PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ

Performans ölçülerinin finansman, çıktılar, etki, tepki ve zaman başlıkları altında sınıflandırılabileceği belirtmektedir. Bununla birlikte ulaşılan standartlar, davranışlar, iş veya proje tamamlama performans ölçülerinin etki alt başlığında yer almaktadır. Dolayısıyla doğru cevap A'dır.

Yukarıdaki örneklerin hepsi değerlendiriciden kaynaklanan hatalara örnektir. Bununla birlikte yöneticinin genellikle değerlendirme kağıdının merkezinde yer alan değerleri (orta ve vasat gibi) işaretlemeyi tercih etmesi merkezi eğilim hatasını gündeme getirmektedir. Dolayısıyla doğru cevap D'dir.

Yukarıdaki ifadelerin tümü değerlendiriciden kaynaklanan performans değerlendirme hatalarındandır. Bununla bilikte halo etkisi değerlendiricinin astının performansındaki birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememesinden kaynaklanmaktadır. Daha sonra değerlendiricinin bu doğrultuda hatalı değerlendirme yapması anlamına gelmektedir. Dolayısıyla doğru cevap E dir.

Performans yönetimi döngüsünün doğal sonucu olarak belirli zaman aralıkları ile
kontroller yapılmaktadır. Bu kontroller, sorunların daha büyümeden saptamasına yardımcı olmaktadır. İster küçük ister büyük olsun bu sorunlar performans
boşlukları olarak adlandırılmaktadır. Performans boşlukları, çalışanların
mevcut performansı ile göstermeleri gereken performans arasındaki eksiklerdir. Dolayısıyla doğru cevap A'dır.

Yüksek bireysel performansa katkı sağlayan unsurlar arasında yetkinlik, odaklanma, adanma ve ödüllendirme yer almaktadır. Bununla birlikte kendi başına beklentiler bireyin yüksek performans sergilemesine katkı sağlayan bir unsur değildir. Dolyısıyla doğru cevap A'dır.

Dinamik bir sürece sahip olan performans yönetim sisteminin temel aşamalarını sistemin oluşturulması, yürütülmesi ve değerlendirilerek geliştirilmesi oluşturmaktadır. Bununla birlikte performans yönetimi sisteminin yürütülmesinde oluşturulan sistemin test edilmesi ilk aşama, performansın değerlendirilmesi ikinci aşama ve performans görüşmesi yapılarak geribildirimin yapılması son ve en önemli aşamadır. dolayısıyla doğru cevap C'cir.

Açık uçlu sorular, yansıtıcı sorular ve yönlendirici sorular performans görüşmelerinde yöneticinin ve çalışanın birbirlerinin görüşlerini daha iyi anlamalarına yardımcı olabilecek soru tipleridir. bununla birlikte "Evet" veya "hayır" ile cevaplanmayan, bireyin duygularıyla düşüncelerini ifade etmesine fırsat tanıyan ve iki yönlü etkileşimi teşvik eden sorular açık uçlu sorulardır. "......... hakkındaki fikrin nedir" gibi sorular açık uçlu sorulara örnek olarak verilebilir. Dolayısıyla doğru cevap E' dir.

Performans görüşmelerinde yönetici yargılayıcı değil tanımlayıcı, yönlendirici değil destekleyici, üstünlük taslayıcı değil eşitlikçi ve oteriter değil demokratik bir tutum sergileyebilirse görüşmenin seyri olumlu yönde ilerleyebilecektir. Dolayısıyla doğru cevap C' dir.

Öztürk (2006, s.149) performans ölçülerinin finansman, çıktılar, etki, tepki ve
zaman başlıkları altında sınıflandırılabileceğini belirtmektedir.

