PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer yönetimi, işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkân sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir. Bu tanımdan, kariyer yönetiminin yöneticiler, insan kaynağı uzmanları ve iş yerine dışarıdan taraf olan unsurları içine alan oldukça kapsamlı bir olgu olduğu anlaşılmaktadır. Bireylerin gerekli tecrübeyi almaları, gerekli vasfı kazan­maları için bireysel gelişmelerin yönetimce desteklenmesi, kariyer yönetiminin ana konusunun içine girmektedir.

Örgütler ve çalışanlar, hızlı bir değişme sürecinin içindedirler. Bu değişiklikler hem bu yüzyılın geri kalan bölümünü hem de büyük bir olasılıkla bundan sonraki yüzyılın tümünü tahakkümü altına alacaktır. Değişikliklerin en önemlisi ise işgücünün niteliğinde, vasıf seviyesinde olmuştur. Gelişmiş ülkelerin tümünde işgücünün büyük bölümü fiziksel kapasiteden çok, fikirleri, bilgileri, teorileri ve görüşleriyle çalışmaktadır.

Değişen dış şartlara ayak uydurma çabalarının iş piyasaları açısından ortaya çıkardığı değişimlerin başında, örgütlerin ayakta kalması ve başarılı olmasında önemli olan insan sermayesini geliştirmek ve iş yeri organizasyonunda daha es­nek bir yapılanmayı sağlamak gelmektedir. Özellikle insan sermayesini geliştirmek için yeni imkanlar sunan bir değişim süreci içinde Kariyer Yönetiminin katkısı büyüktür. Örgütsel ve bireysel ihtiyaçlarının bütünleştirilerek ortak bir amaca ulaşılmasında örgütlere yardımcı olan Kariyer Yönetiminin başarısını belirleyen dört faktörden söz edilmektedir. Bunlar;

Bu model üç periyodik düzeyden meydana gelmektedir: a) Girdiler b) Gelişim safhaları c) Çıktılar. Bunlar bireysel, örgütsel ve ikisi arasındaki etkileşimi ortaya koyduğu için son derece önemlidir. Bireysel düzey, kişilerin ihtiyaçlarının, yeteneklerinin, hem sabit ve hem de dinamik kalitesini göz önünde tutmaktadır. Örgütsel düzey ise iş çevresindeki insan kaynaklarının ihtiyaçlarının hem sabit hem dinamik koşullarını göz önüne almaktadır. Kariyer yönetimi, farklı disiplinler tarafından farklı olarak yorumlanabilmektedir. Şekil.1’de ortaya konan bu şema, bireysel ve örgütsel düzeydeki girdileri birbirin­den ayırarak gerekli bütünleşmeyi oluşturmaktadır.

Bu model üç periyodik düzeyden meydana gelmektedir: a) Girdiler b) Gelişim safhaları c) Çıktılar. Bunlar bireysel, örgütsel ve ikisi arasındaki etkileşimi ortaya koyduğu için son derece önemlidir. Bireysel düzey, kişilerin ihtiyaçlarının, yeteneklerinin, hem sabit ve hem de dinamik kalitesini göz önünde tutmaktadır. Örgütsel düzey ise iş çevresindeki insan kaynaklarının ihtiyaçlarının hem sabit hem dinamik koşullarını göz önüne almaktadır. Kariyer yönetimi, farklı disiplinler tarafından farklı olarak yorumlanabilmektedir. Şekil.1’de ortaya konan bu şema, bireysel ve örgütsel düzeydeki girdileri birbirin­den ayırarak gerekli bütünleşmeyi oluşturmaktadır.

