KARİYER GELİŞİMİ

Örgütsel gelişimin amacı örgütteki görevlerin başarıyla yerine getirilmesi ve insanın içinde bulunduğu sosyal çevreyle birlikte en iyi uyumunun yakalanmasıdır.  Buradaki
uyum, karşılıklı olarak hem bireylerin hem de örgütün ihtiyaçlarının karşılanarak birlikte gelişme için çıkış noktası olmaktır. 

Kariyer gelişimi, bireylerin eğitim, yetiştirme ve iş deneyimi ile kariyerlerinin planlanması ve bu planların gerçekleştirilmesidir. Örgütsel çerçevede çalışanların yatay ve dikey olarak çalışma pozisyonlarının değiştirilmesi, planlı eğitim programları sayesinde ilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesi ile sağlanmaktadır.  Aynı zamanda kariyer seçiminin doğru yapılması, çalışanların yeterlilik ve kendilerine saygı gereksinimlerinin tatminini sağlayan bilinçli faaliyetlerdir . Kariyer gelişimi, bireyin kariyerini etkileyen şans faktörleri ile birlikte psikolojik, sosyolojik, eğitimsel, ekonomik ve fiziksel faktörleri kapsayan yaşam boyu bir süreçtir.

Kariyer gelişimi çalışma çevrelerinde farklı çalışma grupları için farklı şekildedir. Buna göre aşağıdaki gibi bir sınıflama yapılmaktadır:

• Üst düzey yöneticiler ve yüksek potansiyelli personel: Kariyerleri örgüt tarafından yönetilir, üst pozisyonları planlamada kimin hangi pozisyona geleceği de planlanır.
• Üstün yetenekli çalışanlar: Kariyer gelişimi olanakları sunarak, anahtar rol oynayabilecek bireyleri örgüte çekmeye ve örgütte tutmaya çalışılır.
• Yaygın işgücü: Belirsiz kariyer olanaklarıyla sonuçlanan daha sınırlı gelişme fırsatlarıdır. Bu çalışanların kendileri ile ilgilenmeleri beklenir. Örgütsel kariyer gelişimi kavramının anlaşılmasıyla birlikte, örgütte kariyer gelişiminin planlama ve yönetimle ilişkisi de ele alınmaktadır

Örgütlerde etkin bir şekilde kariyer geliştirme faaliyetlerinin gerektiğini ortaya koyan durumlar 4 başlıkta toplanabilir:

• En alt düzeydeki kadroların üstündeki kadrolar örgüt dışından sağlanıyorsa,
• Çalışanların örgüt içinde terfisi sağlanmıyor ya da çok yavaş gerçekleşiyorsa,
• Çalışanların devir oranı yüksek ise,
• Çalışanların tutumları yetersiz ve moralleri düşük ise

Bireyler için:

• Kariyer planlama süreci bireylere çeşitli kariyer fırsatları hakkında bilgi sahibi olma açısından yardım eder.
• Bu bilgi kendi yaşam tarzı, tercihleri, aile çevresi, kişisel gelişim vb. ne uygun olan kariyeri seçmesine yardım eder.
• Örgüte hangi çalışanın teşvik edileceği konusunda yardım eder.
• İçsel teşvikler, yükseltme ve transferler çalışanları motive eder, morallerini artırır ve iş tatminini yükseltir.
• Artan iş tatmini bireyin örgütüne olan katılımını artırır ve aidiyet duygusu yaratır.
• Çalışan başka bir örgüte geçmek yerine teşvik bekler, böylece iş devir oranı düşer.
• Çalışanın potansiyel becerileri geliştirilerek işindeki performansı geliştirilir.
• Çalışanın saygınlık ihtiyacını tatmin eder.

Örgütler için:

• Gerekli bilgi ve becerilere sahip insan kaynağını sağlar.
• Etkin politika ve uygulamalar sayesinde örgütün üstün yetenekli ve nitelikli çalışanları çekmesini ve elinde tutmasını sağlar.
• Uygun planlama ile kadınlar ve geri kalmış bölgelerdeki topluluklar için büyüme ve gelişme fırsatları yaratır.
• Devamlı olarak çalışanların beklentilerini tatmin etmeye ve hayal kırıklıklarını azaltmaya çalışır.
• Farklı kültürlerden insanları bir araya getirerek, kültürel çeşitlilik sağlar.
• Örgütsel değeri teşvik etmede çalışan ilgisi oluşturur.

