PERFORMANS VE KARİYER YÖNETİMİ

Performans ve kariyer yönetiminde gelecekte ulaşılmak istenen yerin ve bu yere ulaşmak için nelerin gerçekleştirilmesi gerektiğinin belirlenmesine planlama adı verilir. Performans yönetiminde planlama performans yönetim sisteminin oluşturulmasında önem arz etmektedir. Doğru cevap B'dir.

Çalışanların performans değerlendirilmesi geçmişte genellikle yukarıdan aşağı doğru, diğer bir deyişle sadece yöneticilerin astları değerlendirmesi şeklinde yürütülmekteydi. Çağdaş performans yönetimi yaklaşımlarında ise değerlendiriciler olarak çalışanın iş arkadaşları, müşteriler varsa astlar gibi çok yönlü kaynaklardan yararlanıldığı görülür. Performans değerlendirmesini yapacak kişilerin belirlenmesinde yararlanılabilecek kaynakları yaklaşımları şu şekilde gruplayabiliriz. 

1. Yöneticiler

2. Astlar

3. Çalışma arkadaşları

4. Çalışanın kendisi

5. Müşteriler

6. 360 derece değerlendirme

Doğru cevap A'dır.

Performans değerlendirmede 360 derece yaklaşımı çalışanın işini etkileyen ya da işinden etkilenen astları, üstleri, diğer bölüm çalışanları, müşteriler gibi çok yönlü kaynakların çalışanın performansıyla ilgili görüşlerinin alınmasıdır. 360 derece değerlendirme yaklaşımı özellikle özellikle takım çalışmalarında yaygınlıkla kullanılmaktadır. Çok yönlü kaynaklara dayalı olduğundan, bu yaklaşımın daha adil ve doğru değerlendir sağladığı kabul edilmektedir. Doğru cevap D'dir.

Performans yönetiminin planlanmasında zamanlama başlıca performans dönemi ve performans değerlendirme görüşmelerinin sıklığı için önemlidir. Performans yönetim sistemi genellikle bir yıllık performans dönemi için planlıdır. Bilindiği gibi işletmeler finansal ve hukuksal bazı sorumluluklarını yerine getirmek için mali yıl başına göre hareket eder. Mali yıl, işletmelerin bütçeleme faaliyetlerini tamamlayıp, bir sonraki yıla hazırlanmaları açısından önemlidir. Performans yönetiminde de genellikle mali yıl temelinde hareket edilir. Doğru cevap E'dir.

Performans kriterleri, işin yapılmasında diğer bir deyişle bir işin başarısı için önemli olan boyutları ifade eder. Performans kriterlerini şu şekilde sıralayabiliriz:

1. Dış görünüş

2. Beden dili

3. Ses tonu

4. Müşteriye özen gösterme

5. Nezaket

6. Rehberlik

7. Satış becerisi

8. Esneklik

9. Ortak çalışma

10. İletişim

11. Yeterlilik

12. İş miktarı

13. Davranışlar

14. Kişisel özellikler

Doğru cevap C'dir.

Performans standartları, bir işin ne kadar iyi yerine getirilmesi gerektiğini tanımlayan ifadelerdir. Performans değerlendirilmesi için belirlenen her bir hedef için standartlar belirlenmelidir. Standartların hazırlanmasında, iş analizi bilgilerinden, sektör standartlarından ya da resmi standartlardan yararlanabilir. Ancak standartların geliştirilmesinde çalışanların katılımının sağlanması standartları benimsemeleri açısından yararlıdır. Doğru cevap B'dir.

Performans değerlendirmede çok çeşitli yaklaşımlardan yararlanabilir. Bu yöntemler tek tek ya da bir arada uygulanabilir. Uygulamada sık rastlanan performans değerlendirme yöntemleri:

Kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntemler; basit sıralama, zorunlu dağıtım, ikili karşılaştırmadır.

Ortak performans standartlarına ve kriterlerine dayalı yöntemler; derecelendirme yöntemi, kritik olaylar, kontrol listesi, davranış temeline dayalı ölçekler, standartlara dayalı yöntemler ve amaçlara göre yönetimdir.

Doğru cevap D'dir.

Davranış beklenti ölçeği, çalışanın performansı açısından davranış ifadesi ile uygunluğunu ölçmeye dayalıdır. Diğer bir deyişle burada çalışanlardan beklenen davranışlar esas alınır ve çalışan davranışlarının ölçekteki ifadelere uygunluğu değerlendirilir. Doğru cevap E'dir.

Derecelendirme yönteminde değerlendirmeyi yapan kişi tarafından her bir ifade için çalışana belli bir aralıktan puan vermesi istenebilir ya da sıkça karşılaşılan bir uygulama 5'li ölçekten yararlanılabilir. Buna göre; 1=çok zayıf, 2=zayıf, 3=orta, 4=iyi, 5=çok iyi şeklinde değerler olabilir. Doğru cevap C'dir.

Zorunlu dağılım yönteminde çalışanlar, önceden belirlenmiş performans düzeylerine göre belirli gruplara dağıtılır. Bu yöntemin temel varsayımı çalışanların performans açısından normal dağlım gösterdikleri düşüncesidir.Bu yöntem çalışanların belirli bir kısmı çok yüksek, belirli bir kısmı çok düşük performans gösterirken, çoğunluğu orta düzey performans gösterenlerden oluşur, mantığına dayanır. Doğru cevap A'dır.

