PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ

Performans Değerlendirmesi;  bir çalışanın kendisine verilen hedeflere ne derece ulaştığını anlamak için uygulanan resmî bir yöntemdir. Doğru cevap C'dir.

Performans ölçümü; kapsamlı olmalı ve performansla ilgili tüm etkileri içermelidir. Doğru cevap A'dır.

Performans değerleme formunun düzgün hazırlanmaması, acele edilmesi, ölçütlerin seçiminde geçerlilik ve güvenirlik testlerinin yapılmaması, seçilen dilin değerlendirici tarafından anlaşılmaması gibi hatalar sistemin tasarımı ve yürütülmesine ilişkin sorunlar kapsamında değerlendirilmektedir. Doğru cevap E'dir.

Halo etkisi;  performans değerlendirirken, değerlendiricinin astının performansındaki birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememesinden kaynaklanmaklanan hatadır. Doğru cevap D'dir.

Performans görüşmesi yöneticiler, bireyler, takım lideri ve takım üyeleri arasında en az yılda bir yapılması gereken toplantılardır. Yönetici, çalışanla yaptığı performans değerlendirme görüşmesinin sonrasında edindiği izlenimleri ve vardığı kararları sistematik olarak bu form üzerinde not almalıdır. Formu doldurmak için uygun zaman, görüşmeden belirli bir süre geçtikten sonra olabilir. Hemen doldurulan bir formda görüşme sırasındaki duygusal etkileşimin izleri daha fazla olabilir. Eğer, görüşmeden sonra fazla bir süre geçmişse bu durumda da yöneticinin görüşmenin ayrıntılarını unutması olasılığı söz konusu olmaktadır. Doğru cevap B'dir.

Her performans görüşmesi formunda bulunması gereken bazı temel özellikler bulunmaktadır. Bu özellikleri aşağıdaki şekilde sıralamaktadır:

Çalışanların güçlü yönleri övülerek görüşmeye başlanılmalıdır.  Çünkü iyi yönlerden bahsedilmedikçe, insanların egoları yapılan eleştirileri bir haksızlık olarak görmekte ve eleştirileri kabul etmemektedir. Doğru cevap A'dır.

Performans görüşmesi toplantıları birçok kimseye heyecan vermektedir. Dolayısıyla en baştan ortaklık ortamının oluşturulması gerekmektedir. Bu yüzden görüşmeye katılacak olan kişilerin rahat olması son derece önemlidir. Çalışanların kendilerini bir mahkemede savunan bir insan gibi hissetmesine izin verilmemelidir. Dahası performans iyileştirilmesi gerekse bile, performans görüşmesinin olumlu seyretmesi sağlanmalıdır. Yönetici demokratik değil otoriter olmalıdır. Doğru cevap A'dır.

Geri bildirim; performans değerleme sonuçlarının çalışana bildirilerek, kendi performanslarını görmelerini sağlama, eksiklerin giderilmesi, gelişim ve kariyer yönünde yapılabilecekleri belirleme faaliyetleridir. Doğru cevap D'dir.

Bazı işletmeler uygulamada örnek aldıkları işletmelerin performans yönetim sistemlerini kendi işletmelerinde uygulamak istemektedir. Kendini ispatlamış bir sistemin aynen alınıp uygulaması yerine öncelikle pilot olarak test edilmesi daha doğrudur. Çünkü her işletmeyi diğerlerinden ayıran küçük ya da büyük farklılıklar bulunmaktadır. Test etme, örnek alınan performans yönetim sisteminin hiçbir değişikliğe gitmeden uygulanmasından doğacak sorunların giderilmesi sürecidir.

Bir işletmenin, bölümlerin ve çalışanların hedeflerinin uyumlu olmasını sağlanmalıdır. Ayrıca performans yönetimi sisteminin etkili bir şekilde yürütülesi için her astın bir hedefi olduğu için hedefleri tam anlamıyla anlamalıdır. Hedeflerin neden önemli olduğunu bilmesi gerekmektedir. Daha sonra bölümlere paylaştırılan hedefler, bölüm yöneticileri tarafından astlarına aktarılır. Astlar da bölüm ve işletme hedeflerine katkı sağlamak üzere, kendilerine hedefler belirler ve görüşmeler yapar. Kuşkusuz; hedefler, bölüm faaliyet planlarına göre oluşturulmalı, astların hedef kartları üstlerin hedef kartlarını desteklemeli, yöneticilerin hedef kartında mutlaka astların gelişimine yönelik hedefler olmalıdır.

