PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ

Günümüzde iş dünyasında yaşanan değişim ve teknolojik gelişmeler işletmeleri etkileyerek piyasadaki rekabetin biçimini ve iş yapma süreçlerini değiştirmiştir. Bu değişim giderek işletmelerin en önemli varlığı olan insan gücünü eğitmek, geliştirmek, yönetmek ve iş yerlerini çalışanların ihtiyaçlarını karşıladıkları mekânlar hâline getirmek için daha fazla zaman ve çaba harcamasına neden olmaktadır.

Kariyer kavramına iki ayrı yaklaşım geliştiren Greenhause, ilk yaklaşımında kariyer kavramının bir organizasyon ya da mesleğin kalitesi ve niteliğini ifade ettiğini vurgulamıştır. İkinci yaklaşımda ise kariyeri, bir organizasyon ya da meslekten çok, bireysel bir nitelik ve kalite olarak tanımlamıştır. Bu yaklaşımlara bağlı olarak, Greenhause kariyer kavramını “bireyin hayatı boyunca edindiği işle ilgili tecrübeler” olarak tanımlamakta ve bu tanımın kapsamına sübjektif ve objektif elemanların girdiğini ifade etmektedir.

Örgütsel ve yönetsel alandaki değişimlere bağlı olarak kariyer kavramının anlamı
da günümüzde değişmektedir. Son zamanlara kadar kariyer genellikle ilerleme
anlamında kullanılırken, günümüzde kariyer, işin yeniden yapılandırılması yoluyla bireyi tatmin edici bir süreç olarak tanımlanmaktadır. Bu süreçte, çarpraz fonksiyonlar ve yatay transferler kullanılarak bireyin kariyerinin çeşitlenmesi ve büyümesi sağlanmaktadır.

Kariyer yolu, bir kişinin kariyerini oluşturacak işlerin sıralanmış hâlidir.

Sosyal boyutta kariyer, çalışanların sosyal iş ortamı boyunca kazandığı deneyimlerin sonucu elde edeceği güdü, değer, rol, statü gibi değerlerle ilgili bir bütündür. Sosyal boyutta kişilerin kendi kariyerlerini seçmelerinin altında yatan temel değerleri Schein beş kategoride toplamaktadır:
• Yaratıcılık
• Güvenlik/İstikrar
• Otonomi/Bağımsızlık
• Fonksiyonel Yetenek
• Girişimci Yetenek

Çalışma yaşamına katılan birey, iş yerine “çalışma yaşamından beklenti” olarak
ifade edilen o zamana kadar ki yaşamı ve sosyalleşme süreci boyunca edindiği
belirli bir kişilik ve yapı ile gelmektedir. İşe yeni giren birey mesleki gelişme, kariyer, iyi bir ücret gibi iş arkadaşları ve örgütünden birtakım beklentiler içindeyken, örgütler de çalışanlarından iş kalitesi, sadakat gibi beklentiler içindedir. Karşılıklı olarak çalışanların ve işletmelerin birbirlerinden beklentileri yazılı  olmayan psikolojik bir sözleşmeye dayandırılır.

İnsan yaşamının gelişim dönemlerine ilişkin birçok çalışma ve sınıflandırma yapılmıştır. Bu çalışmalar sonucu insan yaşamı temelde beş evreye ayrılarak incelenmektedir: Büyüme evresi, keşif evresi, kurma evresi, koruma evresi ve azalma ve çözülme evresi. Kurma Evresi: Bu evre 25-44 yaş grubunu kapsamaktadır. Çalışma dönemine adım atan kişi, mesleki yaşamının en önemli aşamasında, iş hayatını oluşturma sürecindedir. Mesleki ve kendi gelişimi ile ailevi sorumlulukları açısından önemli bir aşamadadır.

Kariyer planlaması bireyin iş doyumu ve örgütte kalmasını sağlamak temeline
dayandığı için örgütler ve çalışanlar için önemli bir süreç olarak bilinmektedir. Birey, amaçlarına ulaşmada örgütün yardımcı olacağına, başka bir deyişle, o örgütte istediği kariyere ulaşacağına inanıyorsa örgütle iş birliği yapar. Bu nedenle kariyer planlaması süreklilik ve çalışanlarla ilişkilerde özel bir çaba gerektiren bir uğraş alanıdır.

Mesleklerle bireyler arasındaki uygunluk konusunda çeşitli teoriler ortaya atılmıştır. Bunlar arasında en çok kabul görenlerden biri olan Holland’ın “Meslek Tercihi Modeli” bireylere kariyer seçimlerini nasıl yapacaklarını önermek ve iş tatmini ile mesleki başarıların nasıl sağlanacağını açıklamak amacıyla farklı meslekler içindeki bireyler ve farklı iş çevreleri hakkında bilgi sağlamak üzere geliştirilmiştir. Holland “bireylerin kendi kişilikleri ile uyumlu iş çevrelerinde en iyi şekilde çalışıp gelişme gösterdiklerini ve büyük ölçüde iş tatmini sağladıklarını” savunmuştur. Holland kişilik tiplerini ve mesleki eğilimlerini altı başlık altında sınıflandırmaktadır: Gerçekçi, geleneksel, girişimci, araştırmacı, sanatçı ve sosyal kişilik tipleri.

Özellikle evli ve küçük çocuklu kadınların işgücüne katılım oranı düşüktür. Kadınlar, çalışma kararı verirken ve iş tercihi yaparken ev içindeki görevlerini aksatmayacak işleri seçmektedirler. Evli kadınlara aynı iş için erkeklerden daha az ücret ödenmekte ve üst düzey yönetim konumlarına terfi etmeleri zorlaşmaktadır. Günümüzde, hâlâ başarılı birçok kadın kariyerinde cam tavan denilen engellerle karşılaşabilmektedir. Yönetici pozisyonunda çalışan kadınların, belirli bir aşamadan sonra yükselmelerini engelleyen faktörlerin toplamına “Cam Tavan” ya da “Cam Tavan Sendromu” adı verilmektedir. Cam tavanın oluşum nedenleri olarak; kadınların çalışma yaşamında kısa sayılacak bir süredir yönetici durumunda bulunmaları, işgücüne aralıklı olarak katılmaları, geleneksel olarak kadınların çalıştıkları belli alanların bulunması ve son olarak da üst yönetimin işe alma ve terfi politikalarında ayrım yapmaları gösterilmektedir.