PERFORMANS YÖNETİMİ - Deneme Sınavı - 10

İnsanlar işletmelerde belli bir kazanç sağlamak için çalışırlar ve emeklerinin karşılığını da tam olarak almayı beklerler. İşletme sahipleri ve yöneticiler de aynı şekilde ödedikleri ücretin karşılığında çalışanlardan işlerini onların istediği şekilde yapmalarını beklerler. Çalışanlar açısından aldıkları karşılıkla ilgili en önemli beklenti “adalet” iken işletme sahibi ve yöneticiler için “maliyet”tir. Her ikitarafın beklentilerinin en iyi şekilde karşılanabilmesi için performans yönetimi en önemli araç durumundadır.

Performans yönetimi uygulamalarının yöneticiler ve çalışanlar için sağladığı yararlar orta ve uzun vadede işletmenin bütünü açısından da birtakım yararlı sonuçlar ortaya koymaktadır. Bu sonuçlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir:

Son yıllarda performans yönetimi sistemlerinin belki de en yaygın kullanıldıkları alan performansa dayalı ödüllendirme uygulamalarıdır. Geleneksel uygulamalarda performans ile ücretlendirme arasındaki ilişki daha çok performansın beklenen düzeyde gerçekleşmesine karşılık olarak belli bir ücretin ödenmesi biçimindeydi. Ancak zamanla ücretlendirmenin bir ödüllendirme biçimi olarak da kullanılabileceğinin anlaşılması ücret-performans ilişkisini daha farklı bir alana taşıdı. Bugün artık pek çok işletmede çalışanlara performansa dayalı ücretlendirme yapılmaktadır. Bu tür bir ücretlendirme yönteminin çalışanların performansında çok daha fazla bir artışa yol açtığı kabul edilmektedir. Performansa dayalı ücretlendirme, genellikle ücretin bir kısmının çalışanın dönem sonu performans puanına endekslenmesi sonucu gerçekleşir. Bu durum bazen yabancı dil gibi belli yetenekleri olan çalışanların bu yönlerinin ödüllendirilmesi, bazen belli satış kotalarına ulaşan çalışanlara prim verilmesi biçimlerinde de uygulanabilir. Böylece işletmeler yoğun rekabet ortamında motivasyonu ve performansı daha yüksek çalışanların katkısıyla rekabette öne geçmeye çalışırlar. Tabii performansa dayalı ücretlendirme yüksek performans kaygısıyla kalitenin düşmesi veya çalışanlar arasında zarar verici bir rekabetin ortaya çıkmasından kaynaklanan sorunlara yol açabilmektedir. Bu nedenle bu sistemin dikkatli uygulanması gerekmektedir.

Performans değerleme sürecinin çıktıları insan kaynakları planlaması uygulamalarının başarısını ölçmekte kullanılabilir. İnsan kaynakları planlaması işletmelerde belli bir dönem içinde hangi nitelik ve nicelikte çalışana ihtiyaç duyulacağının hesaplanmasıdır. Bunun için iş analizi verilerinden, işletmenin üretim planlarından ve mevcut çalışanlarla ilgili bilgilerden yararlanılır. Belli bir dönemde kaç çalışana ihtiyaç duyulacağıyla ilgili hesaplamalar doğru yapılmışsa performans değerleme sonuçları işletmenin insan kaynaklarının optimum bir performansla çalıştığını gösterecektir. Aksi halde insan kaynakları eksiği veya fazlası ortaya çıkabilecektir. Bu durum insan kaynakları planlaması yapılırken iş yükleriyle ilgili analizlerin eksik yapılmasından kaynaklanabilir.

