PERFORMANS YÖNETİM SİSTEMİNİN GELİŞTİRİLMESİ

Performans yönetim sistemi aşağıdaki özellikleri kapsamaktadır:

• İş planlaması ve beklentilerin oluşturulması
• Performansın sürekli izlenmesi
• Performans kapasitesinin geliştirilmesi
• Performansın düzenli olarak ölçülmesi
• İyi performansın ödüllendirilmesi

İşletme politika ve uygulamaları ile ilgili faktörler:
• Kadrolama hataları,
• Yetersiz eğitim,
• Yetersiz istihdam uygulamaları,
• Politika ve iş standartlarının yerleşmesi konusunda kararlı olmamak,
• Ağır ve beceriksiz bir yönetim,
• Çalışanların ihtiyaçlarına karşı ilgisizlik,
• Raporlama ilişkilerinin belirsizliğidir.

Performansa dayalı ücretlendirme sisteminin amaçları şu şekilde özetlenebilmektedir;

• Çalışanlara ödenen ücretleri, onların yeterliliklerine ve işletmenin hedeflerinin gerçekleşmesine olan katkılarına ve yeterliliklerine göre tayin edebilmek.
• Yüksek düzeyde performans, kalite, yaratıcılık ve takım çalışmasını destekleyen kültür ve değerleri güçlendirmek.
• İşletme kültürünün “sonuç ve performans odaklı” hâle gelmesini sağlamak
ve kalite, müşteri odaklılık gibi işletme için önemli konuları geliştirmek.

Doğrudan yansıtmada, performans puanı direkt olarak ücret skalasını etkilemekte, belirlenen dilimlere göre ücret artışı gerçekleştirilmektedir.

Örgütsel Düzeydeki Belirleyiciler;
-Çalışanın organizasyonel çevre ile uyumu,
- İşletmenin sunduğu kariyer gelişim fırsatları ve çalışanların kariyer gelişimine duydukları hassasiyet ve ilgi,
- Performans yönetim sisteminin sağladığı veriler
- Boşalan pozisyonun gerektirdiği bilgi, beceri ve yetkinlikler,
- İşletmenin kısa ve uzun dönemli insan kaynakları planlaması.

Kişisel beklentiler
1- Üst kariyer noktasının sunduğu maddi beklentiler
2- Organizasyon içi ve organizasyon dışı tüm kariyer alternatiflerinin değerlendirilmesi ve kariyer hedeflerinin saptanması.

Kişisel Düzeydeki Belirleyiciler;
- Yaş
- Kıdem
- Eğitim durumu
- Cinsiyet.

"Eğitim” ve “geliştirme” kavramları çoğunlukla birbiri ile karıştırılmaktadır, gelişim ile eğitim arasındaki tek fark ise amaç farkıdır. Çalışanlara yönelik eğitimin amacı çalışanların bilgi, yetenek ve beceri düzeyinde değişiklikler yaparak (diğer bir ifade ile çalışanların niteliklerini işin gereklerine eşitleyerek) onların etkin ve verimli bir biçimde çalışmalarını sağlamaktır. Personel geliştirmenin amacı ise çalışanları gelecekte yapacağı işlere hazırlamaktır. Geliştirme programına alınan personelin yetenek, beceri ve bilgi düzeyi şimdiki işini yapmak için yeterlidir. Özetlemek gerekirse eğitim çalışanları şimdiki işler için hazırlamak; geliştirmek ise çalışanları gelecekteki işler için hazırlamaktadır.

Organizasyonel Faktörler

- İş yükü fazlalığı.
- Görevin yapı ve içeriğindeki belirsizlikler.
- Ast/üst ilişkilerindeki sorunlar.
- Çalışma ortamının uygunsuzluğu.
- Teknik ekipman yetersizlikleri.

Kişisel Faktörler;
- Motivasyon eksikliği
- Bilgi, beceri,eksikliği
- Takım çalışmalarına uyumsuzluk
- Kişisel ve sosyal sorunlar.