Performans ölçümünde kullanılan bazı kriterler bulunmaktadır. Öztürk (2006,
s.148) bu kriterleri aşağıdaki şekilde sıralamaktadır:
• İşletme performans ölçüleri, işletme hedefleri ve rakamları ile ilişkili ve karşılaştırıldığında
bir anlamı olmalıdır.
• Seçilen performans ölçüleri, işletmeyle, bölümlerle ve bireylerle ilgili olmalıdır.
Aynı sektörde bulunsa bile seçilecek performans ölçüleri kuruma özel
belirlenmelidir.
• Çıktıların ve sonuçların ölçümünün yanında, davranışlar ve başarılar da ölçümde
dikkate alınmalıdır.
• Performans ölçüleri, gözleme dayalı ve doğruluğu kanıtlanmış olmalıdır.
• Performans ölçüleri konusunda uygulamaya yönelik bilgilendirme yapılmalı,
diğer yöneticilerin önerileri alınmalıdır.
• Kapsamlı olmalı ve performansla ilgili tüm etkileri içermelidir.

kısa dönemli ölçümlere odaklanılması, yani E şıkkı doğru cevaptır; bunun nedeni de performans ölçümünde karşılaşılan sorunlardan biri olarak kabul edilmektedir. Diğer cevaplardaki ifadeler sorundan ziyade gereklilikleri belirtmektedir.

B, Halo etkisi doğru cevaptır. Bunun sebebi ise değerlendiricinin bir çalışanın belirli bir alandaki mükemmelliğine bakarak, diğer alanlarda da aynı mükemmelliğe sahip olması gerektiğini varsayması ya da böyle olmadığını bildiği halde bu yönde olumlu puanlar vermesidir.

Yetersiz performansın üstesinden gelebilmek için beş temel adım önermektedir : • Çalışanın yetersizliğe ilişkin görüşlerini de alarak sorun ya da sorunların tanımlanması ve hemfikir olunması. • Çalışanı suçlamadan yetersizliğin neden ya da nedenlerinin belirlenmesi. • Yetersizliğe neden olan tutumların, davranışların ve ihtiyaç duyulan yeteneklerin ve yeterliliklerin geliştirilmesine ilişkin eylem planlarının kararlaştırılması ve hemfikir olunması. • Koçluk, rehberlik ve eğitim gibi yapılacak olan değişimi sağlayacak eylemlere yönelik kaynakların hazırlanması • Öğrenim sürecinin bir parçası olarak gelişmeyi gözlemek ve geribildirimde bulunmak

Pozisyondan etkilenme: Performans değerlendirmede bazı değerlendiriciler kişilerin bulundukları pozisyonlardan etkilenerek işletmede önemli kabul edilen iş ve pozisyonlardaki kişileri yüksek, önemsiz kabul edilenlerdekileri düşük performans düzeyinde değerlendirebilirler.

Çalışanla ilgili peşin hükümlü olma A şıkkı doğru cevaptır. Çünkü diğerleri yapılması gerekenler arasında yer almaktadır.

E dogru cevaptir, çünkü geribildirim esnasında konuyu dağıtmadan görüşmeyi yönetmek gerekmektedir; geribildirim bilgisinin, performansı arttırmaya dönük içerikte olması ve olumsuz geribildirim bilgisinin mutlaka zamanında verilmesi yararlıdır.

Test etme, örnek alınan performans yönetim sisteminin hiçbir değişikliğe gitmeden uygulanmasından doğacak sorunların giderilmesi sürecidir.

Performans yönetim sisteminin yürütülmesinde en önemli aşama performans değerlendirme sürecidir. Performans sonucunun belirlenmesi dönem veya yılsonu performans değerlendirmesi olarak da adlandırılır. Bu aşama, dönem başında belirlenen hedeflerin ne kadarının gerçekleştiğinin masaya yatırıldığı aşamadır. Öncelikle gerçekleşen değerler sisteme girilir ve beklenen değerlere göre ağırlıklı performans puanları hesaplanır .

Performansın ölçülmesinin önemini şu şekilde tanımlamaktadır: “Şayet performansı ölçemiyorsan, yönetemezsin”. Performansın olumlu ya da olumsuz olarak belirlenmesi çalışanların davranış değişikliklerinin ölçülüp değerlendirilmesi ile mümkün olmaktadır. Bu da performans değerleme faaliyetiyle mümkündür.

Kısa dönemlere odaklanma: Çoğu işletme hem finansal hem de faaliyet verileri açısından kısa dönemli ölçümleri dikkate almaktadırlar. Oysa performans yönetim sistemi belirli bir döne- mi kapsamaktadır. Kısa vadede elde edilen sonuçlara göre yorum yapmak çalışanların inancını kırarak sistemin işleyişini zora sokabilir.