PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ

performans ölçülerinin finansman, çıktılar, etki, tepki ve zaman başlıkları altında sınıflandırılabileceğini belirtmektedir. Finansman : Gelirler, giderler, sermaye payları, sermaye devir hızı, katma değer, ciro, cari oran, likidite oranı, maliyetler, kişi başına maliyet vb. Zaman : iş yapma süreleri, öngörülen zamana uygunluk, sevkiyat süresi, teslim zamanı, geciken iş miktarı.

Halo etkisi değerlendiricinin astının performansındaki birbirinden 
bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememesinden kaynaklanmaktadır. Daha sonra değerlendiricinin bu doğrultuda hatalı değerlendirme yapması anlamına gelmektedir. Değerlendiricinin bir çalışanın belirli bir alandaki mükemmelliğine bakarak, diğer alanlarda da aynı mükemmelliğe 
sahip olması gerektiğini varsayması ya da böyle olmadığını bildiği halde bu yönde 
olumlu puanlar vermesidir

Bazı değerlendiriciler çeşitli konulardaki önyargılarını performans değerlendirme sistemlerine de yansıtmaktadırlar. peşin hükümlü kişiler değerleme yaparken objektif davranamazlar. Bu tür ön yargılar cinsiyete, inançlara, siyasi düşünceye, ırka, yabancı kökenli çalışanlara karşı olabilir. Örnek olarak, otelin mutfak bölümünde geleneksel olarak erkek işi kabul edilen işlerde çalışan kadın personele karşı düşük performans değerleri verilmesi menin bir birimi ya da çalışanların bir grubu için önyargılı davranmaktır.

Gözlemcinin personelin performansını gerçekte olduğundan daha düşük puanlaması durumunda ortaya çıkmaktadır. Bu durumda yöneticiler personelin performansını küçümser; yüksek derecede performans gösteren personelin daha çok hataları ve eksikleri üzerinde dururlar.

Bu tür sorular “evet” veya “hayır” ile cevaplanamayan sorulardır. Bu sorular duyguların bir ifadesini veya açıklanmasını gerektirmektedir. “...hakkındaki fikrin nedir?” gibi sorular açık uçlu sorulardır. İki yönlü iletişimi teşvik eden bu tür sorular, çalışanın fikrini almak için ilgi gösterildiği anlamına gelmektedir.