KARİYER YÖNETİMİ

Kariyer yönetimi, işgücünün ihtiyaçlarını tatmin etmek ve bireylerin kariyer hedeflerine ulaşmasını sağlamak için yöneticilere imkân sağlayan hedeflerin planlanması, stratejilerin düzenlenmesi ve uygulanması sürecidir. Bu tanımdan, kariyer yönetiminin yöneticiler, insan kaynağı uzmanları ve iş yerine dışarıdan taraf olan unsurları içine alan oldukça kapsamlı bir olgu olduğu anlaşılmaktadır.

Kariyer yönetimi programlarının genel amacı; örgüt içinde mevcut ve gelecek fırsatlar ile personelin gereksinimi, yetenek ve amaçlarını uyumlu hâle getirmektir. Diğer yandan bu programlar ile doğru insanı doğru zamanda doğru yerde bulundurmak amaçlanmaktadır. Böylece ilgi, tercih ve iş ödülleri ile beceri yetenek, bilgi ve ifl talepleri uyumlaştırılmış olmaktadır.

Bilgi işçisi veya altın yakalı işçi dediğimiz bu kişilerin yönetimi de bu değişmeye uygun olarak daha farklı bir yaklaşım ve liderliği ön plana çıkarmıştır. En yüksek verimliliği sağlamak için kişilerin yönetilmesi, davranış ve uygulamada da olumlu değişimler yaratmıştır. Psikolojik yaklaşımla bireyin yönetilmesi, eskilerin “havuç ve sopasının” yerini alan yeni bir güdüleme aracı olarak önem kazanmıştır. Bireyin temel ihtiyaçlarının karşılandığı, yaratıcılık ve yeteneğin geliştirilmeye çalışıldığı yeni yönetsel yaklaşım, maddi ödüllerdeki havucun etkisini giderek azaltmış, işin insanın psikolojik ihtiyaçlarına hizmet eden boyutunu öne çıkarmıştır.

İşgücünün seçiminde, bireyin başarısının değerlendirilmesinde, eğitim ve geliştirme programlarında, bireysel danışmanlıkta daha dikkatli davranan yönetim, yaratılan tarafsız kariyer yolları imkânları ile çalışanların terfi-transfer görünümlerini ve geliştirme programlarından beklentilerini de değiştirmiştir. Yöneticiler işgücünün istihdamının sayısı ile değil, kalitesi ile ilgilenmeye başlamışlardır.

Başarılı bireylerin anahtar pozisyonlar için yönetim tarafından desteklenmesi, Kariyer Yönetimi yaklaşımına önem kazandırmıştır. Özellikle terfi ve transfer planlamalarında bireylerin özel beceri, hüner, bilgi ve tecrübeleriyle kişisel amaçlarının dikkate alınması, kariyer geliştirmeye ilgiyi de arttırmıştır. Çalışanları örgüt içinde motive edebilmek için, bireylerin kariyer yolları, amaç ve planları hakkındaki istek ve arzularını bilmek Kariyer Yönetimi için oldukça önem taşımaktadır.

Kariyer yönetiminin hem birey hem örgütlere sağladığı faydalar bulunmaktadır. Örgütsel faydaları aşağıdaki gibidir: 

• Şirketin kullanımı için çalışanların becerileri ve hâlihazırdaki amaçlarını stoklamak,

• Gelecekteki insan kaynakları ihtiyacını daha iyi teşhis etmek,

• Örgüt içi bilgi akışını hızlandırmak,

• Mikro düzeyde veya bireysel düzeydeki değişmeyi daha iyi anlayabilmek için örgütsel değişmeyi kolaylaştırmak,

• Kendi gelişme planlarını hazırlayanlar yoluyla, bireysel değişmeyi kolaylaştırmak,

• Firma içindeki uzmanlıklar ve farklı meslekler için daha farklı gelişim safhalarını önceden tahmin etmek,

• Çalışanların gerçekçi olmayan ve saklı beklentilerini açığa çıkarmak,

• İş gücünün tehlikeye düşenlerini yeniden eğitmek ve harekete geçirmek,

• Çalışma barışını sağlamak.