Ülkemizdeki performans yönetimi uygulamalarının belki de en son ortaya çıkan amaçlarından biri de yasal mevzuattaki değişikliklerden kaynaklanmaktadır. 2003 yılında kabul edilen 4857 Sayılı İş Kanununun 18. Maddesi işçinin yetersizliğini işveren tarafından işçinin iş akdinin feshedilmesine bir neden olarak göstermektedir. Bu konu söz konusu kanunun gerekçesinde de bu şekilde belirtilmektedir. İşçinin yetersizliği kavramı ise uygulamada işverenler tarafından “çalışanların işleriyle ilgili yeterli performans göstermemesi” şeklinde yorumlanır. Dolayısıyla artık işverenler İş Kanunu’nun bu maddesine dayanarak düşük performans gösteren çalışanlarını işten çıkartabilmektedir. Ancak çalışanların yeterli performansı gösterip göstermediklerinin belirlenmesi konusunda objektif kriterler belirlenmelidir. Bu konuda yaşanan hukuki anlaşmazlıklarla ilgili olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 28.04.2008 tarih ve E. 2007/33486, K. 2008/10632 sayılı kararında performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin feshedilebilmesi için performans yönetim sisteminin şu özellikleri taşıması gerektiğini belirtmektedir:

Performans yönetimi uygulamaları sadece yöneticiler için değil çalışanlar için de önemli faydalar ortaya koymaktadır. Bu faydalar şu şekilde sıralanabilir:

Performans yönetimi uygulamalarının yöneticiler ve çalışanlar için sağladığı yararlar orta ve uzun vadede işletmenin bütünü açısından da birtakım yararlı sonuçlar ortaya koymaktadır. Bu sonuçlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir:

Performans değerleme geçmişe, performans geliştirme bugüne odaklıyken, performans yönetimi bu perspektiflere geleceği de eklemektedir. Böylece performans her yönüyle ele alınmış olmaktadır. Performans yönetimi özellikle işletmelerde stratejik bakış açısının gündeme gelmesiyle birlikte ortaya çıkan bir yaklaşım olarak kabul edilebilir. İşletmelerin pazarlama, üretim, finans işlevleri gibi insan kaynakları yönetimi işlevi de stratejik bir bakış açısıyla ele alınmaya başlandıktan sonra; işe alma, ücretlendirme gibi stratejik bir yaklaşımla ele alınan insan kaynakları işlevlerine performans yönetimi de eklenmiştir. Performans yönetimi sadece tek tek çalışanların performanslarının ölçülüp iyileştirilmesiyle değil, bir bütün olarak performans değerleme ve geliştirme sisteminin girdi, süreç ve çıktılarının yönetimiyle ilgilidir. Bir diğer deyişle performans yönetimi çalışanların performanslarının değerlenmesi ve geliştirilmesiyle ilgili faaliyetlerin planlanması, koordine edilmesi, yürütülmesi, denetlenmesi ve iyileştirilmesi işlemlerinin tümünü kapsar.

Performans ölçümü işletmelerde performans yönetimi sürecinin en önemli aşamalarından birisidir. Çünkü bir performansın iyi mi yoksa kötü mü olduğu, beklentileri karşılayıp karşılamadığı ancak ölçme sonucu bilinebilir.

Etkili bir performans ölçümü için öncelikle performans kri­ter ve standartlarının belirlenmiş olması gerekmektedir. Çünkü performans ölçme siste­minin temelini bu ölçütler oluşturmaktadır.

Pek çok farklı amacın yanı sıra işletmelerde performans ölçü­münün en önemli amacı, çalışanlara yönelik ödüllendirme ve ücretlendirme kararlarının verilmesine yardımcı olmaktır.

Performans ölçme sisteminin tasarlanmasında sorulması gereken ilk soru performansın hangi amaçla ölçüleceğidir. Performans ölçümü sonuçları ne amaçla kullanılacaktır?

İşletmenin verimliliğini artırmak, çalışanların performansını artırmak, ürün ve hiz­met kalitesini artırmak, idari kararlara destek olmak, çalışanlara geribildirim sağlamak, eğitim ve kariyer planlamasının etkinliğini artırmak, işletme, iş ve çalışan uyumunu sağ­lamak, performansa dayalı ödüllendirme yapmak, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek, çalışanların potansiyellerini belirlemek, örgüt içi iletişim ve kültürel değişimi sağlamak, diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek ve yasal savunma yapmak.

