KARİYER PLANLAMASI

Kariyer kavramı, çalışanların iş hayatları boyunca yaptıkları işleri, iş hayatındaki gelişme ve ilerlemeleri içerir.

Kariyer gelişimi sahip olunan bilgi, beceri ve yeteneklere bağlıdır.

Örgütsel kariyer planlaması, örgütün çalışanlarına kendilerini geliştirmelerinde veya kariyer hedeflerini gerçekleştirmelerinde yardımcı olmak, onlara kendilerini geliştirme olanakları sunmak ve onlar için yollar ve faaliyetler belirlemek amacıyla gerçekleştirdiği sürekli bir süreçtir.

Kariyer planlamasının temel amacı kariyerin geliştirilmesidir. Kariyer geliştirme, çalışanların şimdiki ve gelecekteki işleri etkili bir şekilde yapabilmeleri için ihtiyaç duydukları beceri ve deneyimleri kazanmalarına yardım etmek amacıyla örgüt tarafından kullanılan biçimsel bir yaklaşımdır.

Kariyer planlamasını bireysel düzeyde önemli kılan nedenlerin başında; çalışanların yaptıkları işi severek ve isteyerek yapmalarının sağlanması anlamına gelen motive edilmeleri, çalışanların yeteneklerine göre değerlendirilmesi, çalışanların iş tatminlerinin artırılması ve çalışanların kendi özelliklerini tanımalarına imkan vermesi sayılabilir.

Kariyer planlamasını örgütsel düzeyde önemli kılan nedenlerin başında ise; mal/hizmet kalitesinin, işgücü verimliliğinin, müşteri tatmininin artırılması, insan kaynakları planlamasının sağlanması ve personel devir hızının azaltılması sayılabilir.

Kariyer planlamasının genel amaçları:

1. Örgütün yönetsel yükselme ihtiyaçlarının karşılanmasını sağlamak
2. Herhangi bir düzeyde sorumluluk alma kabiliyetine sahip olanları hazırlayacak bir seri eğitim ve deneyim konusunda çalışanlara verilen sözü yerine getirmek
3. Çalışanları cesaretlendirip onlara rehberlik etmek olarak sıralanabilir.

Kariyer planlamasının özel amaçları:

1. Çalışanların mevcut ve potansiyel işler için gerekli olan beceri ve nitelikleri tanımalarına yardımcı olmak
2. Kişisel arzular ile örgütsel amaçları bütünleştirmek
3. Çalışanlar için tüm yönlerde yeni kariyer yolları ve planları geliştirmek
4. Kariyerinde durgunluk dönemine giren çalışanları yeniden canlandırmak
5. Çalışanlara kendilerini ve kariyerlerini geliştirme olanağı vermek
6. Hem örgüt hem de çalışanlar için yarar sağlamak

Kariyer planlamasının çalışanlara sağladığı yararların başlıcaları şunlardır:

• Çalışanlara işlerinde yükselme fırsatı verir.

• Çalışanların örgütle bütünleşmesine yardım eder.

• Daha iyi bir iş, daha çok maddi kazanç, artan sorumluluk, hareketlilik ve verimlilik artırma becerisi kazandırır.

• Çalışanların yetişme ve gelişmesi için onları motive eder.

• Çalışanların ihtiyaçlarının tatminini kolaylaştırır.

• Çalışanların kapasitelerinden yöneticilerin haberdar olmasını sağlar.

• Çalışanların iş tatminlerini artırır.

Kariyer Planlamasının işletmeye sağladığı yararlar:

• Bütün kademelerde çalışanların örgütün amaçlarına uyumlaştırılmasına katkı sağlar.

• İstenilen nitelikteki personel yapısını oluşturur.

• Çalışanlarla işletme arasında pozitif duygusal bağ oluşturarak örgüte sadakati artırır.

• Uluslararası işletmelerde istihdamı kolaylaştırarak, atamalarda hızlı davranma imkanı verir.

• Personel devir hızını azaltır.

• Ücret politikalarının daha sağlıklı olmasına yardımcı olur.

• Terfi, nakil, işten çıkarma ihtiyaçlarının giderilmesinde önemli rol oynar.

İnsan Kaynakları Planlaması, işletmenin insan kaynağı ihtiyacının tahmin edilerek insan kaynağı arz ve talebinin belirlenmesi faaliyetidir.

İnsan Kaynakları Planlamasının genel amacı, işletmenin gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin sayı ve nitelik olarak belirlenmesidir.