Kariyer yönetiminin hem birey hem örgütlere sağladığı faydalar bulunmaktadır. Bireysel faydaları aşağıdaki gibidir: 

• Önceden bilgilendirme ile olası kariyer tercihlerini yapmak,

• Bireyin örgütte kalma süresini arttırmak,

• Bireyin bilgi, beceri, ilgi ve amaçlarıyla kendini tanımasını sağlamak,

• Bireyin, işindeki düş kırıklığı sürprizi olasılığını azaltmak,

• Farklı kariyer hedeşerine ulaşmak için ihtiyaç olan güven (itimat) ve ardarda gelen iş becerilerini daha iyi teşhis etmek,

• Bastırılmış ve çatışan kariyer hedeşerini aydınlatmak ve tutarlılık getirmek,

• İş yerini, aile yaşamını, endüstriyel değişmeyi ve toplum üyeliğini kapsayan yaşamın geniş mozağı içinde daha iyi kariyer hedeflerini yerleştirmek,

• İş tatmini ve yaşam doyumunu arttırmak.

Örgütsel ve bireysel ihtiyaçlarının bütünleştirilerek ortak bir amaca ulaşılmasında örgütlere yardımcı olan Kariyer Yönetiminin başarısını belirleyen dört faktörden söz edilmektedir. 

• Kariyer Yönetimi planlı olmalıdır. 

• Üst Yönetim, kariyer yönetimini desteklemelidir. 

• Yöneticilerin kariyer Yönetim programlarını ve süreçlerini gözardı etmemelidir. 

• Kariyer Yönetimi programlarının en kritik faktörü sayılan kariyer uyumuna önem verilmelidir. Bu, işverenin çalışanlar için hazırladığı kariyer planlaması ile çalışanların kendi planları arasındaki uyumu ortaya çıkarmaktır. 

Kariyer yönetimi, farklı disiplinler tarafından farklı olarak yorumlanabilmektedir. Kariyer yönetimi süreç modeli üç periyodik düzeyden meydana gelmektedir: a) Girdiler b) Gelişim safhaları c) Çıktılar. Bunlar bireysel, örgütsel ve ikisi arasındaki etkileşimi ortaya koyduğu için son derece önemlidir. Bireysel düzey, kişilerin ihtiyaçlarının, yeteneklerinin, hem sabit ve hem de dinamik kalitesini göz önünde tutmaktadır. Örgütsel düzey ise iş çevresindeki insan kaynaklarının ihtiyaçlarının hem sabit hem dinamik koşullarını göz önüne almaktadır.

Kariyer konusu bireysel düzeyle açılır ve kendini değerlendirmenin keşfiyle devam eder. Kariyer dinamiği bireysel bir perspektifle değerlendirildikten sonra örgütsel katkılar belirecektir. Sonuçta örgüt ve bireyin karşılıklı etkileşimi ile kişinin örgüt içinde yükselebileceği kariyer safhaları oluşacaktır. Belki de kişi muhtemelen başlangıçta herhangi bir firmanın üyesi iken, o firmanın yöneticisi konumuna gelebilecektir. Bu nedenle Kariyer Yönetimi iki görünüm arz etmektedir: 

• Örgütün birey üzerinde odaklaştığı Kariyer Yönetimi 

• Bireyin kendisi üzerinde odaklaşan Kariyer Yönetimi

Örgüt, ne zaman, hangi iş pozisyonlarının açılacağını bilemez ve kariyer seçeneklerini bireylere sunamazsa kariyer yönetimi uygulanamaz. Eğer işletme, iş yeri planlamasını yapmaz ve bireye gerçekçi bir kariyer planı ve geliştirme programları sunamazsa birey kendi başına kariyer planlaması yapmakta güçlük çekecektir. Sonuç olarak örgüt, bireyin üzerinde odaklaşan bazı kararlar alarak onların kariyerlerinin yönetimini üstlenip, yeni kariyer planlarını yapmalarına katkıda bulunur. Bu kararlar: 

• işe alma

• terfi

• transfer

• eğitim ve geliştirme 

• işten çıkarma 

• emeklilik vb. gibidir.

Örgütsel yedekleme planlaması “belirli mevkilere geçecek olan kişiler olarak belli kişileri teşhis etme” şeklinde tanımlanmaktadır. Radikal değişmeye giden işletmelerde, her an değişebilecek olan anahtar pozisyonların beceri ve yeteneği gerektirmesi, günümüzde yedekleme planlamasının yapılmasını zorunlu kılmıştır. Örgütsel yedekleme planlaması, uzun dönem anahtar yönetim pozisyonundaki potansiyel adayların yetiştirilmesi, geliştirilmesi ve kimlik kazandırılması yoluyla örgütsel liderliği oluşturmaktır. 

Örgütsel yedekleme planlaması “belirli mevkilere geçecek olan kişiler olarak belli kişileri teşhis etme” şeklinde tanımlanmaktadır. Dört
tip yedekleme planı olduğu ileri sürülmektedir.