Performans ve ödül yönetimi sisteminin parçaları genel olarak şunlardır: hedef belirleme, performans ölçümü, hedef ve faaliyet iyileştirme, sonuçlar ve ödüller.

Performans ölçme sisteminin tasarlanması sürecinde yukarıda aşamalar genel olarak şu şekilde sıralanabilir:

Performans ölçümünde kullanılan başlıca yöntemler şunlardır:

Kişilerarası Karşılaştırmaya Dayalı Yöntemler: Sıralama yöntemi ve zorunlu dağıtım yöntemi

Ortak Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler: Gele­neksel ve davranışsal değerleme skalaları, kritik olay yöntemi ve kontrol listesi yöntemi

Bireysel Performans Kriterlerine ve Standartlarına Dayalı Yöntemler: Stan­dartlar yöntemi ve direkt indeks yöntemi

Personelin Geleceğe Dönük Performansını Belirlemeye Dayalı Yöntemler: Amaçlara göre yönetim, değerleme merkezleri ve psikoteknik değerleme

Elektronik Performans Ölçümü: Performans değerleme karar destek sistemleri ve elektronik performans iz­leme uygulamaları

Amaçlara Göre Yönetim: Aslında doğrudan bir performans ölçme yöntemi olmaktan ziyade bir performans yöne­tim modeli, hatta genel olarak bir yönetim yaklaşımı olan amaçlara göre yönetim, işletme­lerde özellikle yönetim kadrolarının performansını ölçmekte de kullanılmaktadır. Yöntem çalışanların geçmiş performanslarını da dikkate almaktadır, ancak yöntemin asıl üstünde durduğu konu ulaşılması beklenen hedeflerin belirlenmesi olduğundan bu yöntem çalı­şanların, özellikle de yöneticilerin gelecek dönem performanslarını kestirmeye yönelik yöntemler arasında kabul edilmektedir.

Psikoteknik değerleme bireylerin kişilik özellikleri ve iş görme becerileri açısından incelenmeleri ile ilgili bir bilim dalıdır. Birey-iş uyumunun ölçülmesinde kullanılmaktadır. Psikoteknik değerleme sürecinde kişinin belli bir işi yapıp yapamayacağını belirlemek üzere kişinin bedensel ve zihinsel becerilerini ölçmeye yönelik olarak bir takım testler uy­gulanmaktadır. Bu testler kapsamlı ve ayrıntılı sayısal veriler üretmektedir. Bu nedenle pek çok performans ölçme yöntemine göre oldukça objektif ve güvenilir bilgi sağlamaktadır.

Performans ölçme sisteminin yapısı bu kararlara bağlı olarak farklılıklar gösterebilmektedir. Örneğin performansın ücret kararlarını desteklemek için ölçülmesinde daha çok çalışanların geçmişe yönelik çabalarına odaklanılırken, terfi ve kariyer planlaması kararlarının alımında kullanılacak performans ölçümlerinde daha çok çalışanların bazı yetkinliklerine odaklanılmaktadır. Fabrika çalışanlarının performanslarının ölçümünde klasik amir değerlemesiyle yetinilirken, pazarlama elemanlarının veya öğretmenlerin performans ölçümlerinde müşteri değerlemeleri de dikkate alınabilmektedir. Aynı şekilde, fabrika işçilerinin performansları yılda bir değerlendirilirken kimi pazarlama elemanlarının performansı günlük olarak takip edilmektedir.

Performans yönetiminin başlıca amaçları şu şekilde sıralanmıştır: İşletmenin verimliliğini artırmak, çalışanların performansını artırmak, ürün ve hizmet kalitesini artırmak, idari kararlara destek olmak, çalışanlara geribildirim sağlamak, eğitim ve kariyer planlamasının etkinliğini artırmak, işletme, iş ve çalışan uyumunu sağlamak, performansa dayalı ödüllendirme yapmak, çalışanların yetkinliklerini geliştirmek, çalışanların potansiyellerini belirlemek, örgüt içi iletişim ve kültürel değişimi sağlamak, diğer insan kaynakları uygulamalarının başarısını ölçmek ve yasal savunma yapmak.