PERFORMANS YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 6

Personelin performans düzeyi ile doğru orantılı ödüllendirilmesi üst yönetimin beklentileri arasında yer almaktadır.

Performans yönetimine ilişkin beklenti sahibi olan gruplar üst yönetim, orta ve alt düzey yöneticiler, insan kaynakları yöneticiler, yönetici olmayan personel ve sendikalardır.

Değerleme formlarını hazırlama ve dağıtma performans yönetimine ilişkin insan kaynakları bölümünün görev, yetki ve sorumlulukları arasında yer almaktadır.

Ancak performans yönetimi sürecinde ağırlık planlama ve denetim fonksiyonları üzerinde yoğunlaşmaktadır

Stretejik planlar uzun vadelidir ve üst yönetim tarafından yapılır. Taktik planlar
orta vadelidir, fonksiyonel yöneticiler tarafından hazırlanır. Operasyonel planlar ise, alt yönetim düzeyinde kısa vadeli olarak hazırlanan planlardır.

Stratejik planlama örgütün amaçlarına ulaşması için belirlenen stratejilerin formüle
edilmesi ve kontrolüyle sonuçlanan kararlar ve faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir.

Uzun yıllardan beri performansın ölçülmesiyle ilgili çok sayıda araştırma yapılmıştır. Bu araştımalar: “Personelin performansı hangi göstergeler esas alınarak ölçülmelidir?”, “Performans kim ya da kimler tarafından ölçülmelidir?”, “Performans ölçümleri hangi sıklıkta ve ne zaman yapılmalıdır?” ve “Ölçümler hangi amaçlarla kullanılmalıdır?” gibi soruların cevaplarını aramıştır.

Değerlemede temel amaçlar;
1) yönetimin ve personelin performans yönetimi sürecinden beklentilerini saptamak,

2) mevcut sisteme yönelik tutumları değerlemek,

3) performans yönetimi sürecinde kullanılan yaklaşımların personel tarafından kabul edilme eğilimini test etmek ve

4) beklentiler ile mevcut sistemin bu beklentileri karşılama yeterliliği arasındaki farkları kesin olarak belirlemek olmalıdır.

Vizyon, işletme ile ilgili olarak hayal edilen gelecektir. Vizyon kavramı, yöneticinin zihnindeki, başında bulunduğu birimin gelecekteki konumu ve görünümü ile ilgili hayali
ifade eder.

Misyonlarını belirleme niyeti olan işletmelerin aşağıdaki çekinceleri dikkate almaları ve kendi açılarından değerlemeleri yararlı olacaktır:
• Misyonun belirlenmesi ve yazılı hale getirilmesi kolay bir iş değildir.
• Açıklanmış ve yazılı hale getirilmiş bir misyon işletmeyi bağlayabilir ve esnekliğini
kaybettirebilir.
• İçinde bulundukları iç ve dış koşullar o kadar hızlı değişmektedir ki, işletmelerin
bu şekilde kendilerini bağlayıcı açıklamalarda bulunmaları her zaman doğru olmayabilir.
• Misyon bildirgeleri çoğu zaman bir iyi niyet ifadesi ve halkla ilişkiler aracı olmanın
ötesine gitmemekte; pek çok işletmenin söyledikleri ile yaptıkları birbirini tutmamaktadır.
Bu da zaman içinde işletmenin itibar kaybına neden olabilir.

“Toplam Gelirlerin Toplam Giderlerden büyük olması” kârlılık olarak tanımlanabilir.

Stratejik hedefler işletmenin bütünüyle ilgili olup onun yaşamını devam ettirmesi ve rekabet üstünlüğü sağlaması için beklediği sonuçları ve gelecekte neye ulaşmayı hedeflediğini belirten genel kapsamlı açıklamaladır.

Belirgin (Specific): Hedefler belirgin olmalı, açık olarak tanımlanmalıdır. Ne, ne
zaman, nerede, nasıl, kiminle gibi sorularını yanıtlamaladır.

Planlama herhangi bir konuyla ilgili olarak; “ne”, “ne zaman”, “nasıl”, “nerede”, “kim tarafından”, “neden”, “hangi maliyetle”, “hangi sürede” gibi soruları yanıtlamaya çalışır.

Sürekli planlar prosedürler, politikalar ve kurallardan oluşmaktadır.

Tek kullanımlık planların yararları şöyle özetlenebilir:
• Faaliyetler arasında uyum sağlanır ve belli amaçlara yönlendirilmesi kolay olur,
• Kritik durumlar önceden anlaşılabilir ve gerekli önlemler alınarak gecikmeler önlenebilir,
• Daha etkili yöntem ve usuller geliştirme olanağı sağlarlar,
• Yetki devrini kolaylaştırırlar,
• Etkili denetim için gerekli temeli ve standartları oluştururlar.

Yetkinliklere dayalı kriterler, personelin bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özelliklerini tanımlar. Bir bireyin sahip olduğu yetkinlikler, tek bir işten ya da
bir pozisyondan bağımsız olarak, bir işten diğerine transfer edilebilir niteliktedir.

Kalite standartları (niceliksel ya da kalitatif standartlar) ürün ya da hizmet planlarından çıkarılan ölçülerdir.

Etkili bir performans yönetimi sürecince örgütün uzun vadeli amaçları ve planları doğrultusunda, performans amaç ve hedeflerinin belirlenmesine, yönetimin beklentilerinin personele iletilmesine, performansın izlenmesine, ölçülmesine ve değerlenmesine, personelin bilgi ve becerilerinin geliştirilmesine, gerekirse düzeltici önlemlerin alınmasına çalışılmaktadır. Verilen maddelerin hepsi doğrudur. Doğru cevap E'dir.

Problemin nedenini bulmak için, problemin hangi zamanlarda ortaya çıktığını (sadece hafta sonları ya da yoğun sezonlarda vb.), daha çok kim ya da kimlerle ilgili olduğunu (problemle ilgili olan sadece yeni işe giren personel, eski personel, büyük bir personel grubu ya da sadece yöneticiler mi?), çoğunlukla nerelerde karşılaşıldığını (bir bölümle mi sınırlı, yaygın mı?), önem derecesinin ne olduğunu (bütçeyi aşan harcamalar ilgilenmeye değecek büyüklükte mi ya da problem örgütsel etkililiği ciddi derecede bozacak düzeyde mi?) belirlemek gerekmektedir. Doğru cevap B'dir.