• Başvurma: Bir kadro boşaldığında açıktan doldurulmasıdır. Basit bir yoldur.

• Yerleştirme eğitimi: Birçok üst (kıdemli) pozisyonlar için kullanılır. Subjektiftir.

• Yedekleme Planı: Personelin yıllık performans değerlendirilmesi ile yönetimin gerçekleştirdiği planlamadır. Basittir.

• Kariyer yönetimine bağlı yedekleme planlaması: Yedekleme planlaması, insan kaynakları planlaması ve şirket stratejisiyle kariyer yönetimini birbirine bağlayan bir köprü vazifesini görür. Öncelikle bireysel olarak kendini geliştirmeye önem verir. Kariyer planlaması sürecinde iki ana hedef ortaya koyar. 

- Analiz becerisi

- Geleceği yer için gerekli olan yetenek.

Başarılı bir örgütsel yedekleme sistemi, vasıflı bireylerin işe alınması ve seçiminin önemli olduğu görüşü üzerinde kuruludur. İçeriden terfi politikaları, dâhili bir yetenek havuzu sağlar ve genç yöneticilerin sistem içerisindeki gelişme olanaklarını görebilmesini garanti altına alabilir.

Bireysel kariyer yönetimi, kişinin kendisi hakkında öğrendikleriyle başlar. Bu kendini tanıma ve değerlendirme sürecinde kişi kendi arzu, istek, zaafları, değer ve tutumları ile amaçları beraberinde örgütteki kariyer fırsatları hakkında bilgiler edinir. Burada birey kendi kariyerini yönetirken örgüt, bireyin kariyer beklentisini değerlendirir. Tarafsız bir kariyer oluşumunda bireyin kendi kariyerini kendi kendine yönetmesi bireysel kariyer planlaması olarak adlandırılır. 

Birey kendi kariyerini yönetirken iş ve yaşamdan ne beklediğini düşünmelidir. Kişi genelde neyi bildikleri ile hedeflerine nasıl oluşacağı arasında bir denge kurmalıdır. Bu dengenin sağlanmasında en önemli iki araç vardır:

• Kişisel değerlendirme,

• Örgüt içi veya dışından bir yol göstericiyle (rehberle) ilişkiye geçme.

Kişi kendi değerlendirmesini yaparken, yetenek, ilgi ve beklentilerinin farklı iş çevrelerinde ve ne çeşit bir örgütle ilişkili olduğunu ortaya koyar. Daha çok para kazanmak, yaşamlarında değişiklik yapmak, statü elde etmek, bağımsız çalışmak, büyük işletmelerde kendisini kanıtlamak gibi istekleri vardır. Ancak bireylerin hedefleri konusunda gerçekçi olmaları, yetenekleri ölçüsünde ilgi duydukları alana yönelmeleri, ilerde düş kırıklığına uğramalarını engeller. Bu nedenle birey kendi kariyerini yönetirken bir yol göstericiyle (bu kıdemli bir yönetici, bir öğretmen, bir danışman olabilir) temas kurarak özellikle kendini değerlendirme ve kişisel kariyer planını yaparken yardım alabilir. Bir astın, üstü ile birlikte örgütte geliştireceği ilişkiler, kişilerin çalışma yaşamlarında geçirecekleri aşamaların anlaşılmasında yardımcı olur. Bu resmî bir ilişki değildir. Süreklilik arz edebilir. Burada yol gösterici veya rehber, bireye örgüt politikaları ve diğer örgütsel konularda bilgi verirken her kişiye performansı hakkında da öğütte bulunur.

Kariyer seçimi ve kariyer sürecinin oluşumunda bireyi yönlendiren birçok faktör bulunmaktadır. Bu faktörleri içsel ve dışsal olarak iki başlıkta incelemek mümkündür. İçsel faktörler:

• Bu faktörler içinde en önemlisi bireyin kişiliğidir. Bireyin yaşamı sürecince kendisini etkileyen, kişiliğinin gelişimine katkıda bulunan duygu, düşünce, ilgili alanları, başarı, psikolojik güç gibi faktörler, bireyin kariyer sürecinde de etkili olmaktadır. Özellikle bireyin ihtiyaçları arasında
yer alan “kendini gerçekleştirme olgusu” kariyer sürecinde en önemli içsel bir güç olarak ortaya çıkmaktadır.