Örgüt, ne zaman, hangi iş pozisyonlarının açılacağını bilemez ve kariyer seçeneklerini bireylere sunamazsa kariyer yönetimi uygulanamaz. Eğer işletme, iş yeri planlamasını yapmaz ve bireye gerçekçi bir kariyer planı ve geliştirme programları sunamazsa birey kendi başına kariyer planlaması yapmakta güçlük çekecektir. Örgüt, bireyin üzerinde odaklaşan bazı kararlar alarak onların kariyerlerinin yönetimini üstlenip, yeni kariyer planlarını yapmalarına katkıda bulunur. Bu kararlar:

Örgütsel yedekleme planlaması “belirli mevkilere geçecek olan kişiler olarak belli kişileri teşhis etme” şeklinde tanımlanmaktadır. Radikal değişmeye giden iş­letmelerde, her an değişebilecek olan anahtar pozisyonların beceri ve yeteneği ge­rektirmesi, günümüzde yedekleme planlamasının yapılmasını zorunlu kılmıştır. Bu konuda aydınlatılmış şirketlerin, yedekleme planlarını, kariyer yönetimiyle ve Örgütsel yedekleme planlaması, uzun dönem anahtar yönetim pozisyonundaki potansiyel adayların yetiştirilmesi, geliştirilmesi ve kimlik kazandırılması yoluyla örgütsel liderliği oluşturmaktır. Bireysel kariyer planlamasıyla ilişkilendirerek yapması işletmenin başarısı ve çalışanların mutluluğu için gereklidir. Dört tip yedekleme planı olduğu ileri sürülmektedir.

Birçok insan kariyerlerini kurslar, danışmanlar yoluyla geliştirerek belli bir uzmanlık alanında, istekleri, ilgileri ve yetenekleri doğrultusunda bir diğer kariyer safhalarına katılabilirler. Bu safhalardaki geçişler planlı veya plansız olabilir.

Planlı geçiş: Birey veya örgütün yükselmesiyle ilgili bir değişiklik hakkında önceden bilgisi varsa ve bu da planlanmışsa kariyer geçişinin planlı olduğundan söz etmemiz mümkündür. Tepe yönetim pozisyonuna yükselmek için adaylar bir kaç ay içinde yeni bir işe tayin edileceklerini biliyorlarsa ve bu atama için önceden dikkatli bir plan yapılmışsa kariyer geçişi planlıdır. Planlı kariyer geçişleri bireylerin iş doyumunu arttırır, stresi azaltır, örgütsel sadakati güçlendirir.

Plansız Geçiş: Birey veya örgütün kariyer değişmesi hakkında önceden bir bilgi­si yoksa kişiler hiç uyarılmamışsa plansız kariyer geçişinden bahsedilebilir. Örnek olarak ölüm veya beklenmeyen bir istifa, beklenmeyen bir işten çıkarılma, şirketin bir diğer şirketle ani birleşmesi, önceden uyarı olmaksızın bir kişinin aniden terfisini gündeme getirebilir. Tabii bu durum eğer birey henüz bu pozisyona hazır değilse stresi ve gerginlik oluşumunu hızlandıracaktır.

Günümüzde artık örgütlerde katmaların azalması ve yetki paylaşımı programlarının mümkün kıldığı kariyer fırsatları sayesinde, çalışanların potansiyellerini ortaya çıkarma imkanı sağlanmıştır. Organizasyonlardaki değişimler sonucunda örgüt yapılarının yalınlaşması, dikey kariyer yollarının yerine alacak “U” şeklinde yollar yaratılmasını gerekli kılmıştır.

Geleneksel yaklaşıma göre insanlar hangi görev için hangi niteliklerin gerekli olduğunu bilirlerse ilerde hayal kırıklığına ya da başarısızlığa uğrayacakları görüşü hakimdir. Oysa davranışsal yaklaşıma göre insanlar olayın bütününü görebilirler­se kariyerlerini planlayabilir, mesleklerini belirsiz hâle getirmezler. Sonuçta açıklık politikasıyla hem kişisel mesleki tatmin artar, hem de işlere aday havuzları artar.

C doğru cevaptır.

C doğru cevaptır.

C doğru cevaptır.

Sorunun cevabı D şıkkıdır

D şıkkı dogru cevaptir

Örgütsel yedekleme planlaması, doğru cevap A dır

Yerleştirme eğitimi B doğru cevaptır

Gelecekteki insan kaynakları ihtiyacını daha iyi teşhis etmesi B doğru cevaptır

Peter prensibi D doğru cevaptır

D şıkkı kitapta doğru cevap olarak verilmiştir