PERFORMANS YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 7

Mevcut sistem analiz edilirken sistemde, “neyin veya nelerin problem olarak görülmesi gerekir?” sorusu cevaplandırılmalıdır. Bu nedenle doğru cevap A'dır.

A, C, D seçenekleri orta ve alt düzey, B şıkkı insan kaynakları yöneticilerinin beklenti ve sorumluluklarıdır, E şıkkı ise işletmedeki üst düzey yönetimin en önemli sorumluluğudur. Bu nedenle doğru cevap E'dir.

Performans yönetimine ilişkin görev, yetkin ve sorumluluklar, sayfa 37'deki tabloda gösterilmektedir. Bun göre, performans ölçme ve değerlendirme formlarını hazırlamak insan kaynaklarının sorumluluğundadır. Dolayısıyla doğru cevap D'dir.

Performans planlamasının örgütlere sağlayacağı yararlardan bazıları şunlardır:

Toplumdaki işsizlik sorununun çözümü performans planlamasının sağlayacağı faydalardan biri değildir. Doğru cevap C'dir.

I, II ve III. maddeler performans ölçülmesinin temel faktörleridir, madde 4'teki ölçülen kişi sayısı ise performans ölçümlerinde temel  özelliklerden sayılmazlar. Dolayısıyla doğru cevap C'dir.

Performansın değerlenmesi süreci sonunda, bazı personel daha düşük performans gösterirken bazıları yüksek performans gösteriyorsa, performans farklılıkları ortaya çıkar ve performansı engelleyici nedenler saptanır. Performansı artırmak için pozitif güçlendirme, pozitif disiplin programları, eğitim programları, kendi kendine kontrol sistemleri, cezalandırma, transfer etme, işten geçici uzaklaştırma ya da işten çıkartma gibi önlemler alınır. Performansı düşük çalışana ödül vermek sorunu çözme yöntemlerinden biri değildir. Doğru cevap B'dir.

Sivil toplum kuruluşları bir çalışma örgütünün performans yönetim sürecinde görev alan unsurlardan biri değildir. Bu nedenle doğru cevap D'dir.

Performans yönetimi sisteminde değerlemeye “Niçin bir performans yönetimi sistemi olmalıdır?”, “Sistemin etkililiğini sağlayacak şey nedir?”, “ Yöneticiler hangi rolü oynamalıdır?” gibi soruların cevapları aranarak başlanmalıdır. Değerlemede temel amaçlar; 1) yönetimin ve personelin performans yönetimi sürecinden beklentilerini saptamak, 2) mevcut sisteme yönelik tutumları değerlemek, 3) performans yönetimi sürecinde kullanılan yaklaşımların personel tarafından kabul edilme eğilimini test etmek ve 4) beklentiler ile mevcut sistemin bu beklentileri karşılama yeterliliği arasındaki farkları kesin olarak belirlemek olmalıdır. Bütün bu maddeleri kapsadığı için doğru cevap E'dir.

Performans yönetimi, insan kaynakları yönetimi işlevlerinin en önemlilerinden birisidir. İnsan kaynakları yönetiminin performans yönetimi dışında iş analizi, insan kaynakları planlaması, işe alma, eğitim ve geliştirme, kariyer yönetimi, ücretlendirme gibi işlevleri de bulunmaktadır.

Performansla ilgili insan kaynakları uygulamaları üç farklı aşamadan geçerek performans yönetimi haline gelmiştir.

İşletmeler açısından düşündüğümüzde performans, çalışanların belli hedeflere ulaşmak için belli iş tanımları çerçevesinde ortaya koydukları çabaları ifade etmektedir.

Performans değerleme; performansın belli dönemlerde, belli kriterler çerçevesinde, belli standartlara göre, belli yöntemler kullanılarak, yani belli bir sistem da-hilinde ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir.

İşletmelerde çalışanların performanslarının değerlendirilmesiyle ilgili çalışmalar ilk olarak 1900’lü yılların başlarında ABD’de kamu hizmeti veren kuruluşlarda yapılmıştır.

Performans değerleme geçmişe, performans geliştirme bugüne odaklıyken, performans yönetimi bu perspektiflere geleceği de eklemektedir. Böylece performans her yönüyle ele alınmış olmaktadır. Performans yönetimi özellikle işletmelerde stratejik bakış açısının gündeme gelmesiyle birlikte ortaya çıkan bir yaklaşım olarak kabul edilebilir.

İşletmeler yoğun rekabet ortamında motivasyonu ve performansı daha yüksek çalışanların katkısıyla rekabette öne geçmeye çalışırlar. Tabii performansa dayalı ücretlendirme yüksek performans kaygısıyla kalitenin düşmesi veya çalışanlar arasında zarar verici bir rekabetin ortaya çıkmasından kaynaklanan sorunlara yol açabilmektedir.

Yetkinlikler çalışanların belli görevleri yerine getirebilme becerilerinden daha geniş kapsamlı bazı özelliklerini ifade etmek için kullanılan bir kavramdır. Bu özellikler çalışanların gerektiğinde farklı projelerde, görevlerde ve farklı birimlerde de görevlendirilebilmelerini sağlayan özelliklerdir.

Performans değerleme sürecinin çıktıları iş analizi çalışmalarının doğru yapılıp yapılmadığının göstergelerinden biridir. İş analizi, işlerle ilgili ayrıntılı bilgi toplama tekniğidir.

işletme yönetimi ile çalışanlar arasındaki endüstriyel ilişkiler de performans yönetim sisteminde yansımasını bulan alanlardandır. İşletmelerde endüstriyel ilişkiler özellikle ücretlendirme, terfi ettirmeler ve işten çıkarmalar, disiplin sistemi, nakiller, işçi sağlığı ve iş güvenliği uygulamaları, sendikal ilişkiler gibi idari konuları kapsamaktadır.

Bu aşamada gözlem yöntemi kullanılabilir, geçmiş kayıtlar incelenebilir, kişisel görüşme ya da anket yoluyla personelin görüşleri alınabilir ve çalışma gruplarının oluşturulmasıyla personelin katılımı sağlanabilir.

Mevcut sistem analiz edilirken sistemde, “neyin veya nelerin problem olarak görülmesi
gerekir?” sorusu cevaplandırılmalıdır.