Bu kurallar şu şekilde sıralanabilir:
• Kişisel kalite hedeflerinizi belirleyin,
• Kendiniz için kişisel kalite hesabı tutun,
• Çabalarınızdan başkalarının ne kadar memnun oldu¤unu kontrol edin,
• İşinizi yaparken sizden sonra gelen halkayı, de¤erli bir müşteriniz olarak kabul edin,
• Hata yapmaktan kaçının,
• Görevlerinizi daha etkin olarak yerine getirin,
• Kaynakları iyi kullanın,
• Kendinizi işinize verin ve işinizi sahiplenin,
• Başladığınızı bitirmeyi öğrenerek özdisiplininizi güçlendirin,
• Stresinizi kontrol altında tutun,
• Ahlak sahibi olun; erdemliliğinizi koruyun,
• Kaliteyi talep edin.

Koçluk, çalışanların iş performansının değerlendirilmesi, ardından çalışanların ideal performans için yönlendirilmesi ve sonrasında da yetersiz performansın iyileştirilmesidir.

Bu nedenler;

• Zaman yetersizliği,
• Çalışanlara performansı hakkında bilgi vermekten kaçınma,
• Performansının iyi olduğunu bilen çalışanı tekrar tekrar bu konuda rahatsız etmekten kaçınma,
• Koçluk konusunda yetersiz deneyim olarak sıralamaktadır.

Şu şekilde sıralanabilir;

• Çalışanlarınızın iş performansı hakkında açık ve net olunmalıdır.
• Çalışanınızın kendisine de¤il, davranışlarına odaklanılmalıdır. Çalışanlara her zaman saygı gösterilmelidir. Çalışanınızın savunmacı bir yapıda olmasını engellemek için cümlelerinizde “sen” yerine “ben” ifadeleri kullanılmalıdır.
•İş performansına yönelik bir sorun gözlemlendi¤inde uygun olan en erken zamanda paylaşılmalıdır.
• İş performansına yönelik övgüler herkesin içinde ancak düzeltme önerileri veya eleştiriler ise yalnızken yapılmalıdır.
• Çalışanınızın iş performansının işletme üzerindeki etkisi çalışma gruplarıyla ve işletmenin geneliyle paylaşılmalıdır.
• Eğitim memurluğu yerine koçluk yapılmalıdır ve koçluk süreci belgelendirilmelidir.

Danışmanlık, yöneticinin çalışanına iş performansını etkileyen kişisel sorunlarını tanımlaması ve bu sorunların üstüne gitmesi için yardım ettiği destekleyici bir süreçtir.

Koçluk sürecinde çalışanın iş performansındaki sorunların giderilmesi ve performansın geliştirilmesi amaçlanırken, danışmanlık sürecinde çalışanın performansını düşüren ya da düşürme potansiyeli bulunan kişisel sorunların çözümü üzerine odaklanılmaktadır.

Danışmanlık türleri üç başlık altında sınıflandırılmaktadır;

• Yönlendirici danışmanlık
• yönlendirici olmayan danışmanlık
• Katılımcı danışmanlık.

Performans danışmanlık sürecinde dikkat edilmesi gereken özellikler aşağıdaki şekilde sıralanmaktadır:

• Çalışanla yalnızken konuşulmalı, rahat olunmalı ve dostane bir tutum sergilenmelidir.
• Geliştirilmesi gereken performansa yönelik konular hakkında konuşulurken sakin bir tavırla yaklaşılmalıdır.
• Çalışana, performansı ve performans yönetiminin geliştirilmesi hakkında kendi fikri sorulmalı ve alternatif çözüm önerileri üretmesi istenilmelidir. Uygun olması durumunda soruna yönelik ortak çözüm arayışına gidilebilmelidir.

Katılımcı danışmanlık: Genellikle uygulamada yapılan danışmanlıkların çoğu yönlendirici ve yönlendirici olmayan türdeki danışmanlıkların arasında, bir orta noktada gerçekleşmektedir. Bu orta noktada danışman ile kişi sorunu birlikte tartışır ve birlikte muhtemel çözüm yollarını bulurlar. Danışman ile kişi farklı değer, bakış açısı ve bilgileri ortaya koyarak karşılıklı güven ve anlayışla sorunu çözmeye çalışırlar.

İnsan kaynakları bilgi sistemi; bir işletmenin insan kaynakları fonksiyonunun etkin bir biçimde işlenmesine yardım etmek için, işletmenin insan kaynaklarıyla ilgili bireysel ve tüm insan kaynakları faaliyetleriyle ilgili örgütsel, verilerin toplanması, saklanması, güncelleştirilmesi, stratejik ve yönetsel kararlar verilmesine yardımcı olacak bilgi hâline dönüştürülmesini sağlayan bilgi sistemidir.