360° değerlendirmede ortaya çıkabilecek çeşitli sorunların önlenmesi için, değerlendiricilerin kimliklerinin gizli tutulması, değerlendirmeye seçilmiş bazı kişilerin (Örnek olarak, sadece astlar ve üstler gibi) değil, çalışanın etkileşimde bulunduğu tüm yönlerdeki kaynak kişilerin dâhil edilmesi önemlidir. Diğer yaklaşımlardan farklı olarak, 360° değerlendirmede değerlendiricilerin kimlikleri gizli tutulur.

• Kişilerarası Karşılaştırmaya Dayalı Yöntemler
- Basit Sıralama
- Zorunlu Dağılım
- İkili Karşılaştırma
• Ortak Performans Standartlarına ve Kriterlerine Dayalı Yöntemler
- Derecelendirme Yöntemi
- Kritik Olaylar
- Kontrol Listesi
- Davranış Temeline Dayalı Ölçekler
- Standartlara Dayalı Yöntem
- Amaçlara Göre Yönetim

Performans yönetim sisteminin geleneksel eğilimine dayanarak ölçme ve değerlendirme ağırlıklı yürütme aşamasına değil, tüm aşamalarına eş düzeyde önem verilmeli ve bir bütün olarak ele alınmalıdır.

Hedefler; işletmenin temel amaçlarına ulaşabilmesi için ulaşması gereken daha kesin, kısa vadeli ve ölçülebilir sonuçlar ya da göstergeler olarak tanımlanabilir.

Standartlara dayalı yöntem, yöneticiler dışında olup genellikle üretim süreçlerinde yer alan çalışanlar için uygun bir yöntemdir. Bu yöntemde, işle ilgili olarak
önceden belirlenmiş ve genellikle işin teknik yönüne dayalı standartlar belirlenerek bunlar her bir çalışan açısından değerlendirilir

Performans değerlendirmesini yapacak kişilerin belirlenmesinde yararlanılabilecek yaklaşımlar şu şekilde sıralanabilir;
• Yöneticiler
• Astlar
• Çalışma arkadaşları
• Çalışanın kendisi
• Müşteriler
• 360° değerlendirme

Performans standartları, bir işin ne kadar iyi yerine getirilmesi gerektiğini tanımlayan yazılı ifadelerdir.

Otel işletmelerinde ön büro çalışanı için yararlanılabilecek başlıca performans kriterleri örneği daha geniş olarak şu şekilde sıralanabilir:
• Dış görünüş: Temiz, düzgün bir dış görünüş için özen göstermek.
• Beden dili: Müşteriyle iletişime istekli şekilde selamlamak, gözlerine odaklanmak vb.
• Ses tonu: Etkin bir dinleyici olarak uygun ses tonlamalarını kullanmak.
• Müşteriye özen gösterme: Müşteriyi özel hissettirme, isteklerini karşılamaya çabalamak.
• Nezaket: Müşterilere (öğrendikten sonra) isimleriyle hitap etmek, güleryüzlü olmak vb.
• Rehberlik: Müşterilerin otel hizmetlerden yararlanmasında ve diğer sorunlarında yardımcı olmak.
• Satış becerisi: Müşterilerin tekrar gelmesini sağlamak vb.
• Esneklik: Müşterilerin farklı isteklerini ve diğer beklenmeyen durumları karşılayabilme, insiyatif kullanmak.
• Ortak çalışma: Takım üyesi olarak çalışma ve işbirliği.
• İletişim: Müşteriyle ve çalışma arkadaşlarıyla iletişim kurmak.
• Yeterlilik: Bilgisayar kullanma becerisi, yabancı dil bilgisi vb.
• İş miktarı: Bir vardiya sürecinse ortalama giriş-çıkış oda sayısı, resepsiyonda hizmet verilen ortalama müşteri sayısı vb.
• Davranışlar: İşletme kurallarına uygun davranma, müşteriye yaklaşım vb.
• Kişisel özellikler: Güvenilirlik, samimiyet vb.

"Zorunlu dağılım", basit sıralama yönteminin geliştirilmiş şeklidir. Basit sıralamada, çalışanlar sıralanırken, aralarındaki farklılığın derecesi belirli değildir. Zorunlu dağılımda ise çalışanlar, önceden belirlenmiş performans düzeylerine göre
belirli gruplara dağıtılır. Bu yöntemin temel varsayımı, çalışanların performans
açısından normal dağılım gösterdikleri düşüncesidir. Diğer bir deyişle bu yöntem,
çalışanların belirli bir kısmı çok yüksek, belirli bir kısmı çok düşük performans gösterirken, çoğunluğu orta düzey performans gösterenler oluşturmaktadır şeklindeki düşünceye dayanır

Amaçlara göre yönetim, esas olarak temel bir yönetim yaklaşımı olmakla birlikte, performans değerlendirme yöntemi olarak da kullanılabilmektedir. Bu yaklaşımın
temelinde, yöneticilerin ulaşması beklenen amaçların yukarıdan gelen emirlerle
değil, yöneticilerin üstleriyle birlikte ortaklaşa belirlemesi bulunmaktadır