Örgütsel kariyer geliştirme programlarının amaçları aşağıdaki gibi sıralanmaktadır:

• İşletmenin verimsizliğini azaltmak,
• İşletme eylem ve hedeflerinin benimsetilmesini kolaylaştırmak,
• İhtiyaç duyulan bilgili yöneticileri ve yönetici potansiyelini yaratmak,
• Çalışanları rahatlatarak psikolojik tatmini artırmak,
• Örgütsel bağlılığı ve değerleri artırmak,
• Çalışanların kendi geleceklerini planlamalarına olanak vererek motive edilmesi,
• Bireysel gelişim, yeterlilik ve esneklik isteklerine cevap veren bir örgütsel iklim oluşturmak,
• Kadın çalışanlara gelişme ve ilerleme fırsatı vermek,
• Kültürel çeşitliliği arttırmak,
• Kalite çalışmalarını desteklemek,
• Nitelikli çalışanların örgütte kalmasını sağlayarak, örgütsel yeteneği geliştirmek,
• Bireylerin örgütteki gelişim basamaklarında ilerlemelerini sağlamak.

Kariyer geliştirme yöntemleri işte ya da iş dışında olmak üzere sınıflandırılmaktadır. İşte gerçekleştirilen uygulamalar direkt işle ilgili olanlardır. Programlar bireylerin eğitim, tutum ve davranışlarına, amaçlara, ihtiyaçlara ve gelecekteki olası pozisyonlara göre tasarlanır. İşl dışındakiler ise, bireyin çalışma ortamından uzaklaşması ve öğretilen konulara odaklanabildiği için daha etkili olmaktadır.

Kariyer geliştirme programlarında sağlanan örgütsel destekler aşağıdaki gibi sıralanmaktadır :

• Örgütsel amaçlara ve gelecek stratejilere uygun bir iletişim: İnsanların kişisel kariyer planları yaparken örgütsel amaçları bilmeleri sağlanmalıdır.
• Büyüme fırsatı: Çalışanlara yeni ilgi alanı ve iş deneyimleri ile mücadele fırsatı verilmelidir.
• Finansal destek: Çalışanların geliştirilmesi ve eğitimi için giderlerin karşılanması gerekir.
• Öğrenme için çalışanlara zaman verme: Çalışanların iş yükleri uygun şekilde düzenlenmeli ve onarla zaman yaratılmalıdır.

Koçluğun amacı, bireyin performansını artırmaktır. Koçluk günümüzde yöneticiler ve çalışanların her ikisine de yardım etmeyi düşünen örgütlerin faaliyetleri arasında yer almaktadır. Koçluk, birlikte çalışmanın ve yönetmenin en önemli modellerinden biridir.

Bireyler çalışma ortamında yönetim basamaklarını tırmandıkça ve kişilerin performansları hakkında alınan geribildirim azaldıkça üst düzey yöneticiler kariyer gelişimlerinde bir koçun desteğine ihtiyaç duymaktadırlar. 

Politik beceri, bir çalışanların bireysel ve örgütsel hedeflerinin geliştirilmesi açısından diğerlerini etkilemek için insanları anlama ve bu bilgiyi kullanma yetisidir. Politik beceriye sahip bireyler, sosyal zekâ ile farklı ve değişen durumsal taleplere göre davranış belirleme kapasitesiyle saygı, destek ve güven yaratma, diğerlerini etkin bir şekilde kontrol etmeyi sağlamaktadırlar. Bu beceriler, yöneticiler ve insanlarla birlikte çalışan tüm personel için çok önemlidir.

Mentorlar eleştirel düşünce sağlar, içsel bilgi paylaşımı yaparlar, sosyal destek verirler ve mentorluk alan çalışan ve örgüt arasında bir arabellek gibi hizmet verirler. 

Kariyer danışmanlığı alanının kapsadığı 4 temel unsur şunlardır:
• Çalışanların 5 yıl ve daha sonrası için kariyerleri ile ilgili amaç ve beklentileri,
• Yöneticiler tarafından mevcut kariyer fırsatlarına hangi çalışanların uygun olduğunun karşılaştırılması,
• Çalışanların kariyer fırsatları ve kendilerini geliştirmeleri için yapmaları gerekenler,
• Günlük planlamalarla çalışanların kariyer gelişimlerini artırmak için yeni iş atamaları ya da yeni aktivitelerin belirtilmesi ve böylece yeni alana hazırlanmalarının sağlanması.