Kariyer seçimi ve kariyer sürecinin oluşumunda bireyi yönlendiren birçok faktör bulunmaktadır. Bu faktörleri içsel ve dışsal olarak iki başlıkta incelemek mümkündür. Dışsal faktörler:

• Bu faktörler içinde en önemlisi bireyin içinde bulunduğu sosyoekonomik durumu, aile ve çevresidir. Bu faktörler bireylerin motivasyonunda, kariyerle ilgili aldığı kararlarda, bireyi yönlendirici, etkileyicidir.

Planlı geçiş: Birey veya örgütün yükselmesiyle ilgili bir değişiklik hakkında önceden bilgisi varsa ve bu da planlanmışsa kariyer geçişinin planlı olduğundan söz etmemiz mümkündür. Tepe yönetim pozisyonuna yükselmek için adaylar bir kaç ay içinde yeni bir işe tayin edileceklerini biliyorlarsa ve bu atama için önceden dikkatli bir plan yapılmışsa kariyer geçişi planlıdır. Planlı kariyer geçişleri bireylerin iş doyumunu arttırır, stresi azaltır, örgütsel sadakati güçlendirir.

Plansız Geçiş: Birey veya örgütün kariyer değişmesi hakkında önceden bir bilgisi yoksa kişiler hiç uyarılmamışsa plansız kariyer geçişinden bahsedilebilir. Örnek olarak ölüm veya beklenmeyen bir istifa, beklenmeyen bir işten çıkarılma, şirketin bir diğer şirketle ani birleşmesi, önceden uyarı olmaksızın bir kişinin aniden terfisini gündeme getirebilir. Tabii bu durum eğer birey henüz bu pozisyona hazır değilse stresi ve gerginlik oluşumunu hızlandıracaktır. Ayrıca şirketin yeniden yapılanması, beklenmeyen bir işe son verilme olayı da işten çıkarılan kişilerin bir diğer kariyer alanlarına plansız geçişine yol açacaktır. Bu durum kazanılan müktesep haklar ve öncelikle iş güvencesi konularında yeni durumlar yaratabilecektir. Bu durumda birçok firma, işine son verilen çalışanlara yardımcı olacak bazı danışmanlıklar ve işyerleri sağlamaktadır. İşe yerleştirme yardımı genelde firmaların özel sosyal hizmet uzmanları (social worker) tarafından yapılmaktadır. Bu uzmanlar çalışanların problemleriyle başa çıkmalarına ve yeni istihdam alanlarında yer almalarına yardımcı olurlar. Böylece bir iş ilerleme merdiveni olacak, kişilerin keyfi kariyer yollarını seçimleri de önlenmiş olacaktır.

Gerçekçi kariyer yollarının geliştirilmesi için dört evre gereklidir: 

• İş analizi yoluyla iş yerindeki çeşitli işler için gerekli beceri, bilgi ve diğer niteliklerin saptanması, 

• İçerik, bilgi ve beceri gerekliliğine bağlı olarak işler arasındaki benzerliklerin ortaya çıkarılması, 

• Benzer işlerin iş aileleri biçiminde gruplandırılması, 

• Bu iş aileleri arasında, daha sonra kariyer yollarını temsil edecek olan mantıki ilerleme çizgisinin oluşturulması.

Kariyer yolu, bir kişinin belirli organizasyon birimlerinde ilerlemesi için merdivenler ya da rotalardır. Kariyer yolları çalışanların yaptıkları işlerin analiz edilmesi sonucu belirlenen, istihdam edilebilecekleri işlerin mantıklı ve uygun bir sıralamasıdır. Bireysel bir görünümle kariyer yolu, bireyin kişisel amaçlarına ulaşmak için geçtiği yollardır. Belli bir meslekte ileri doğru hareketliliği içerir. 

İş yerinde belirli bir pozisyona ulaşmak için izlenecek yollara kariyer yolları, örgüt yapısı üzerinde belirlenen bu kariyer yollarının tümüne ise kariyer haritası denmektedir. Kariyer yolları, bir anlamda tüm pozisyonları içeren, pozisyonlar arasında geçiş yollarının net olarak belirlendiği  bir şemadır. Bu şemada çalışanların hangi pozisyondan sonra hangi pozisyonlara geçilebileceği ve bunun için gerekli deneyim ve yetkinlikler açıkça belirlidir. Kariyer haritaları organizasyon şeması üzerinde oluşturulabileceği gibi, tablolar hâlinde de oluşturulabilir. Bu tablolarda her bir pozisyon temel alınarak; 

• Pozisyonun görev ve sorumlulukları (iş tanımı), 

• Pozisyon için gerekli nitelikler (iş nitelikleri), 

• Pozisyona organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlardan gelinebileceği, 

• Pozisyondan organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlara geçilebileceği belirtilir.