PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ

Performans yönetim sistemi geliştirilirken çalışanların asıl performans düzeylerinin ideal performans düzeyine çıkartılmasında etkili olan faktörlerin de dikkate alınması gerekmektedir. Moller (1996, s.57) çalışanlara asıl performans düzeylerini geliştirerek, hem müşterilerin hem işletmenin hem de çalışma arkadaşlarının beklentilerine cevap verebilecek ideal performans düzeyine ulaşmalarında yardımcı olabilecek bazı kurallar önermektedir. Bu kurallar şu şekilde sıralanabilir: . Kişisel kalite hedeflerinizi belirleyin, 
 . Kendiniz için kişisel kalite hesabı tutun, 
 . Çabalarınızdan başkalarının ne kadar memnun olduğunu kontrol edin, 
 . İşinizi yaparken sizden sonra gelen halkayı, değerli bir müşteriniz olarak ka- 
bul edin, 
 . Hata yapmaktan kaçının, 
 . Görevlerinizi daha etkin olarak yerine getirin, 
 . Kaynakları iyi kullanın, 
 . Kendinizi işinize verin ve işinizi sahiplenin, 
 . Başladığınızı bitirmeyi öğrenerek öz disiplininizi güçlendirin, 
 . Stresinizi kontrol altında tutun, 
 . Ahlak sahibi olun; erdemliliğinizi koruyun, 
 . Kaliteyi talep edin.

yöneticilerin ve denetimcilerin, çalışanlardaki performans boşluklarını kapatmak, onların becerilerini geliştirmek, bilgi biri- kimlerine katkıda bulunmak, arzulanan değerleri ve iş tutumlarını telkin etmek için kullandıkları interaktif süreç koçluktur.

. Zaman yetersizliği, 
 . Çalışanlara performansı hakkında bilgi vermekten kaçınma, 
 . Performansının iyi olduğunu bilen çalışanı tekrar tekrar bu konuda rahatsız 
etmekten kaçınma, 
 . Koçluk konusunda yetersiz deneyim

. Son yıllarda yöneticilerin iki yönlü iletişim sayesinde astları ile doğrudan gerçekleştirebilecekleri bir iletişim sürecinde rollerini etkin bir biçimde kullanmaları öngörülmüş, böylece astların mesleki gelişimlerine büyük katkıda bulunabilecekleri fikri ortaya atılmıştır. Böyle bir etkileşimin sonucu yönetici yılda bir ya da iki kez değil, gerekli görülen her an astın sorun çözme becerilerini geliştirmesine yardımcı olacaktır .

. Koçluk sürecinde çalışanın iş performansındaki sorunların giderilmesi ve performansın geliştirilmesi amaçlanırken, danışmanlık sürecinde çalışanın performansını düşüren ya da düşürme potansiyeli bulunan kişisel sorunların çözümüne odaklanılmaktadır.

Koçluk sürecinde çalışanın iş performansındaki sorunların giderilmesi ve performansın geliştirilmesi amaçlanırken, danışmanlık sürecinde çalışanın performansını düşüren ya da düşürme potansiyeli bulunan kişisel sorunların çözümüne odaklanılmaktadır.

yönlendirici olmayan danışman kişiyi dinler, sorunları detaylı bir biçimde açıklamaya teşvik eder kişinin sorunları anlamasını ve çözümler bulmasını sağlar.

Katılımcı danışmanlık: Genellikle uygulamada yapılan danışmanlıkların çoğu yönlendirici ve yönlendirici olmayan türdeki danışmanlıkların arasında, bir orta noktada gerçekleşmektedir.