Performansın ölçülmesinin önemini şu şekilde tanımlanmaktadır: “Şayet performansı ölçemiyorsan, yönetemezsin”. Performans yönetiminin başarıya ulaşması planlama aşamasında öngörülen faaliyetlerin planlara uygun bir şekilde yapılmasıyla mümkün olur. Planlar işletmede görev yapan tüm çalışanların çalışmaları ve çevreyle etkileşimleri yoluyla gerçekleşir. Bu aşamada yöneticilerin görevi, çalışanları hedeflerini gerçekleştirmelerini sağlayacak şekilde çevreyi düzenlemektir. Daha sonra işletme faaliyetlerinin başarılı olup olmadığının, başarılı olmuş ise ne derecede ve hangi çalışanların katkılarıyla olduğunun bilinmesi gerekir. Performansın olumlu ya da olumsuz olarak belirlenmesi çalışanların davranış değişikliklerinin ölçülüp değerlendirilmesi ile mümkün olmaktadır.

Performans ölçümünde kullanılan bazı kriterler bulunmaktadır. Bunlar:

Davranışlar ve başarıların da ölçümde dikkate alınması.

Performans ölçülerinin bölümlerle ilgili olması. 

Çıktıların ölçümünün dikkate alınması.

Seçilen performans ölçüleri

Performans ölçülerinin, gözleme dayalı olması

Ölçme bir tanımlama işlemidir. Performans ölçüm sisteminin sağlıklı olabilmesi için bir ölçüm sisteminin üç temel unsuru çok iyi kontrol etmesi gerekir. Bu unsurlar ölçülen özellik, ölçen kişi ya da kişiler ve kullanılan ölçme aracıdır Performansın ölçülmesinde zamanla da önemli bir konudur.

Performansı gerçekte olduğundan daha düşük değerlendirilen çalışanlar, yöneticilere ve sisteme olan güvenini kaybederken, performansları olduğundan daha yüksek değerlendirenler hak etmedikleri pozisyonları ya da ödülleri alabilmektedirler. Sistemin adaletli ve etkili olabilmesi için olası sorunları belirlemek ve ortadan kaldırmak gerekmektedir. Uygulamada, değerleme işlevinde yapılan hataların önemli bir kısmı değerlemeyi yapan kişilerden kaynaklanmaktadır.

Halo etkisi: Halo etkisi değerlendiricinin astının performansındaki birbirinden bağımsız ve belirgin özellikler arasındaki farklılıkları görememesinden kaynaklanmaktadır. Daha sonra değerlendiricinin bu doğrultuda hatalı değerlendirme yapması anlamına gelmektedir. Değerlendiricinin bir çalışanın belirli bir alandaki mükemmelliğine bakarak, diğer alanlarda da aynı mükemmelliğe sahip olması gerektiğini varsayması ya da böyle olmadığını bildiği halde bu yönde olumlu puanlar vermesidir

Performans değerlendirme görüşmesi sırasında çalışanın yönetici karşısında rahat olması ve kendini iyi ifade edebilmesi önemlidir. Rol ve statü farklılıklarından kaynaklanan iletişim engelleri ya da duygusal bazı sorunların yol açtığı iletişimsizlik performans değerlendirme sürecine zarar verecektir. Bu nedenle, yöneticiler çalışanın kendini rahat hissedebilmesi ve kolay iletişim kurabilmesi için bazı tutum ve davranışlar geliştirmelidirler. Bu tutum ve davranışlar; yargılayıcı, tanımlayıcı, destekleyici, üstünlük, eşitlik, otoriter ve demokratik olarak sıralanmaktadır.Yargılayıcı değil tanımlayıcı olunmalıdır: Bir yönetici, bir çalışanın performansı hakkında yargılayıcı olduğunda her zaman savunucu bir davranışla karşılaşır. Bu tutum, yönetici ve çalışanın duygularını işe karıştırmadan bir sorunu tartışmasına olanak sağlamaktadır. Çalışanın bir çözüm geliştirmesi olasılığı artmaktadır.