Örgütsel kariyer planlama süreci,

• kurumsal değerlendirme,

• pozisyonu tanımlama,

•personeli belirleme,

• kariyer danışmanlığı ve kariyer hedeflerini belirleme,

• pozisyonla bireyin özelliklerinin karşılaştırılması,

• performans değerlendirme, sonuçlarının kullanımı,

• kariyere yönelik eğitimler ve

• kariyer stratejilerinin geliştirilmesi olmak üzere sekiz aşamada gerçekleştirilebilir.

Örgütsel kariyer planlama sürecinin aşamalarından biri olan Performans Değerlendirme Sonuçlarının Kullanımı aşamasında,işletmedeki insan kaynaklarının kariyer yolları üzerindeki pozisyonlara nasıl ve ne dereceye kadar ulaşabilecekleri konusunda izlenmeleri gerekir. İşletmelerin başarısı için, işletmedeki tüm insan kaynaklarının belirli bir ölçünün üzerinde başarı göstermesi gerekmektedir. Performans değerlendirme, işletmedeki insan kaynaklarının yeteneklerinin yöneticiler tarafından tanınmasını, eksikliklerinin bilinmesine ve gerekli önlemlerin alınmasına imkan vermesi bakımından son derece önemlidir.

Organizasyon yapısı, bir grubun faaliyetlerini koordine eden, birbiriyle uyumlu hale getiren bir mekanizmadır. Diğer bir ifadeyle, organizasyon yapısı yönetici için bir yönetim aracıdır.

Klasik yönetim yaklaşımını benimseyen işletmelerde; biçimsel bir örgüt yapısı, katı bir hiyerarşik yapı, kesin sınırları belli olan yetki ve sorumluluklar, üst kademede alınan kararlar ve genellikle yukarıdan aşağıya doğru işleyen bir haberleşme sistemi bulunmaktadır.

Neo-Klasik örgüt kuramında kariyer olgusunun gelişimine bakıldığında, yöneticilerin uygun gördüğü, günün şartlarına uyan fakat çalışanlara dikte edilen, onların yerine kariyerlerini planlayan bir yaklaşımın uygulandığı görülmektedir. Klasik yaklaşım kadar keskin olmasa da, burada da dikey ilerleme teşvik edilir. Bu yaklaşım çerçevesinde çift basamaklı terfi yolu gerçekleştirilmiştir. Teknik ve yönetsel elemanların ayrı ayrı dikey ilerlemelerine fırsat veren bu yolda, bireyler uzmanlık bilgilerini artırabilirler ve kendi pozisyonlarına katkıda bulunabilirler.

Hiyerarşik organizasyon yapılarında çalışanlar, kendilerini organizasyon içinde yükselme ile motive ederler. Hiyerarşik (dik) organizasyonlarda ücret ve diğer ödüller hiyerarşik kademelere göre verildiği için üst kademelere yükselmek motivasyonu artırmada önemli bir faktördür. Hiyerarşik organizasyonların üst kademelerinde uzmanlıktan değil, pozisyondan kaynaklanan gücü kullanma yaygındır.

Örgütlerde dikey kariyerden yatay kariyere geçişi etkileyen faktörler şöyle sıralanabilir:

• Ekonomik gelişmenin yavaşlaması sonucu piramit biçimindeki yüksek tavanlı örgüt yapılarında değişiklikler meydana gelmektedir.

• Yönetim kademelerindeki kişilerin daha uzun süre o pozisyonda kalacak olmaları, geriden gelenlerin önünü tıkamaktadır.

• Yoğun rekabet ortamında üstünlük sağlayabilmek ve maliyetleri düşürmek için işletmeler yönetim kademelerinde azaltmaya gitmektedir.

• İşletmeler, belli bir alanda uzmanlaşma yerine işletmenin tamamını tanıyan geniş perspektifli yöneticiler yetiştirmeye yönelmektedir.

Kariyer modeli, bireylerin çalışma hayatları boyunca iş ve kariyerleriyle ilgili davranışlarını ifade eden bir kavramdır.

Durgun durum (sabit) kariyer, doğrusal kariyer, spiral kariyer ve geçici kariyer modelidir.

Doğrusal Kariyer Modeli

Kariyer planlama tekniklerinin amacı, çalışanların bireysel kariyer planlamalarına yardımcı olmaktır.

Örgütsel kariyer planlamasında kullanılan tekniklerin başlıcaları şunlardır: grup çalışmaları (workshop), kendini geliştirme materyalleri, psikolojik değerlendirme teknikleri, performans ölçümleri ve biçimsel eğitimdir.

Sınırsız Kariyer bireylerin kariyerlerini tek bir işletmeyle sınırlamaması, daha geniş bir bakış açısıyla kariyer hedeflerini oluşturmasıdır.

İki Basamaklı Kariyer Yolu