Kariyer danışmanlığı bir yaşam süresince kariyer seçimi ile ilgili tüm etkinlikleri kapsamaktadır. Kariyer danışmanlığı sürecinde bireysel ihtiyaçların tamamı (aile, iş, kişisel konular ve keyif vb.), kariyer kararı almada ve planlamada bütünleşik parçalar olarak tanınır. Kariyer danışmanlığı aynı zamanda iş çevresine uyum sağlayamama, stres azaltma, bilimsel sağlık konuları ve iş becerilerini, kişiler arası ilişkileri, uyumluluk, esneklik gibi diğer geliştirme programlarıyla ilgili durumları kapsar.

Kariyer danışmanlığının verimli olmasında kullanılan yöntemler kadar danışman nitelikleri de belirleyici role sahiptir. Danışmanlıkta dört temel alan olan saygı gösterme, samimiyet, uyum ve empati gereklidir. Bireylerin yaşına, cinsiyetine, ırkına bakılmaksızın saygılı olunmalıdır. Samimiyet, müşteriye karşı dürüstlük ile sağlanır. Uyum ise ses tonu, vücut dili ve konuşma ile ilgilidir. Empati ise danışanın hislerini ve düşüncelerini anlayarak onun açısından konulara bakabilme becerisidir. Ayrıca aşağıdaki başlıklar altında bu beceriler açıklanabilir

Düşünce değil bilgi verme: Danışmanlar genel olarak meslekler ve kariyer olanakları hakkında bilgiler verirler. Bu bilgiler doğru, güncel ve açık olmalıdır. Danışanlar, danışmanların düşüncelerini bilgi olarak anlayabileceği için kişisel düşünceler belirtilmemelidir.

Bireylerin örgütlerindeki kariyer gelişimlerinde iş rotasyonu ile farklı pozisyonları yaşamaları ve değerlendirmelerine olanak sağlanmaktadır. Örgütlerde iş rotasyonu, iş genişletme ve iş zenginleştirme, bireysel görevlerin tasarımı ve yeniden tasarımıyla birlikte düşünülen yaklaşımlardır.

İş rotasyonunda çalışanların farkı işlerde sistemli bir şekilde çalışmalarının sağlanması eğitimin bir parçası olarak değerlendirilebilir. Çoğu örgüt bu yaklaşımı bireylerin ilk ikinci-üçüncü yılık kariyerlerinde örgütteki süreçler ve işleyiş hakkında daha geniş ve genel bir bilgiye sahip olmaları için kullanmaktadırlar.

Zenginleştirilmiş bir iş bireylere kendi performanslarını doğru bir şekilde değerlendirebilmeleri için geribildirim sağlayacak, sorumluluk arttıracak, özgürlük ve bağımsızlık verecek şekilde organize eder. İş zenginleştirme süreci aşağıdaki aşamaları kapsar ;

• Görevlerin Birleştirilmesi: Çalışanların görev çeşitliliği, tanımlanması ve önemi açısından daha fazla tatmin olmasını sağlayacak şekilde farklı görevler ve çabalar birleştirilir. İzole edilmiş bir iş çalışanlara iş tatmini sağlamaz ve performans artışı için güdülemez.
• Doğal iş Birimleri Yaratma: Farklı görevler ve çabalar birleştirilirken doğal bir iş birimi yaratılması çalışanların işlerini tanımlamalarına yardım eder. Çalışanlar tanımlanmış, bilinen ve önemli bir birimde performans tatmini hissi vermesi nedeniyle tanımlanabilir görevleri tercih ederler.
• ilişki Meydana Getirme: iş zenginleştirme süreci çalışanlarla yönetim arasında, çalışanlarla dış örgüt arasında, ayrıca çalışanlarla sosyal kuruluşlar arasında ilişki kurulmasını kapsar. Çalışanlar görevleri sosyal olarak tanınırsa onu gerçekleştirmekten gurur duyarlar. Geribildirim performans ve iş tatmini açısından ilişkiyi sağlamlaştırıcı faktördür.
• Dikey iş Geliştirme: işin derin ve kaliteli olarak geliştirilmesi iş zenginleştirme olarak bilinir. Çalışanı başarıya götüren yollar ve fırsatlar dikey geliştirmenin kapsamında artan bir şekilde yer alır. Bireylerin kariyer gelişiminde özellikle geleceklerindeki çalışma rolleri hakkında örgütlerde oluşturulan kariyer merkezleri yardımcı olmaktadır.