri, beceri sorunlarını beraberinde getirebilir. Bu durumda
eğitim/geliştirmeye başvurulabilir.

Hangisi Doğrudur?

Çözüm Açıklaması

Görüldüğü gibi kötü performansın gerçek nedenini keşfetmek ve performansı iyileştirecek çözüm üzerinde çalışmak zorlu bir iştir. Düşük performansın nedenlerini doğru
teşhis etmek için doğru ve güvenilir veriye ihtiyaç vardır. Yöneticiler, performans ölçüm
araçlarını çeşitlendirmek ve karşılaştırmak suretiyle performans sorunlarının altında yatan nedenler konusunda bir fikir geliştirmeye başlayabilirler. Daha da iyisi çalışanların
performaslarını davranış, yetkinlik ve iş sonuçları açısından değerlendirmektir. Sadece iş
sonuçlarına göre performans değerlendirildiğinde, ölçüm sonuçları, yetenek – motivasyon – çevreyle ilgili konularda ayrıntılı bilgi vermeyecektir veya ölçümler, bu üç faktör
arasındaki farklılıkları ortaya koymada yetersiz kalabilecektir. Eğer ölçüm sistemleri performans bileşenleri konusunda sağlıklı bir bilgi sağlayamıyorsa, yönetici çalışanın arzu
edilen sonuçlara ulaşamaması durumunda, bunun yetenek, motivasyon veya dışsal sınırlılıklar nedeniyle olabileceğini aklında tutmalıdır. Aşağıdaki matris, performans düşüklüğünün analiz edilmesinde yöneticilere yardımcı olabilir.
Performans iyileştirmek, ancak performans probleminin nedenlerinin doğru bir şekilde teşhis edilebilmesiyle mümkündür. Bu matristen şu tür çıkarımlarda bulunulabilir:
• Eğer birisi beklenilen tüm davranışları yerine getiriyorsa ve fakat sonuç elde edemiyorsa performans düşüklüğünün nedeni, onun kontrolünün dışındaki faktörlere bağlı olabilir. Bu noktada iş tasarımı/liderlik düzeltici eylem olarak değerlendirilebilir.
• Eğer birisi tüm yetkinliklere sahipse ve beklenilen davranışları yerine getiremiyorsa motivasyonla ilgili bir problemi olabilir. Bu noktada koçluk/özendirici teşvikler
çare olabilir.
• Düşük yetkinlik seviyeleri, beceri sorunlarını beraberinde getirebilir. Bu durumda
eğitim/geliştirmeye başvurulabilir.

Soru 3

Aşağıdakilerden hangisi performansı şekillendiren personele yönelik temel yönetici davranışları arasında yer almaz?

Soru 4

Geribildirim verilirken dikkat edilmesi gereken önemli noktalar vardır. Aşağıdakilerden hangisinde yarar sağlayan bu noktalardan biri doğru olarak verilmiştir?

Soru 5

Aşağıdakilerden hangisi etkili bir geribildirim için olması gereken özelliklerden biridir?

Soru 6

Performans geliştirmenin tarafları ve genel sorumlulukları dikkate alındığında aşağıdakilerden hangisi yöneticilerin sorumlulukları arasında yer alır?

Soru 7

Aşağıdakilerden hangisi etkili bir gelişim planı ile ilgili doğrudur?

Soru 8

Aşağıdakilerden hangisi koçluğun işlevsel olması için gerekli ilkeler arasında yer almaz?

Soru 9

Aşağıdakilerden hangisi koçların özelliklerinden biridir?

Soru 10

Güçlendirilmiş çalışanlar, diğerlerine karşı davranışlarından, üzerinde uzlaşılmış sonuçları üretmekten, olumlu bir yaklaşıma sahip ve güven yaratmaktan sorumlu tutulmalıdır. Örgütün sağlaması gereken hangi koşul tanımlanmıştır?

Soru 11

Kariyer yönetiminde aşağıdakilerden hangisi kariyer fırsatları ve gereklerini saptamakla ilgilidir?

Soru 12

Personelin ilerde üstleneceği roller ve bu rollere uygun gelişme konusunda yapılan ortak sözleşmeler oluşturma, iş veya rol tasarımı ile ilgili gelişim faaliyetleri hangi tür örgüt ödülünü tanımlar?

Soru 13

İşletmelerde işverenin çalışanları olabildiğince fazla çalıştırmak ancak olabildiğince az ödeme yapmak istemeleri aşağıdakilerden hangisi ile açıklanabilir?

Soru 14

Aşağıdakilerden hangisi değerleyicilerin performans yönetimine karşı olumsuz tutum takınmalarının nedenlerinden biri değildir?

Soru 15

Aşağıdakilerden hangisi performans yönetiminde performans planlama aşamasında en sık karşılaşılan hatalardan biridir?

Soru 16

Aşağıdakilerden hangisi performansı değerlendiren kişinin çalışanın performansını değerlendirirken o kişi hakkındaki genel kanaatinin etkisinde kalması durumunu ifade etmektedir?

Soru 17

Aşağıdakilerden hangi hata türü çoğunlukla birkaç çalışanın performansının peş peşe değerlendirildiği durumlarda ortaya çıkmaktadır?

Soru 18

Öğrencilerin hocaları hakkında yaptıkları “notu bol” değerlemeleri performans değerlendirmedeki hangi hata türüne işaret etmektedir?

Soru 19

Aşağıdakilerden hangisinden kaynaklanan hataların elimine edilebilmesi amacıyla performans ölçme yöntemlerinden zorunlu dağıtım yöntemine başvurulabilir?

Soru 20

Aşağıdakilerden hangisi etkili bir kayıt sistemine değil de değerlendiricilerin gözlemlerine dayalı yöntemlerde kaçınılmaz olarak ortaya çıkan bir hata türü değildir?

PERFORMANS YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 5